Как собрать сплоченную и эффективную команду: опыт Smartass
Один из ключевых факторов успеха любой компании — это команда и налаженное взаимодействие между ее членами. В своей колонке соосновательница Smartass Екатерина Кузьменко делится своими наблюдениями и лайфхаками, как организовать процесс рекрутмента так, чтобы нужные команде люди находились быстро и задерживались надолго.
Формирование команды
Объявление о вакансии
Я часто замечаю, что классные компании открывают позиции, на которые, по идее, должна выстроиться очередь кандидатов. Но в объявлении столько штампов и канцелярита, что уже на второй строчке хочется уснуть, а не принять решение о трудоустройстве.
Описывайте вакансию красочно, но без перегибов: ваш текст не должен пестрить эпитетами вроде «фантастический», «невероятный» и «умопомрачительный».
Описание должно быть правдоподобным и не сулить кандидату золотые горы, если вы не планируете их дарить.
Но и не будьте слишком скромны. Опишите ключевые преимущества позиции и команды перед другими предложениями на рынке. Затем перечитайте свой текст и честно ответьте: хотели бы вы сами занять должность, на которую приглашаете? Если да — публикуйте объявление и ждите поток резюме.
Собеседования
В нашей команде нет HR-специалиста, поэтому я самостоятельно принимаю решение по кандидатам на важные административные позиции. В Smartass Kitchen & Bar и Smartass Beauty претендентов отбирают руководители, а я уже говорю свое финальное «ок».
И у меня, и у руководителей направлений есть несколько правил, которым мы неукоснительно следуем. Например, готовимся ко встрече с кандидатами: читаем резюме и делаем пометки с уточнениями для собеседования.
У меня есть набор универсальных вопросов, которые я обязательно задаю всем кандидатам:
- Расскажите о своем релевантном опыте.
- Кем и где вы себя видите через 5 лет?
- Почему хотите работать именно в команде Smartass?
Бывает так, что на одну позицию подходят несколько кандидатов. Тогда перед окончательным решением я выдаю им одинаковое тестовое задание. Как правило, оно связано с коммуникацией с командой, организованностью и умением задать правильные вопросы. Такое первое стресс-соприкосновение с человеком проявляет многие черты его характера, в том числе его слабые места, которые могли бы всплыть намного позже в неподходящий момент.
Испытательный срок
После того, как я определилась с кандидатом, я предлагаю ему испытательный срок. Он длится, как правило, от двух недель до месяца. Этого времени вполне достаточно, чтобы понять, вписался ли человек в команду и на своем ли он месте.
Схема «стерпится, слюбится» давно не работает.
Мне когда-то дали следующий совет насчет личных отношений: «Если в первый месяц ты реагируешь негативно на какие-то черты или поступки человека, который рядом, вы не сможете быть вместе после того, как волна дофамина спадет». Тот же принцип работает и в профессиональных отношениях.
Испытательный срок нужен обеим сторонам для того, чтобы понять, насколько вам комфортно вместе. Вы должны думать и действовать в одинаковом ритме. Кроме того, я всегда пристально наблюдаю за тем, как человек коммуницирует с командой. Если у него отсутствуют дипломатические навыки и чувство юмора, то это кандидат на выбывание.
Не скупитесь
Когда вы нашли своего идеального кандидата, не скупитесь. Взращивайте свои кадры, создавайте условия, в которых хотелось бы развиваться и расти. Если вы сформируете здоровую экосистему, то люди будут работать с удовольствием и задерживаться в компании дольше.
Например, мы создали систему бонусов для тренеров за привлечение дополнительных клиентов на тренировки. А раз в полгода мы везем двух лучших в Лондон, чтобы показать им, как работают клубы и тренеры, которыми мы вдохновлялись при создании Smartass. Каждая такая поездка дает невероятный стимул для развития как этих тренеров, так и команды в целом.
Люди, с которыми не по пути
Не могу себе представить ничего хуже, чем нанять «не того» человека, проинвестировать в него свое время и силы, а потом расстаться. Это сильно вредит бизнес-процессам, создает ощущение нестабильности и тревожности внутри команды.
Имитаторы
Один из типов сотрудников, которого нужно избегать, — это человек, который создает видимость бурной деятельности. Когда заходишь на его доску в Trello, видишь, что процессы идут, но конкретного результата нет. Я всегда ставлю дедлайны для задач и прошу обратную связь, если что-то идет не так. Если сотрудник начинает переводить стрелки на других или уходит от ответа, это повод задуматься.
За время работы с людьми я научилась тому, что нужно прислушиваться к внутреннему голосу. Не стоит давать второй, третий, десятый шанс человеку, который только обещает измениться, но не предпринимает никаких шагов для этого.
Токсичные люди
Токсичными я называю всех некомандных игроков, которые портят атмосферу в коллективе. Как правило, это нестабильные личности, которые строят коалиции с коллегами против других коллег, злословят насчет руководства и распространяют мысли о несправедливом отношении со стороны компании.
Раньше я терпела таких людей, потому что они были сносными специалистами и не хотелось искать им замену. Но, попрощавшись с несколькими из них, я увидела, как команда расцветала после их ухода. Заканчивались скандалы, повышалась продуктивность и общая удовлетворенность сотрудников своей работой и работодателем.
Расставайтесь друзьями
Увольнения — это полноценные расставания. Делать это экологично, чтобы не ранить другого человека, — целое искусство. Если приняли решение расстаться с сотрудником, не затягивайте. Ведь ваше неудовлетворение будет только расти, а продуктивность команды — падать.
Если увольнение происходит по моей инициативе, я пытаюсь четко аргументировать причину, по которой я хочу расстаться. При этом, согласно одному из советов Дейла Карнеги, нужно акцентировать внимание на сильных сторонах и моментах работы сотрудника.
Я искренне верю, что в 99% случаях в увольнении виноваты как руководитель, так и подчиненный. Поэтому аргумент о том, что мы друг другу не подходим, почти всегда применим.
Если человек уходит по собственному желанию, я всегда спрашиваю, могу ли я что-то сделать, чтобы он изменил свое решение. Как правило, я уже не могу убедить сотрудника остаться, но такой вопрос покажет коллеге, что его ценят в коллективе.
Всегда лучше по-хорошему расставаться с людьми. Возможно, когда-то вы снова сможете быть друг другу полезными. Мы сохраняем теплые отношения практически со всеми своими бывшими коллегами и с удовольствием помогаем друг другу при возможности.