Три ознаки культурного метчу: як перевірити компанію ще до офера
Будь-яку статтю можна зберегти в закладки на сайті, щоб прочитати її пізніше.
Режим читання збільшує текст, прибирає всю зайву інформацію зі сторінки і дозволяє зосередитися на матеріалі. Тут ви можете вимкнути його в будь-який момент.
На співбесіді легко обговорити зарплату й грейд. Складніше зрозуміти, що чекає після офера: як команда поводиться під дедлайнами, чи можна самостійно ухвалювати рішення і чи справді тут можна зростати. Саме це найчастіше ховається за словом «культура».
У JATAPP провели внутрішній аудит культури й на його основі побудували нове позиціонування. На прикладі компанії розбираємо, які три сигнали варто ловити на співбесіді ще до офера.
«Свої з першого дня». Звідки взялося нове позиціонування
«Ми не хотіли зібратися командою і придумати слова, які складаються в класний слоган, тому спиралися на внутрішнє дослідження, щоб зрозуміти, що насправді об’єднує людей у компанії. У відповідях знову й знову звучала одна думка: тут тебе одразу сприймають як свого», — каже Владислава Сафронова, Head of Employer Brand.
Період після найму в JATAPP називають адаптаційним: рішення про найм уже ухвалене, а перші місяці потрібні, щоб розібратися в контексті. Яким є життя команди зсередини, можна побачити в Instagram JATAPP.
А як зрозуміти ще до офера, чи буде вам комфортно в цій культурі? Є принаймні три ознаки.
Ознака 1: хто задає темп роботи
Овертайми трапляються майже скрізь, тож важливіше зрозуміти, хто вирішує, коли варто прискоритися, і що відбувається після пікового періоду: команда свідомо піднімає темп заради цілі й повертається до звичного ритму чи тиск лишається постійним фоном.
Варто уточнити й базовий рівень навантаження — норму в буденному режимі, а не тільки в пікові періоди: компанії однієї галузі суттєво різняться за цим показником, і жоден рівень сам собою не є «правильний» чи «неправильний». Але якщо він не збігається з вашими очікуваннями, різниця відчуватиметься щодня, а не тільки в аврал.
Запитайте:
- «Яким був останній тиждень, коли щось горіло, і що тоді змінилося в роботі команди?»
- «Хто вирішує, що зараз потрібно прискоритися — менеджер чи сама команда?»
- «Що відбувається після пікового періоду?»
«Ми не обіцяємо, що не буде гарячих періодів — у деяких продуктах навантаження зростає сезонно. Перед таким періодом команда сідає і вирішує, що встигнути, а що перенести чи спростити. Якщо хтось пропонує прискорити дедлайн, це предмет для обговорення: можна погодитися, урізати скоуп або відмовитися від задачі», — розповідає Уляна Шевченко, HR Partner.
Ознака 2: хто ухвалює рішення і що відбувається з помилками
«У нас цінують самостійність» — скажуть майже всюди, тож краще попросити приклад:
- «Розкажіть про рішення, яке хтось із команди нещодавно ухвалив самостійно».
- «Яка ідея, запропонована не керівником, останнім часом змінила процес або продукт?»
- «Що відбувається, коли така ініціатива не спрацьовує?»
«Коли в мене з’явилась ідея працювати з AI системно на рівні компанії, я прийшла на перший пітч лише з концепцією. CEO підтримав напрям, але підсвітив, яких даних бракує. Я доопрацювала roadmap, порахувала impact і ризики, і тільки тоді ініціативу запустили. Згодом вона виросла в окремий AI-департамент. Хороша ідея тут не залежить від посади, але тебе попросять довести її до робочого стану — і в процесі підтримають на ключових етапах», — розповідає Зоя Стеценко, Head of AI Department.
Слухайте, як саме описують ситуацію: чи говорять про причини й наступну спробу, чи одразу зводять усе до того, хто винен.
Ознака 3: зростання — обіцянка у вакансії чи практика в команді
«У нас є можливості для розвитку» — одна з найпоширеніших фраз у вакансіях, але грейди й performance review самі собою нічого не показують. Попросіть історію:
- «Розкажіть про людину, яка виросла в компанії за останній рік — як саме це сталося?»
- «Чи можна перейти в інший продукт або команду і як це відбувається на практиці?»
«Коли я був UAM-ом, мій лід, який зараз CEO, помітив мій інтерес до досліджень монетизації — вакансії PMM тоді в компанії не існувало, тож ми побачили, що напрям цікавий і бізнесу, і мені, — і компанія створила цю роль під мене. Показавши результати на продуктах, я сам запропонував спробувати себе продакт-менеджером попри відсутність досвіду в цій ролі. Компанія погодилася, і разом ми заскейлили мобільну платформу продукту вдесятеро. Коли захотів рухатися до лідерства, отримав можливість запустити нові продукти під окремий юніт і очолити його — так з’явився Nexus. Щоразу компанія давала мені виклик, цікавий і мені, і бізнесу, та інвестувала в моє навчання», — каже Денис Ратушняк, Head of Product юніту Nexus.
У JATAPP розвиток пов’язаний не лише з вертикальним рухом усередині однієї ролі, а і з можливістю працювати з різними продуктами та напрямками. Зараз у JATAPP відкриті вакансії в маркетингу, продукті та аналітиці.
Бонус: питайте те саме в різних людей
Компанія може написати на сайті будь-які цінності — складніше змусити різних людей говорити про культуру однаково. Порівняйте, яку історію про команду чи розвиток розповідають різні люди на різних етапах найму: якщо рекрутер каже одне, а тімлід на технічному інтерв’ю зовсім інше про навантаження, це сильний сигнал.
Наостанок поставте всім учасникам процесу найму одне й те саме питання: скільки часу вони вже тут і чому лишаються — і зверніть увагу, чи збігаються відповіді.
Ще кілька питань, які варто поставити окремо:
- «Чи були люди, які звільнялися через навантаження або неможливість зростання?»
- «Розкажіть про серйозну помилку когось із команди — як про це дізнались і чим закінчилась історія?»
- «Чи буває так, що слова і дії компанії розходяться? Наведіть приклад і розкажіть, як це вирішувалося».
Замість висновку
Культурний метч — це перевірка в обидва боки: компанія обирає кандидата так само, як кандидат обирає компанію. Дивіться на конкретні практики: як команда працює під час дедлайнів, ухвалює рішення, реагує на помилки та допомагає людям розвиватися.
Слова про «цінності» самі собою нічого не доводять. Показовим є і онбординг: чи новачку доводиться самому доводити, що він «свій», чи компанія допомагає зрозуміти контекст. На співбесіді питайте про конкретні ситуації, а після виходу на роботу порівнюйте відповіді з реальним досвідом.
Партнерські матеріали
