9 пунктів ефективного найму. Як будувати сейлз-команду, щоб вийти на міжнародний ринок

1. Поборіть «синдром домашнього ринку»

Найчастіша помилка — оманливе очікування власників бізнесу, що стратегії, які спрацювали на одному ринку, будуть успішними й на інших. Важливо розуміти цю схильність і підходити до нового ринку із «чистої сторінки». Вивчати й досліджувати конкурентів, менталітет кандидатів, стратегії продажів.

Помилки й час дорого коштують не лише в еквіваленті прибутків, а й репутації — зокрема як роботодавця.

Як ви побудуєте кістяк нової команди — такою і буде ваша позиція на ринку. Непрофесійна неконкурентна команда створить неправильну стратегію, через яку бізнес втратить момент і шанс захопити більшу частку ринку.

2. Дослідіть таланти гравців ринку, завоюйте найкращого гравця

Рекомендую розпочати з пошуку керівника регіону, який спроєктує команду: розподілить регіони, визначить пріоритети, встановить ключові цілі. Саме експерт зі сфери допоможе побудувати стратегію, щоб досягти бажаної частки ринку.

Найм керівника займе більше часу, ніж створення решти команди, і це завжди про побудову стосунків. Власник бізнесу вже може знати потенційного кандидата на цю роль, перебуваючи в нетворку. Якщо такого немає, потрібно провести аналіз ринку, визначити компанії-донори та їхніх топпрацівників.

Шлях до того, щоб завоювати зіркового працівника, можна розпочати з організації зустрічі через участь керівника вашого бізнесу у виставках, конференціях чи завдяки спільним контактам. Важливо проявляти справжній інтерес, вести розмову невимушено й гармонійно, тим самим оцінюючи культурний фіт кандидата. 

Рекомендую завжди мати резервні варіанти на посаду керівників, адже ризики втрати таких кандидатів у процесі найму — високі. Якщо відбудеться синергія в цінностях і очікуваннях, можна рухатися далі.

Дуже велику роль відіграють ваші комунікативні навички, вміння тактовно та вчасно нагадувати про себе — вирізнить вас. Зважте, що з C-level кандидатами найкраще спрацьовує комунікація від рекрутера executive level та СEO.

Отримати у свою команду найсильніших людей ринку можна через прозору натхненну комунікацію: чесно діліться інформацією, яка розкриватиме переваги вашої компанії, зокрема в порівнянні з актуальним місцем праці кандидата. 

Подумайте над своїми перевагами. На якій кривій розвитку перебуває ваша компанія?

• Ви — зрілий стартап у стадії масштабування, де ще немає корпоративної структури? Чудово! Найімовірніше, вам притаманний горизонтальний тип управління, який може зацікавити кандидатів, зокрема, з великих компаній.
• У вас рішення ухвалюються швидше? Зробіть це вашою перевагою на цьому етапі завойовування гравців з ринку. Запрошуючи працівника на керівну позицію, ви пропонуєте мрію й можливість вписати їхнє ім’я в історію молодої перспективної компанії. Завдяки роботі у вашій компанії амбітний керівник зможе здобути репутацію піонера й провідника бізнесу. Це не може не надихати.
• Якщо ви — велика стала компанія, теж прекрасно! Вашими перевагами можуть бути впізнаваний бренд, зокрема як роботодавця, напрацьована база знань, сталі процеси, практики, системність. Багато кандидатів прагнуть саме таких умов.

Кандидатів C-level позицій можна також зацікавити майбутніми планами та амбіціями щодо масштабування, розкриваючи їхню роль у цих процесах, або конкурентною бонусною системою чи опціонами. 

3. Продумайте рекрутинг-стратегію для кожного ринку

Спільно з керівником напряму складіть чи обговоріть план найму: структуру команди, дуже детальний опис позицій, структуру управління, комунікаційний ланцюг.

Проведіть глибинний аналіз ринку праці, щоб визначити специфічні особливості, підходи компаній-донорів, конкурентів і партнерів конкурентів. Складіть список каналів найму, процесу найму, методи оцінки кандидатів, формат фінального відбору.

Потрібно розуміти місцеві особливості. Наприклад, мова може стати значним бар’єром між вами та кандидатами.

Будьте готові, що в деяких країнах мова спілкування може стати критичним питанням, наприклад, у Німеччині, Франції, Італії чи Іспанії. Вам потрібно буде побудувати комунікацію з кандидатами локальною мовою, перекладати описи вакансій та скрипти для оцінювання. Технічні інтерв’ю краще проводити експертові, який знає мову. Хоча, наприклад, у Скандинавських країнах, де всі вільно спілкуються англійською, таких потреб не виникає.

4. Сформуйте пітч, що чіпляє й запам’ятовується 

Ринок — це організм із різноманітними зв’язками, які постійно розвиваються. Ваша рекрутинг-команда — це обличчя компанії, яке несе культуру й формує бачення вашої компанії всередині індустрії. Сформулюйте ваш корпоративний пітч про бізнес для потенційних працівників: хто ви, які ваша історія і цінності, цілі й прагнення.

Я зауважувала, що нові кандидати починають використовувати фрази про компанію, які ми озвучували раніше. Вашою історією і подачею будуть ділитися й обговорювати.

5. Дослідіть законодавство і сформуйте бонусні системи

Для кожного нового ринку визначте та дослідіть:

• тип працевлаштування;
• зріз зарплат;
• випробувальний термін;
• валюта, у якій йтиме виплата;
• NDA;
• Payroll;
• страхування;
• формат роботи (віддалено чи офіс);
• обладнання й забезпечення машини (car allowance чи лізинг);
• PTO;
• 13/14 зарплати;
• інші бонуси.

Для цього необхідно дослідити законодавство й пропозиції конкурентів. Наприклад, у Бельгії випробувальний термін заборонений, в Австрії — лише один місяць. Тому в цих країнах потрібно більш ретельно відбирати кандидатів, адже після найму в Європі надзвичайно важко звільнити людину, яка може неефективно виконувати свою роботу..

Ще один приклад — додаткові бенефіти, забезпечення яких є необов’язковим для роботодавців у певних країнах зі сторони законодавства. Проте варто прослідкувати, як діють ваші конкуренти.

Якщо переважна більшість компаній пропонує працівникам медичну опіку або спортивні карти, вам теж рано чи пізно доведеться додати цей корпоративний бонус.

Якщо ви намагатиметесь уникнути цих додаткових витрат, то втратите в довготривалій перспективі. Адже на ринку у вас як роботодавця складеться неприваблива репутація. Краще одразу заходити на ринок із кращої сторони. Це ваш внесок у якісніший та швидший найм у майбутньому.

Ви подякуєте собі, якщо одразу розпочнете системно структурувати всі дані щодо працівників у HRMS-системі чи навіть у звичному Excel. У форматі зведеної таблиці зберігайте дані про кожного працівника, зазначаючи вид працевлаштування, страхування, вихідні дні, хто веде пейрол, чи є 14-та зарплата тощо.

6. Агенції — важливе підсилення й ефективний ресурс

Якщо вашій рекрутинг-команді не вистачає можливостей, щоб ефективно й швидко закривати позиції, краще скористатися допомогою агенцій чи фрилансерів. Зверніться до різних місцевих агенцій або знайдіть одну, яка має релевантний досвід у різних країнах та зможе ефективно закрити позиції у бажані часові рамки. 

Наприклад, на ринку США компанії часто делегують найм назовні, тоді як внутрішні рекрутери виконують завдання акаунт-менеджменту та будують кооперацію з агенціями.

7. Впізнаваний бренд роботодавця допоможе швидше знаходити потрібних людей

Більш ніж половина великих організацій світу (57 %) втілюють кампанії з просування бренду роботодавця.Тому підвищення вашої впізнаваності — це вже не тільки додаток до маркетингового плану, а обов’язкова частина рекрутинг-стратегії для конкурентоздатності на ринку праці.

Маркетингові активності підсилюють процес найму й показник Time per hire. На жаль, цей вплив важко відстежити й виміряти. Рекомендую створити глобальні лендінги на сайті та писати статті на місцевих площадках локальною мовою, підсвічувати успішні історії масштабування тощо. 

8. Онбординг: з першого дня залучіть і надихніть нових працівників задля довготривалої співпраці

Продуманий процес онбордингу потребує інвестицій часу та коштів і є визначальним для сталості міжнародного найму. Під час онбордингу вам потрібно інтегрувати працівника у середовище, корпоративну культуру, детально познайомити з продуктом і командою. У результаті працівник має перейнятися духом компанії, чітко розуміти свої завдання та KPI. 

На мою думку, персональні зустрічі — це необхідність. Імпульс від керівників є дуже важливим на старті й часто недооцінюється. 

9. Оцінюйте результати найму

Я — не прихильниця визначати багато показників ефективності рекрутингу. На етапі, коли потрібно швидко найняти людей, краще зосередитися на основних. Для мене це: час найму, вартість найму, якість найму.

Наприклад, під час визначення якості найму я враховую, чи пройшов працівник випробувальний термін, фідбек керівників і колег, ефективність у роботі, якість комунікацій, внесок у бізнес-цілі.

Для успішного масштабування дуже важливо, щоб команда, причетна до залучення та найму, розуміла свій вплив на бізнес та відчувала  відповідальність. Переконайтеся, що рекрутинг- та HR-команди глибоко розуміють специфіку вашого бізнесу, знають, як працює продукт чи сервіс, хто ваші конкуренти, тренди індустрії. Розкажіть команді про ці аспекти й стратегію компанії, вчасно замінюйте людей, якщо вони не зацікавлені.

Так ви зможете побудувати злагоджену ефективну команду на старті, яка розділятиме ваші цінності та, заразившись вірою в бізнес, досягатиме результатів навіть в умовах жорсткої конкуренції.

Реклама у Vector

Знайшли помилку? Виділіть її і натисніть Ctrl+Enter