Гроші, запити та мотивація. Як змінився рекрутинг в IT — досвід Levi9
Режим читання збільшує текст, прибирає все зайве зі сторінки та дає можливість зосередитися на матеріалі. Тут ви можете вимкнути його в будь-який момент.
У хаосі та невизначеності планувати неможливо, а напрацьовані процеси дають збій. Змінюються пріоритети, а з ними — й підхід до роботи. Наприклад, під час війни з’явилися нові виклики в рекрутингу: кандидати обережніше ставляться до пропозицій, відмовляються від інтерв’ю через «нову роботу на фронті», а конкурентною перевагою компанії стали чітка позиція щодо російської агресії та волонтерська діяльність. Євгенія Чередниченко зі свого досвіду розповідає, що змінилося в роботі з кандидатами, чого хочуть спеціалісти та в якому напрямку розвиватиметься рекрутинг далі.
Перший місяць частина ІТ-спеціалістів в Україні остерігалася щось змінювати. Це позначилося на рекрутинг-активності компаній. Наприклад, у Levi9 темпи залучення фахівців знизилися десь на 40%, але повернутися в довоєнний ритм вдалося за три тижні.
5 рекрутинг-процесів, які ускладнила війна
Спілкуватися з кандидатами та знайомити їх із корпоративною культурою як раніше стало неможливим. Ми розкидані Україною та світом, сфокусовані на безпеці рідних і намагаємося знову повернути в життя бодай якусь стабільність. Війна змінила нас, а також вплинула на процес пошуку та адаптації спеціалістів.
Зі свого досвіду я виділила основні напрями рекрутингу, що ускладнилися:
Відкриття вакансій
З початку повномасштабної війни в Україні деякі європейські клієнти, особливо на проєктах із підвищеною увагою до безпеки даних, призупинили залучення українських розробників. Їх можна зрозуміти, але такі проєкти треба було якнайшвидше розморозити.
Менеджмент постійно підтримував зв’язок із клієнтами та надавав оновлення щодо евакуації та Business Continuity-плану. За перший місяць всі спеціалісти та кандидати переїхали в безпечні місця та переважно вже до кінця березня могли надавати якісні сервіси для бізнесу. Проте більшість замовників чекали 9 травня, щоб презентувати своєму керівництву оновлений план співпраці з українськими офісами.
Пошук кандидатів
Зараз під час пошуку кандидатів ми стикаємося з новими для нас причинами відмови від подальшого спілкування, як-то мобілізація, релокейт за кордон, «занурення» у волонтерство. Як приклад, моїй колезі кандидат у LinkedIn у відповідь на пропозицію роботи надіслав своє фото з окопу та написав, що на час війни він має нову роботу, а після перемоги залюбки повернеться до розмови. З’явилися й географічні обмеження в процесингу кандидатів, адже вони мають перебувати в безпечних місцях.
Водночас відмов не стало більше. Навпаки, через війну та спричинену нею економічну кризу побільшало кандидатів, які самі подаються на вакансії.
Після успішного проходження інтерв’ю вони приймають пропозицію.
Співбесіди
Повітряні тривоги та їхнє очікування заважають проводити співбесіди й налаштовуватися на них, переривають посеред спілкування. Крім того, в перші тижні війни було складно шукати технічних інтерв’юерів, адже члени команди були в дорозі до безпечних місць, перебували в зонах активних бойових дій або долучилися до лав ЗСУ та ТрО.
Пропозиції роботи
Багато ІТ-компаній вимушено переструктурували команди. Як наслідок, половина кандидатів, з якими я спілкуюся, серед причин пошуку роботи виділяють потрапляння в резерв чи скорочення проєкту. Щоб зменшити кількість кадрів на бенчі, пропозиція співпраці надсилається лише після підтвердження клієнтом долучення нового члена команди. В іншому разі нам потрібна гарантія, що він найближчим часом отримає місце на комерційному проєкті.
Адаптація
Здавалося, що це найскладніший виклик, але він лише дещо ускладнився. За понад два роки пандемії COVID-19 ми звикли адаптуватися до форс-мажорних обставин, тож уже загартовані. Онбординг спочатку проводили онлайн, але вже зустрічаємося наживо. Колеги у Києві та Львові проводять перший робочий день із новачками в офісах та «посвячують» їх у левінайнери.
Чого чекають кандидати
Пріоритети та чинники вибору місця роботи кардинально не змінилися за п’ять місяців війни. Як і в мирні часи, кандидати звертають увагу на рівень компенсації, команду на проєкті, надають перевагу цікавим для них технологіям і переважно розглядають fully-remote співпрацю.
Натомість змінилося ставлення кандидатів до компаній — 45% спеціалістів важливо бачити сформовану позицію компанії щодо війни в Україні. Питання співпраці з росією цікавило кандидатів і до повномасштабного вторгнення, а після вони й поготів не розглядають компанії з офісами та замовниками в росії. Не є вирішальними для прийняття оферу й бенефіти — кандидатів цікавлять переважно базові умови: відпустка, лікарняні, формат співпраці.
Зарплатні очікування, що озвучують кандидати, попри ситуацію на ринку, залишаються високими. Що цікаво, за нашими внутрішніми дослідження, очікування в QA-інженерів навіть зросли. Це нас не бентежить, адже зараз ще більше професіоналів подається на вакансії, тож ми можемо знайти найдосвідченішого під певний проєкт.
Важливішим для вдалого рекрутингу стало будувати взаємодовіру і, якщо виникають труднощі, йти назустріч.
Наприклад, у нас в Levi9 один із клієнтів вимагає тестове завдання на керівну позицію, що ускладнює утримання кандидата. Ми вирішили фінансово компенсувати час на тест, навіть за умови невдачі. Як наслідок, кандидати стають лояльніші, 90% із них проходять весь шлях і залишаються до оголошення результатів.
Попри лояльність до компанії, утримати кандидатів не стало легше. Якщо їм цікавий проєкт, вони приймуть офер, а якщо він не задовольняє їхні очікування чи є краща пропозиція, то утримувати не вдається. Нам вдавалося залучати таких фахівців до співпраці, але вони швидко втрачали інтерес. Це суперечить політиці Levi9 будувати довгострокові відносини з командою, тож до нас долучаються лише вмотивовані.
Майбутнє рекрутингу
Попри складнощі перебудови бізнесу, ситуація на ІТ-ринку праці покращується. Компанії відновлюють довоєнний робочий ритм, адаптують стратегії розвитку та поточні проєкти. Як наслідок, із середини березня кількість кандидатів у пошуку зросла на 22% переважно через активних шукачів проєктів. У липні тенденція залишається незмінною: кількість кандидатів у пошуку росте та переважає кількість відкритих вакансій. Попри це, з нашого досвіду, за хорошого кандидата все одно потрібно поборотися.
Більше про це
Що означає «бути в ресурсі» для рекрутера? Як тренувати комунікативну гнучкість і дбати про себе в умовах війни
Будь-яку статтю можна зберегти в закладки на сайті, щоб прочитати її пізніше.
