Як Junior-розробникам працевлаштуватися під час війни — гайд від Mate academy
Будь-яку статтю можна зберегти в закладки на сайті, щоб прочитати її пізніше.
Режим читання збільшує текст, прибирає всю зайву інформацію зі сторінки і дозволяє зосередитися на матеріалі. Тут ви можете вимкнути його в будь-який момент.
За даними недавнього дослідження платформи для пошуку роботи в ІТ Djinni, за рік у 3,5 раза зросла кількість кандидатів без досвіду. У листопаді 2021-го пошуківців на рівні Junior було 4 500 проти цьогорічних 16 000. Щоб працевлаштуватися, таким фахівцям потрібно пройти досить складне випробування, у якому проявити фахові скіли, стресостійкість та вміння адаптуватися до нових умов.
Head of Full-time groups Edtech-стартапу Mate academy Надія Мартинець підготувала для Vector докладний гайд про зміни в працевлаштуванні після початку повномасштабної війни, основні помилки, які допускають кандидати та рекомендації з пошуку роботи для Junior-розробників.
Як повномасштабна війна вплинула на наймання
На початку повномасштабної війни компанії придивлялися, що буде далі. До середини весни (кінець квітня-травень) було простіше з працевлаштуванням. Але що довше триває повномасштабна війна, тим більше компанії стикаються з бізнес-викликами. Це змінює ставлення до зростання кількості людей в команді. А відтак — впливає на кількість нових вакансій.
Наприкінці літа ми в Mate academy проаналізували власну статистику. На позицію Junior frontend-розробника за день надходило до 400 відгуків, Python Junior — 90. Це пов’язано з перекваліфікацією багатьох спеціалістів під час повномасштабної війни. Саме на літо 2022-го припав період пошуку роботи першої хвилі охочих. Восени ситуація не стала легшою: вакансій в рази менше, ніж кандидатів, — що показує і аналітика Djinni.
Що стосується вакансій, то кількість Middle та Senior-пропозицій суттєво не змінилася від початку повномасштабної війни. А от Junior — сильно впала. Як виглядав конкурс на Junior-позиції на початку листопада:
- У Frontend-напрямі — у шість-сім разів більше кандидатів, ніж пропозицій.
- Співвідношення у Python — у три-чотири рази більше кандидатів на вакансію.
- У тестуванні — в 17 разів більше кандидатів, про що теж свідчать дані Djinni.
- На Java ситуація краща — у два рази більше кандидатів, ніж пропозицій.
Що робити кандидатам? Успіху досягають сильніші. Тому кандидати мають бути дуже підготовленими.
Про це розповім далі, а спочатку трохи інформації про зміни в працевлаштуванні після початку повномасштабної війни:
- Ринок зі сторони кандидата перейшов на сторону роботодавця.
- Високий запит увійти в ІТ. В Україні широка пропозиція різних курсів. Це призводить до ситуації, коли попит увійти в ІТ суттєво перевищує пропозицію. Подібного не було навіть при пандемії в 2020-му. Не всі курси мають практичні заняття. Відповідно люди підготувались теоретично, отримали сертифікат, але не мають достатньо практичного досвіду. Як результат — не можуть виконати якісно тестове, пройти лайфкодинг на співбесіді або описати щось на технічному інтерв’ю.
Що робити в такому випадку? Якщо у фахівця на Junior-позиції відсутній комерційний досвід, то конкурувати з ним може наближений досвід до комерційного, глибокі теоретичні знання, англійська Intermediate+ і софт-скіли.
- Почастішали випадки неоплачуваних тижневих стажувань. Тільки після них ухвалюють рішення.
Середні показники етапів відбору
| Скільки у середньому Junior-фахівець повинен мати годин практики написання коду для того, щоб впоратися з технічними співбесідами/завданнями: | 400–500 годин. |
| Скільки потрібно відправити відгуків, щоб знайти роботу? | Є кандидати, які знаходили роботу, відправивши лише 15 резюме. Але в середньому це 150–400 відгуків на вакансії в залежності від напряму. |
| Скільки потрібно зробити тестових до оффера? | Від двох до семи. |
| Скільки потрібно пройти співбесід до оффера: | Від двох до 12. |
| За який час кандидат знаходить роботу? | В умовах нестабільності складно прогнозувати. Залежить від багатьох чинників. Зараз через перебої з електроенергією спостерігається уповільнення. |
Типові помилки Junior при пошуку роботи
Неправильно оформлене резюме
Помилки, якими найчастіше грішать в резюме, — те, що доволі легко можна виправити.
Йдеться про:
- неохайно оформлені СV, де 3+ шрифти та стилі написання тексту, великі пробіли в роках між університетом та роботою, занадто неформальні фото, одруківки, різні інтервали між рядками, різні мови (то англійська, то українська), немає вирівнювання блоків;
- СV із зайвою інформацією — сімейний стан, категорія водійського посвідчення, нерелевантний досвід, рівень володіння Microsoft Office тощо;
- СV без портфоліо;
- інформація про софт-скіли (комунікабельність, цілеспрямованість, швидке навчання) — якщо це просто слова без фактів, то вони ніяк не виділяють кандидата.
Аналізуючи дані Mate academy, кількість таких резюме перевищує 65%. У цих кандидатів малі шанси, що рекрутер продовжить із ними спілкування.
Чекати, що вакансія тебе сама знайде
- Порада: бути проактивним.
Кандидати часто думають: «Я подався на 10 вакансій в день, і я молодець». При цьому відправляють резюме з типовим наповненням і супровідними листами. На жаль, вони не усвідомлюють, що рекрутер працює з багатьма вакансіями і на одну позицію надходить від 100 до 300 резюме на добу.
Не достатньо подаватись лише на опубліковану вакансію через ресурс з пошуку роботи або через корпоративний сайт компанії. Важливо шукати контакти рекрутера. Постукати йому в LinkedIn, Telegram, чи Skype. І не просто привітатися, а написати, чим компанія цікава, чим можеш бути корисним, згадати свій релевантний/практичний досвід, показати останні проєкти, попросити про тестове, щоб проявити себе. Не розказувати у стилі «я-я-я», а акцентувати, чим ви можете бути цікаві компанії.
Згідно з нашою статистикою, із понад 100 отриманих резюме на добу лише один кандидат пише в Telegram.
Змиритися з відмовами та опустити руки
- Порада: поки немає офферу — не варто обнадіювати себе.
Відмов буде дуже багато. Найгірші ситуації, коли перші співбесіди пройшли класно, а потім приходить відмова. З нею з’являється демотивація. І з кожною новою відмовою — її тиск стає все сильнішим.
Кандидат ніколи точно не буде знати, які є суперники і з ким він конкурує. Головне завдання кандидата — добиватися співбесід і проявляти себе якнайкраще на відбіркових етапах.
Переоцінка або недооцінка рівня англійської
- Порада: скласти тест та визначити рівень англійської.
Чимало кандидатів не усвідомлюють, що англійська важлива. Прослідковується парадокс: люди з низьким рівнем володіння впевнені, що все добре. А люди зі Strong Intermediate aбо Intermediate — переконані, що їхня англійська недостатня.
Загалом від Junior-кандидата очікують вміння написати документацію до створеної ним програми та шукати в інтернеті англійською.
І якщо буде стендап (дзвінок) із замовником — описати цією мовою, що зроблено. Для цього рівня достатньо Intermediate або Strong intermediate. Головне розговоритися.
Якщо в кандидата мало розмовної практики, то варто потренуватися. Хоча б один, а краще два рази на тиждень відвідувати Speaking Club, щоб напрацьовувати словниковий запас і позбутися мовного бар’єру.
Також варто знайти в мережі список типових питань на співбесідах з HR-менеджером і на кожне з цих прописати відповіді англійською. Далі — попросити когось, з ким живете або через Zoom, щодня по 15 хв проходитися з вами по цих питаннях.
Як знайти роботу при надвисокій конкуренції?
1. Виділятися — пріоритет №1
Проаналізувати своє резюме, що в ньому є такого, чого немає у інших. Наприклад, всі пишуть «goal-oriented», «communicative person» та одні й ті самі технології. А потрібно реально показувати свою сильну сторону. Наприклад — уміння думати про результати.
Пам’ятаю історію про кандидатку, яка шукала роботу тестувальниці. Так от, з її попереднього професійного досвіду виявили той факт, що за рік вона зробила понад 1000 контрактів і до жодного не було жодних зауважень. Вона зазначила це у своєму резюме. І вказала, що так само прискіпливо виконуватиме свої обов’язки та фіксуватиме усі помилки на новому місці.
2. Переглядати всі вакансії
Опис вакансії — це як рекламна брошура, образ ідеального кандидата. Потрібно використовувати всі можливості.
Подавайтеся на всі вакансії, де ви підходите за основним стеком технологій, що вимагаються. Мінорні, з якими реально ознайомитися в межах трьох-п’яти днів — не критичні. Їх кандидат зможе (і повинен) підтягнути під час виконання тестового.
Моя порада: проаналізуйте, які технології найчастіше повторюються у вакансіях. Опануйте їх. В ідеалі — вивчіть щось додаткове, щоб бути більш конкурентним.
Якщо у вакансії жирним виділено only if you have commercial experience — подаватися без комерційного досвіду дійсно НЕ варто. Без цих слів — 50 на 50. 70% наших випускників прийняли на вакансії, де у вимогах зазначалось один-два роки досвіду. Деякі проходили навіть на Middle-вакансії, бо компанія була не проти в додачу до Middle-позиції найняти і Junior. Тож коли вам, як кандидату, відмовляють — подякуйте й побажайте удачі. Якщо ж ідуть на діалог — пропонуйте показати своє портфоліо розробникам, зробити тестове.
Порада №2: згадайте всіх своїх друзів, які працюють в ІТ. Попросіть їх уточнити, чи компанія не шукає людину на Junior-позицію. Часто ІТ-компанії не публікують Junior-вакансії, а закривають їх через рекомендації знайомих або своїми працівниками.
3. Працювати, працювати і працювати над собою
Ставтесь до пошуку, як до великої роботи. Необхідно докладати чимало зусиль для відправлення резюме, спілкування з рекрутерами, проходження співбесід, виконання тестових. Кожна відмова — це лише зона росту для роботи над собою.
Кандидат повинен знайти ідеальну стратегію: хтось любить «копати» і знайде 10 способів сконтактувати з потенційним роботодавцем. Інші — беруть унікальністю і записуватимуть відеопрезентації, чим можуть бути корисними безпосередньо цій компанії. Хтось сильний у переговорах і зможе домовлятися про тестові, навіть коли рекрутер скаже, що потрібні люди з досвідом.
Порада: 50% успіху кандидата на Junior-позицію — завжди софт-скіли.
Після спілкування з кандидатом рекрутер має розуміти: перед ним відкрита людина, яка вміє чути, що їй кажуть, вона на контакті і підтримує діалог, а також позитивна (розберемось, прорвемось) та ініціативна особистість.
І насамкінець
Кандидатам варто бути готовим, що пошуки роботи — не спринт, а марафон. Він може тривати один-три місяці. Тому потрібно щодня працювати над собою. Аналізуйте, на якому етапі ви знаходитесь: подача — тестові — HR-співбесіда — технічна співбесіда — фінальна співбесіда.
Варто постійно питати себе про те, що ще можна покращити в перфомансі. Тоді наступного разу на цьому ж етапі вам вдасться проявити себе крутіше. Головне — не приймати відмови близько до серця. Ставтесь до всього, як до пошуку ідеальної стратегії отримання офферу. Рано чи дещо пізніше наполегливість обов’язково буде винагороджена.
Партнерські матеріали
