Як уникнути помилок при наймі інженерів у 2023-му — думки рекрутера, компанії та кандидата
Будь-яку статтю можна зберегти в закладки на сайті, щоб прочитати її пізніше.
Режим читання збільшує текст, прибирає все зайве зі сторінки та дає можливість зосередитися на матеріалі. Тут ви можете вимкнути його в будь-який момент.
Найм інженерів — складний та тривалий процес. Важливо, щоб кандидат мав і високі технічні навички, і софт-скіли, і вписався в культуру компанії. Щоб зрозуміти, у яких моментах трапляються найбільше непорозумінь, платформа highfive.expert та спільнота People First Club запросили до дискусії всіх учасників.
Спільно вони проаналізували етапи найму та виділили труднощі, з якими доводиться стикатися кожній зі сторін.
У дискусії взяли участь:
- інженер, який просто зараз проходить співбесіди: Олександр Грищук, Tech Lead;
- спеціалісти зі сторони найму: Влад Буханевич,Tech Lead у LetyShops, та Ольга Панівник, Interim CPO у Welltech;
- рекрутерка — Марія Перченко, технічна рекрутерка:
- представниця рекрутингового агентства — Вікторія Придатко, засновниця рекрутингового агентства VP Team:
Ділимося конспектом зустрічі. Сподіваємося, ці інсайти посприяють тому, щоб ідеальних метчів між фахівцями та компаніями відбувалося більше.
Чи важливо, скільки років досвіду має інженер
У моїй практиці зустрічалися розробники і з 15-річним досвідом, які на ділі виявлялися новачками. Усе залежить від рівня саморозвитку кандидата і від того, як він просувається у кар’єрі.
Часом хлопці та дівчата з двома роками досвідом — такі, що мені їх треба наздоганяти.
Для мене роки досвіду — це радше про загальний обсяг та вид того досвіду, який має спеціаліст. У різних компаніях та проєктах.
Роки досвіду, на жаль, частіше не корелюють із реальними навичками. Мені б хотілося створити систему, яка точніше могла б показати баланс між потенціалом та роками досвіду. Тому при оцінці спеціаліста варто дивитися насамперед на те, які та якого рівня завдання він/вона виконуватимуть і який досвід для цього об’єктивно необхідний.
Але варто звернути ще увагу на ринок, де відбувається найм. Бо, наприклад, у Швеції вимога «5 років і вище» — це критично. Без цього не розглядатимуть резюме.
Як на мене, роки досвіду важливі, якщо ми порівнюємо двох сеньйорів: у одного — два роки, у другого — десять. У цьому випадку, скоріш за все, другий кандидат буде більш скіловий. А загалом це радше практика нашого ринку, шаблонний підхід до формування вимог.
Роки досвіду точно не можуть бути остаточним критерієм. Треба дивитися, хто потрібен з огляду завдань. Можна шукати сеньйора, який робитиме складну монотонну роботу наступні два роки, а можна мати запит на сеньйора, якому треба буде залетіти у динамічний проєкт і перелопатити все. Абсолютно два різні профілі, і тут не тільки про роки досвіду.
Щодо технічних спеціалістів маю таку думку: бажано мати різноманітний досвід на різних проєктах. Три роки різноманітного досвіду краще, ніж 10 років одноманітного.
Які варто вказувати вимоги у вакансії
Я ділю вимоги на обов’язкові, допоміжні та бажані. І залежно від того, яке value має бути зараз, так і формуємо стек. Наприклад, ми шукаємо Java-розробника для створення порталу а-ля «Розетка». Java, SpringBoot, PostgreSQL — обовʼязкові, Docker, Redis, Kafka — допоміжні, API для мобільних застосунків, наприклад, — бажані, оскільки ймовірно у майбутньому під такий маркетплейс створюватиметься додаток».
Я вказую технології, які використовуються на проєкті та які ми плануємо використовувати. Не всі технології з цього списку є обов’язковими. Є сумісні, які людина може швидко освоїти. Але є такі, які освоїти швидко не вийде. Якщо ми шукаємо PHP-розробника, то не можна просто написати + С#.
Які можуть бути приховані вимоги
Приховані вимоги — ті, які не вказують у вакансії, але враховують при виборі кандидата. Поширеними є: гендер, вік, тип особистості тощо.
Найчастіше я зустрічаю серед прихованих вимог саме вік та гендер. Іноді американські компанії, наприклад, говорять нам на брифінгу, що хотіли б найняти саме жінку на якусь певну посаду, бо пильнують дотримання рівності.
Погоджусь, тема гендеру є актуальною, і частіше ми її уникаємо. Особисто я вірю, що команди, в яких збережена різноманітність, досягають кращих результатів. Також я бачу, що починають спостерігати за тим, чи використовують AI кандидати, і яким чином. Певні вимоги активно не озвучуються, але вже перебувають у полі зору.
Я маю багато смішних історій з цього приводу. Одного разу працювала з hiring-менеджеркою, яка хотіла знайти тестувальника з довгим волоссям, а іншого разу був менеджер, який захоплювався астрологією і хотів збирати команду за певними знаками зодіаку. Реалії залаштунків — вони такі. Я зі свого боку намагаюся завжди проявити емпатичність, але при цьому зберігати професіоналізм.
Наприклад, якщо бачу, що шукатиму людину в команду, де всі захоплені музикою, то, звісно ж, звертатиму увагу на її хобі.
їм же працювати й проводити більшість часу разом, і я хочу, щоб людина підійшла цьому колективу.
Я теж мала схожий кейс. Ми шукали людину в продуктову компанію з крутим, розумним фаундером, але він був дуже матюкливий. Про це не скажеш відкрито в описі вакансії, тому на арену майстерності виходить саме робота рекрутера і його вміння комунікувати. У цьому разі треба було звертати увагу на характер кандидатів і чутливість до таких речей.
На мій погляд, світогляд рекрутера є дуже важливим. Бо якщо рекрутер, як-то кажуть, narrow minded, він найчастіше судить за власними комплексами. Я постійно бачу, як через це відсіюють хороших кандидатів.
Я маю чіткий список вимог, які озвучую на старті. Але серед таких, «які не напишеш в описі вакансії» — гендер (QA часто наймають дівчат), нечаста зміна роботи. Тут важливо справді зрозуміти причину. Бо якщо людина міняє роботу кожні три місяці, то це може стати вагомою причиною не вести переговори.
Ніхто ніколи не напише, що хоче кандидата інтроверта або екстраверта. Бувають Middle-вакансії, коли ніби ОК взяти інтроверта. Він нічого не питає, на мітингах довго не сидить, багато не говорить, ні в кого часу не займає, але сумлінно виконує свою роботу. Його ніхто не відволікає, і таких людей ще треба пошукати.
Але якщо у компанії культура така, що у п’ятницю ми їмо піцу та випиваємо, то інтроверт тут не дуже підходить. Він не захоче проводити час із колективом. Зазвичай такі кандидати сидять вдома, з них ніяк не витягнеш ні слова, зате вони класно перформлять.
Хоча буває, що й екстраверти також дуже класно перформлять. Здебільшого це завдяки тому, що вони або делегують свої завдання комусь іншому, або беруть легші, адже вміють спілкуватися з іншими людьми.
Зазвичай обирають кандидата по собі. Ніхто не напише в резюме: «Я шукаю людину, яка дуже схожа на мене».
Також ніхто не хоче працювати з кандидатом, з яким ти ну зовсім не зможеш знайти якусь спільну точку зору.
Про зарплатні очікування
Ми створюємо фіксований діапазон до того, як починаємо пошук. І він завжди співвідносний із тим, який має команда, в яку долучиться ця людина. Тобто якщо, припустімо, кандидат попросить більше, це може стати причиною відмови. Якщо така ситуація повторюється, то для нас це є сигналом переглянути компенсацію всієї команди. А якщо кандидат просить менше, ми все одно пропонуємо саме в цьому встановленому діапазоні, бо це питання внутрішньої справедливості.
Я завжди уточнюю питання компенсації до початку переговорів. Я готовий пропустити питання зарплати тільки, якщо компанія або команда мені цікаві, і я хочу піти на технічне інтерв’ю.
Щодо того, як формуються зарплатні очікування. Передовсім сумою, яка була на минулому місці роботи.
Тобто навряд чи людина захоче її знижувати. Інший шлях — подивитися середню по ринку. Порівняти своє резюме з подібними за рівнем кандидатами, свої очікування та їхні. Також, якщо ти вже ходив на 5-10 інтерв’ю, і у всіх був відгук, що компенсація ОК, можна навіть трішки підвищити.
Я за те, щоб фіксувати діапазон на старті і озвучувати його кандидатам з перших повідомлень. Дійти до фінальних інтерв’ю і зрозуміти, що у сторін різні очікування — непрофесійно. У питанні компенсації знову ж важливо враховувати ринок кандидата.
Я наймала кандидата з Азербайджану, де, наприклад, усі кеш-орієнтовавні. Тому треба було продавати ідею того, що додатково покриває компанія і форму оплати.
На українському ринку бувало різне. І намагались поступитися на $50-100 доларів. І компанія пропонувала більше, бо кандидат крутий. І він поступався на час випробувального періоду, бо компанія класна. Тобто буває по-різному, але важливо питання компенсації з’ясувати на старті.
Я в ролі наймаючого менеджера не маю повноважень формувати бюджет, але погоджуся з Олею, що зазвичай діапазон фіксується на старті. На мою думку, якщо людина хоче отримувати вищу компенсацію, вона повинна знати більше і вміти проявити це на інтерв’ю. Сумно, коли до мене приходять спеціалісти з 10-річним досвідом і запитом на зарплату в $6 000, а потім не можуть відповісти на перші елементарні питання.
Скільки має бути етапів відбору
На момент нашої розмови я якраз активно проходжу співбесіди. Скажу так, мені відразу говорять, скільки буде етапів. Тестові теж зустрічаються, і оплачувані серед них також є. Але, мабуть, більше серед тих компаній, у яких є час шукати, бо зазвичай на тестові мало хто погоджується.
Питання етапів — перше, з чого я взагалі починаю працювати. Бо тільки так приблизно розрахуємо, за скільки можемо закрити вакансію. Ми маємо обов’язково почати з того, наскільки рідкісний скіл шукаємо. Якщо таких людей п’ять-шість на ринку, і ми поставимо п’ять-шість етапів, це буде негуманно й нерезультативно.
З мого досвіду, коли і вакансії швидко закривались, і люди були задоволені процесом — один-два етапи: лайвкодинг та інтро з командою чи CEO.
Зробити хороше двогодинне інтерв’ю, щоб і перевірити хард-скіли, і проговорити обов’язки та всі можливі нюанси.
Поділюся власним досвідом кандидата. Мене хантила одна з найвідоміших шведських компаній. П’ять тижнів тестів та етапів. Після старту я за два тижні зрозуміла, що це зовсім не моє: не збігається опис обовʼязків, а тести та перевірки були взагалі не про щоденну реальність.
Максимум три етапи, а краще два. Перший — перевірка метчу за софт-скілами, другий — технічне інтерв’ю та розмова з наймаючим менеджером. Або навпаки.
Так, бувають випадки, коли компанія ставить більше етапів. Я маю такий приклад, це наші клієнти. Вони — дуже крута відома компанія, і кандидати справді хочуть туди потрапити. У них сім етапів інтерв’ю. Але це виняток. І все дуже залежить від фактичного рівня бренду роботодавця.
Хочу додати, що так, зараз не ринок кандидата, але це ж теж тимчасово. Тому раджу не псувати відносини і не робити процес принципово некомфортним.
Як оцінити софт-скіли
Моє завдання — абстрагуватися від своєї персони і оцінювати об’єктивно: впишеться ця людина в команду чи ні. Також бути уважною до процесу комунікації. Зазвичай перше інтерв’ю проводжу я, потім технічний спеціаліст, і на частинку саме цього дзвінка я теж приєднуюсь. Буває іноді, що на дзвінку зі мною людина поводиться одним чином, а на технічному — геть інакше. Тому отримуємо різносторонній результат й ухвалюємо рішення з наймаючим менеджером.
Мені пощастило бути частиною компаній, де розуміння софт-скілів дуже приземлене предметно. Культура — про цінності. Цінності — це певні поведінкові маркери, яких ми очікуємо від кандидатів у команді. Ось і дивимось, є збіг чи ні. Так оцінити за культурою стає дуже просто.
А ще важливо пам’ятати, що інтерв’ю — це не тільки про те, що компанія хоче когось найняти. В першу чергу воно про те, що компанія має дати кандидату зрозуміти, чи хоче він працювати в ній, чи ні.
Коли є відмова «не підійшов за культурою», але ви не можете пояснити, чому саме, то це означає — у компанії немає чіткого уявлення, що є її культурою.
Зазвичай на моїх інтерв’ю рекрутер теж присутній. Бо якщо це фейл, то він одразу все бачить, і не треба буде витрачати свій час на пояснення. Для мене провал за софт-скілами — наприклад, кандидат не дивиться в камеру, постійно метушиться, гуглить щось на ходу, уникає відповіді, перестрибує через запитання. З такою людиною, як мінімум, просто неприємно спілкуватись, і це гарантовано буде відмова. Я намагаюся відчути людину під час інтерв’ю, уявити, що ось я завтра з нею працюватиму. Чи комфортно мені буде? А команді? А цій людині з нами?
Як відмовляти
Про відмови на реальному прикладі. Коли я наймала в технічну команду Grammarly, бувало людина заходила в кабінет, і я розуміла, що тут вона не працюватиме. І я чесно про це говорила відразу. Щиро та відкрито доносила, що надто різні люди і процеси, це не її місце. Кандидати за таку форму фідбеку були вдячні, бо я не намагалася скласти його у «бутерброд», а казала як є.
Я можу зрозуміти незадоволення кандидатів, бо часто відмовляють грубо і без адекватних аргументів.
Я даю розгорнутий фідбек щодо технічних навичок HR-відділу, а вони вже самі вирішують, яку частину донести кандидату. Там не завжди є те, що кандидат хоче почути про себе.
Я підтримую думку, що відмовляти треба швидко та конкретно. Бо це не питання того, що погана компанія чи кандидат. Просто це не його компанія, ось і все.
Коли кандидати відкликають офер
Ящо з першого інтерв’ю є метч, то стараюся зробити все, щоб кандидат отримав офер протягом 24 годин. Бувають різні випадки та процеси. Якщо бачу, що фідбек затримують, стараюсь відверто просити кандидата розглядати щось іще паралельно. Моє завдання як зовнішнього рекрутера — зберегти інтереси і кандидата, і клієнта. Тут дуже важливо знайти саме метч, який справді буде продуктивним та надихне на розвиток обидві сторони робочого процесу.
У мене часто були випадки, коли кандидати офер не приймали, бо знайшли більший офіс у кращій локації, хоча ми пропонували вищу зарплату. Тому справді по-різному все буває.
У мене був випадок, коли ми відкликали офер. Так сталося, що радикально змінився бізнес-контекст, і ця позиція анулювалась. Ми відкликали, але оплатили людині так, ніби вона весь цей час працювала як співробітник компанії. Тому незважаючи на ситуації, варто завжди залишатися людиною.