Досвід і думки

(Не)рівність, квоти та жінки у венчурному світі. Інтервʼю із партнеркою Flyer One Ventures Оленою Мажугою 

07 Травня 2024, 09:00
9 хв читання
Матеріал успішно додано в закладки Досягнуто максимальної кількості закладок
Юлія Ткач Керую відділом новин, популяризую підприємництво, надихаю конкурентів та вірю в український бізнес.
Режим читання збільшує текст, прибирає все зайве зі сторінки та дає можливість зосередитися на матеріалі. Тут ви можете вимкнути його в будь-який момент.
Режим читання

Режим читання збільшує текст, прибирає все зайве зі сторінки та дає можливість зосередитися на матеріалі. Тут ви можете вимкнути його в будь-який момент.

17-19 квітня Vector вирушив у відрядження в Ригу на одну з найбільших балтійських технологічних подій TechChill 2024. У межах другого дня відбулася панельна дискусія, присвячена жінкам у венчурній індустрії — Diversity Dilemma: Females Exiting VC. Її модерувала партнерка венчурного фонду Flyer One Ventures Олена Мажуга. Говорили про гендерний баланс, квоти та як вирівнювати жіночу присутність у VC.

У продовження цієї теми Head of News Юлія Ткач поговорила з Оленою Мажугою після івенту. Проте, розмову почали з нещодавньої новини: на початку квітня американський Forbes опублікував список «30 до 30» в Європі. До нього увійшли 11 українців, зокрема й Олексій Єрмоленко та Олена Мажуга з Flyer One Ventures (F1V). Тож Vector поцікавився, що для Олени означає потрапити в цей рейтинг.

Про «30 до 30»

Мені приємно отримати таке визнання. З іншого боку, я розумію: твої найбільш важливі результати приходять мовчки. Ніхто про них ніколи не говорить, про них ніде не писатимуть. 

Мене це змусило подивитися на всі п’ять років, які я провела в F1V. Я не завжди собі визнавала, наскільки це був складний шлях. Кожен рік щось змінювалося: перший — допомагаєш запускати фонд, другий — починається пандемія, всі в шоку. Потім — всі інвестують за шаленими оцінками. Далі — повномасштабна війна. 

І ти проходиш всю цю подорож разом з фондом, вчишся кожен день новому. Інколи кейси бувають унікальні, які ти більше ніде не побачиш.

Мене ці нагороди змушують подивитися назад і зрозуміти: «Ого, який я шлях пройшла! Навіть ніколи б не повірила».

Це все тому, що ти робиш один крок в день і рідко дивишся назад, не бачиш ретроспективи. 

Мене нагорода «30 до 30» змусила задуматися про те, через що ми як фонд пройшли й що далі можемо зробити більше. Бо ми вже маємо скіли, які нам потрібні. А якщо якихось не маємо, то навчимося в процесі. 

Олена Мажуга

Про гендерну нерівність у венчурному світі 

Жінок у венчурі та private equity значно менше, ніж чоловіків. Незалежно від країни. В Україні також їх мало. Ми говоримо, наприклад, про Вікторію Тігіпко, Елю з ТА Ventures, про декількох людей з Horizon Capital, Олену Кошарну та Ганну Шувалову. 

Якщо дивитися на Центральну Європу, там теж досить проблематично з жінками в VC. Якщо ми говоримо про конференції в Центральній Європі, — Польща, Чехія, Румунія тощо, — там ситуація гірша, ніж в країнах Балтики. Інколи заходиш на якісь івенти, і там будуть разом з тобою три жінки, умовно кажучи, а всі інші — чоловіки. Це дивно. Ти почуваєшся якось ніби сильно виділяєшся. 

На панельній дискусії обговорювали різні причини такого розподілу, зокрема те, що партнери фондів частіше за все чоловіки. Їм легше найняти когось знайомого зі свого нетворку — де, частіше за все, теж будуть чоловіки. 

Я думаю, що питання в бажанні — воно має йти з двох боків. Тобто, з одного — жінки мають хотіти працювати в венчурі, читати книжки чи статті про інвестиції, цікавитись новинами з індустрії та бути кваліфікованими кандидатками. І з іншого боку — самі венчурні фонди мають мати хоча б якусь долю проактивності під час наймання. 

Незалежно від статі я не готова наймати людей, якщо вони не passionate до індустрії, не знають нічого про неї. Але також я іноді зі свого боку намагаюся шукати конкретно кандидаток, більше з ними спілкуватися, щоб дійсно краще зробити вибір. 

Конкретно у нас у фонді ця проблема не стоїть. У нас багато співробітниць, розподіл близько 50 на 50. Зараз, наприклад, ми в процесі пошуку фахівця Senior-рівня в інвест-команду. Теоретично було б класно для паритету думок, якби це була жінка. Проте ми говоримо з усіма кандидатами, дивимось на навички. 

В індустрії інколи відчуваю, що з чоловіками важче спілкуватися, особливо якщо є значна різниця у віці.

Наприклад, коли в «холодну» пишу якомусь фонду, мені значно легше написати жінці. Я швидше за все спочатку напишу всім жінкам, а потім — чоловікам, якщо треба буде. Просто тому, що це комфортніше і є більше взаєморозуміння. 

Коли я була на рівні аналітика чи інвестменеджера, то було кілька випадків, де я озвучила якесь рішення нашого фонду певному фаундеру. Він потім писав нашому партнеру Віталію, аби уточнити, чи це правда. Я, з одного боку, думаю, може, це проблема у статі, а може, і віку. Можливо усього одночасно. Чи він просто не довіряє Junior-співробітникам. У будь-якому випадку це виглядало не дуже адекватно. 

Рефлексія про балтійську екосистему 

Контекст: під час панельної дискусії учасниці згадували про те, що у балтійських країнах баланс жінок порівняно краще.

Можливо, це пов’язано з social security. Наприклад, венчур — складна індустрія: треба багато подорожувати, постійні відрядження.

Жінкам складно зробити паузу, коли народжується дитина, і не втратити нічого в результаті. Я думаю, що це дуже велика жертва, на яку деякі люди йдуть. 

У багатьох країнах ці аспекти не закриті, але із позитивних трендів: в Європі останнім часом чоловіки йдуть в декрет, і для їх жінок є можливість повернутися до роботи раніше, займатися більше своїм кар’єрним розвитком, та інколи вони чергують. 

Мені здається, що це правильно і не має сприйматися як щось дуже крейзі. Це абсолютно нормальна річ, компроміс, який працює для всіх одночасно. 

Коли я навчалася в Гельсінкі за програмою обміну, помітила, що там всі почувають себе захищено. Місцеві казали: навіть якщо втратив роботу, це не дуже страшно, адже ти не втратиш все одночасно. Тебе підтримають, допоможуть знайти іншу роботу, будуть якісь виплати. Тобто у тебе є відчуття безпеки. А от в США, наприклад, люди бояться втратити роботу тому, що після цього вже є ризик втрати житло, страхування і т.д. Тому, мені здається, що оце відчуття безпеки дає якийсь додатковий плюс. 

Олена Мажуга

Чому квоти не працюють

Контекст: на панельній дискусії обговорювали тезу про те, що квоти, можливо, не є розв’язанням проблеми. Акцент іде не на скіли кандидатів, а на те, що потрібно слідувати припису і набрати конкретну кількість жінок. Тобто їх беруть на роботу не через професійні якості, а через гендер.

З одного боку, мені не дуже подобається таке поняття, як квоти. Маю якийсь внутрішній конфлікт. Це примусова історія: нам зараз треба всім сісти, глянути на список жінок-кандидаток і сказати, що ця краща. Виглядає якось дивно. Безумовно, не хотілося б, щоб мене обрали через мою стать. 

З іншого боку, світ дуже несправедливий. Думаю, що квоти теоретично можуть спрацювати. Я бачу тенденцію: коли, умовно, в фонді є партнер-жінка, то там частіше за все буде більше компаній з засновницями. Тут роль відіграє невторк, а ще — людська природа. Тобто жінки більше спілкуються з жінками. Мені, наприклад, цікаво когось поменторити, допомогти потрапити в індустрію. В інших командах це може бути інакше. 

Тому я вірю, що тимчасові квоти на якомусь рівні можуть спрацювати. Наприклад, жінка може через них потрапити на роль партнера в фонді. Після цього вона швидше за все, знайде якогось аналітика чи двох, і хтось із них буде жінкою. І потім ми додамо, умовно, ще одну людину в індустрію. І так виходить базова ланцюжкова реакція.

Як культивувати (жіноче) підприємництво в Україні 

Мені здається, окремої відповіді саме для жінок-фаундерок у мене немає. Є відповідь як загалом нарощувати підприємницьку діяльність. Хороший початок — мотивувати людей ще з університету. Все ж починається задовго до того, як ми потрапляємо на ринок праці.

Якщо людина теоретично не знає, що в неї є опція ніде не працювати на когось, а робити щось своє, то буде до цього дуже довго йти. 

Треба проводити гостьові лекції від підприємців і компаній — в Україні є купа успішних бізнесів. Тобто якщо показувати приклад молодим людям, у яких тільки формується розуміння, чого вони хочуть досягти в кар’єрі, це може потім добре спрацювати в результаті. Звичайно, буде багато перешкод на цьому шляху: немає грошей, чи просто батьки переконують, що робити бізнес — це погано. Але мені здається, якщо показати, що такий варіант є, — це вже великий плюс. 

Це дасть багатьом людям подумати в тому напрямку і вирішити, що далі з цим робити. Я в університеті чула тільки про те, як влаштуватись на роботу. А виявляється, є інший шлях взагалі. І оце для мене було дуже неочевидно. Я думаю, що так само з багатьма іншими людьми. 

Я не кажу, що підприємницька діяльність має робитися взагалі без бекграунду. Попрацювати потрібно: заробити капітал і досвід. Але важливо показати людям, що в них є інша опція і що вони можуть відкрити стартап. І він може бути успішним. І вони можуть заробляти краще. 

Більше про це

01 FOMO OFF

Дебют, 610 000 євро та синьо-жовта Рига. Як відбувся перший український TechChill — ексклюзивний репортаж

Матеріал успішно додано в закладки Досягнуто максимальної кількості закладок
Додати в закладки

Будь-яку статтю можна зберегти в закладки на сайті, щоб прочитати її пізніше.

Знайшли помилку? Виділіть її і натисніть Ctrl+Enter

ЧИТАЙТЕ ТАКОЖ
Як вижити Міжнародні інвестори, індивідуальне менторство та equity free модель: як Challenger AI Accelerator розвиває стартапи?
Міжнародні інвестори, індивідуальне менторство та equity free модель: як Challenger AI Accelerator розвиває стартапи?
Матеріал успішно додано в закладки Досягнуто максимальної кількості закладок
28 Травня 2024, 11:00 15 хв читання
Завантаження...