Досвід і думки

Ретроспектива, тренди та прогнози. Як війна змінила український IT-рекрутинг — досвід SQUAD

23 Жовтня 2022, 10:00
13 хв читання
Матеріал успішно додано в закладки Досягнуто максимальної кількості закладок
Додати в закладки

Будь-яку статтю можна зберегти в закладки на сайті, щоб прочитати її пізніше.

Ретроспектива, тренди та прогнози. Як війна змінила український IT-рекрутинг у кризу — досвід SQUAD
Режим читання збільшує текст, прибирає все зайве зі сторінки та дає можливість зосередитися на матеріалі. Тут ви можете вимкнути його в будь-який момент.
Режим читання

Режим читання збільшує текст, прибирає все зайве зі сторінки та дає можливість зосередитися на матеріалі. Тут ви можете вимкнути його в будь-який момент.

Повномасштабна війна стала серйозним викликом для IT-індустрії. Торкнулося це й рекрутингу. Head of Recruitment SQUAD Олексій Греков ділиться думками щодо процесів хайрингу в українській IT-індустрії. Що змінилося з погляду кандидатів, компаній та рекрутерів, а також, до чого слід готуватися ринку найму IT-спеціалістів у майбутньому, — читайте в колонці Олексія.

Між пандемією та повномасштабним вторгненням

Упродовж останніх двох років (після початку пандемії COVID-19) в Україні зросла кількість продуктових компаній та стартапів, які зайшли на місцевий ринок: Lyft, PandaDoc, Reface, Roku, Sisense, NVIDIA на базі Mellanox та інші. Також є компанії, які наймали віддалених спеціалістів, не створюючи офісів в Україні.

Різке збільшення ринку спровокувало підвищення рейтів для крутих фахівців. Настали нові реалії. Хоча взаємини між компанією та кандидатом є конфіденційною справою, найми почали активно висвітлюватися та обговорюватися онлайн, зокрема дорогі.

Обґрунтований рейз для A-гравців та unicorn-спеціалістів спричинив неабияке зростання зарплатної «бульбашки». Це потягнуло за собою й решту ринку — здебільшого середнього рівня фахівців. До прикладу, коли для middle-рівня Android SDE навесні 2020 року компенсація у $5000 була нечуваною, то в кінці літа $6000 уже вважалося замалою пропозицією.

Також впливає на ринок і те, що власники бізнесу, оперуючи величезними раундами інвестицій, часто замість того, щоби стратегічно розвивати продукт, переймаються модерновими офісами та захмарними рейтами для середнього рівня спеціалістів.

Звичною практикою стало ходити на інтервʼю виключно для того, щоб отримати офер, прийти з ним до свого менеджера та вплинути на компенсацію.

Спеціалісти, які серйозно не задумувались щодо зміни роботи, почали використовували цей інструмент, щоби покращити фінансове становище. Подібне відбувалося й раніше, проте явище набуло неабиякого поширення впродовж цього періоду.

Для більшості сервісних компаній, які тривалий час перебували в комфортних умовах та не витрачали шалені кошти на утримання спеціалістів, настали важкі часи. Та не тільки їм довелося переглядати свою політику.

Продуктові компанії, які вже були на ринку та вважалися найбільш конкурентоздатними в розрізі компенсацій та бенефітів, теж були змушені переглядати підхід до найму та заохочення ключових людей. У довгостроковій перспективі боротьбу за утримання як власних талантів, так і за залучення нових, — виграли ті бренди, що роками вибудовували лояльність, вкладали ресурси в розвиток людей та створювали культуру співпраці.

Правильний підхід до найму — відбір людей не тільки за технічними навичками, але й за прийняттям відповідних правил гри й цінностей, що гартувалися впродовж зростання компанії.

Нова реальність

Можливий початок повномасштабної агресії рф проти України певний час обговорювався в технологічних компаніях. Алгоритми дій вибудовувалися залежно від планування бізнесу. З впевненістю можна сказати, що для всіх це стало справжньою перевіркою цінностей. На жаль, не всі пройшли випробування вдало.

Частина компаній почала завчасно та організовано переміщувати якщо не цілі команди, то частину співробітників за кордон. Інші — наполегливо радили співробітникам виїжджати на деякий час, але залишали це на розсуд людей.

Хтось до останнього не вірив у найгірше, знехтував підготовкою, і початок активної фази війни застав їх зненацька.

Щодо SQUAD, у нас були розроблені плани й алгоритми дій на кожен із можливих сценаріїв розвитку подій: від локалізованого наступу російських загарбників на окремих ділянках фронту до загрози Києву. Втім, впевнено можна сказати лише одне — агресії такого масштабу й зухвалості не очікував майже ніхто.

Оговтавшись від першого шоку, компанії потроху почали повертатися до справ. Згуртованість команд зіграла важливу роль у відновленні бізнес-процесів. Цьому сприяли як вдала стратегія попереднього найму, так і внутрішня культура, побудована на спільних цінностях.

Також зберегти компанії допомагали:

  • потужна проукраїнська позиція;
  • фінансова підтримка (допомога з переїздом та житлом);
  • постійний контакт із людьми;
  • можливість поступово (впродовж трьох місяців) повертатися до роботи — актуально для лідерів та активних учасників внутрішнього волонтерського руху;
  • збереження посад та компенсації в повному розмірі для тих, хто долучився до лав ЗСУ та підрозділів ТрО.

Усе це зміцнило внутрішню лояльність, позитивно вплинуло на збереження людей і допомогло у відновленні найму. Він спочатку знизився до мінімуму, але досить швидко почав відновлюватись.

Найважчим для багатьох компаній став березень. Багато людей переїжджали, осідали на нових місцях та налагоджували побут. Впевненості щодо подальшого розвитку подій не було — тільки віра в перемогу.

Цей час характерний очікуванням: більшість потенційних кандидатів не розуміла, що буде далі. Чекала стабілізації ситуації перед тим, як починати новий пошук роботи. Втім, значна кількість людей усе ж опинилася на ринку. Найпоширеніші причини втрати роботи:

  • Через агресію та санкції закривались проєкти та компанії, орієнтовані на рф та країни-сателіти.
  • Західні інвестори скорочували або переводили свою розробку через побоювання ескалації агресії та небажання зайвий раз ризикувати.
  • Частина компаній не була готова (або ж знехтувала підготовкою) до такого рівня ескалації й довелось «оптимізувати ресурси».

Ті компанії, які намагалися побудувати нові процеси та налагодити роботу в командах, очікувано взяли паузу в наймі нових працівників. А для бізнесів, які змогли швидко відновитись і втримали програми та інвестиції, настав час знову адаптуватись та зважати на обмежений ринок, велику кількість внутрішньо переміщених осіб та критично низький відгук від потенційних кандидатів.

Адаптація

З квітня ринок почав поволі подавати ознаки життя. Компанії частково або повністю розморожували найм, проте кількість позицій суттєво знизилась і досі не відновилася до рівня періоду перед вторгненням. Ба більше, за останньою жовтневою аналітикою djinni, на одну вакансію припадає в середньому п’ять кандидатів, а загальна кількість вакансій тримається на рівні 13 000. Це зіставляється з жовтневими цифрами 2020 року.

Що ж до гендерного балансу кандидатів, то загострення війни ніяк на нього не вплинуло. Частка жінок в українському ІТ за 2022 не змінилася і досі становить 23%. Проте із року в рік цей показник потроху зростає.

Компанії

У компаній, які почали відновлювати хайринг, з’явилися додаткові опції. Напрями, які постраждали найбільше, вивільнили велику кількість фахівців. Перевагу в залученні нових спеціалістів здобули ті, хто продовжив працювали здебільшого в межах України та не витрачав багато ресурсів на переорієнтацію. Показово, що саме успішний досвід адаптації до умов пандемії, зміна підходів до найму, переведення більшості процесів в онлайн — допомогли швидко перелаштуватися та підтримувати процес на високому рівні.

У SQUAD, наприклад, два кандидати прийняли офери 24 лютого. А ще ціла низка нових співробітників почала роботу буквально наступного понеділка та в перші тижні березня.

Що ж до тих бізнесів, які вирішили відкрити офіси за кордоном, — побудова процесів на нових ринках зайняла більше часу та ускладнила найм. Окрім юридичних питань, стримувальним фактором стала специфіка місцевого хайрингу: налагодження системи трудових відносин, аналітика ринку, адаптація рекрутинг-команди та наймаючих менеджерів до культури кожної окремої країни.

Кандидати

Попри певну стабілізацію та початок відновлення хайрингу, пропозиція й досі не відповідає попиту. Ринок від кандидата пішов у бік роботодавця. Проте завжди є «але». Топові спеціалісти без роботи не лишилися.

Пропозицій поменшало, однак гонитва за унікальними фахівцями спостерігається все одно. А отже — зберігається й можливість обирати між пропозиціями, не знижуючи власні очікування.

Для середнього рівня спеціалістів усе не так яскраво. Зокрема, якщо зважати на ті напрями, де відбулося найбільше вивільнення. Втім, знайти новий проєкт чи компанію скоріш можливо, аніж навпаки. Так, цікавих пропозицій менше й подекуди доводиться йти на ті компроміси, які не розглядалися ще на початку року. Але, знову ж таки, щодо пониження рейтів мова не йде.

Щодо «джунів» усе набагато складніше. Ситуація ускладнюється через оптимізацію структур та програм у компаніях. Тож опинившись на ринку, їм дедалі складніше знаходити нові пропозиції. Яких завжди було менше, а зараз — і поготів. А для кого точно, на жаль, не найкращий час — це інтерни та початківці, особливо «світчери» Світчери Спеціалісти, що вирішили опанувати новий фах та долучитися до IT. .

Якщо порівнювати різні сектори економіки України, IT-галузь виявилася чи не найстійкішою. Ба більше, показала позитивну динаміку за перше півріччя. Тож недивно, що охочих долучитися до індустрії дуже багато. Хороша новина — компанії, які продовжують наймати інтернів усе ж існують. У багатьох гравців, у тому числі й у SQUAD, є відповідні програми з подальшою можливістю перейти на повноцінні позиції. І це позитивно впливає на ринок, створюючи підґрунтя для розвитку галузі в майбутньому.

Рекрутери

Для фахових рекрутерів турбулентність, постійні виклики в роботі з кандидатами, адаптація до ринкових змін — не новина. Але всі ми люди, і працювати в умовах війни — це хоч і новий, але вкрай небажаний, досвід. Залежно від того, як почувалися компанії (чи заморожували найм, чи вивільняли людей), так почувалися й рекрутери. Але зупинимось на тих, хто все ж має можливість займатися своєю справою.

Що важливо зауважити — змінюється підхід до спілкування з кандидатами.

Стандартне вітання тепер частіше починається з фрази на зразок: «Сподіваюсь, що ви та ваші рідні в безпеці».

Людяне ставлення та більш емпатичний підхід позитивно вплинули на response rate Response rate Співвідношення кількості кандидатів, що відповіли, до кількості відправлених листів. у порівнянні з періодом до вторгнення. Обережність у спілкуванні, тактовність, а особливо гнучкість — вийшли на новий рівень. Відчуття згуртованості та єднання навколо думки, що всі ми зараз в одному човні й готові підтримувати одне одного, — значно допомагають у комунікації та роботі.

Ми у SQUAD стали приділяти ще більше уваги якості та ретельності відбору кандидатів. Софт-скіли та культурно-світоглядна спорідненість (і без того суперважливі складові нашого оцінювання) — зараз на першому плані. Окрім поглиблених співбесід, суттєво еволюціонує і background check Background check Перевірка судимостей, банкрутства, підтвердження освіти, кредитної історії, трудового стажу та минулої діяльності. кандидатів. У теперішніх умовах довідки про несудимість уже недостатньо. Сьогодні для обох сторін є надважливим те, на яких засадах будуватиметься їхня співпраця, а особливо — громадянська позиція щодо війни в Україні.

Тенденції та прогнози

Прогноз — річ невдячна, проте є певні тенденції, які можна простежити. Що варто відзначити, так це переорієнтацію цінностей при виборі майбутнього місця роботи:

  • позиція компанії щодо війни, волонтерство та підтримка ЗСУ;
  • наявність бізнесу, проєктів або співробітників у країні-агресорці;
  • як компанія готувалася до можливого вторгнення;
  • як підтримувала та підтримує співробітників, зокрема тих, хто приєднався до лав ЗСУ;
  • cтабільність та продовження діяльності в Україні;
  • можливість релокейту для співробітників у майбутньому.

Щодо останнього, з відкриттям кордонів частина айтівців цим, безперечно, скористається. Значну роль у цьому процесі відіграватиме саме політика держави, зокрема в стимулювання й покращенні умов для фахівців та бізнесу. Зараз компаніям вигідніше залишатися в Україні, аніж налагоджувати бізнес, платити податки та наймати людей виключно за кордоном. Водночас провідні українські компанії сьогодні впевнено конкурують із західними. Хоча питання походження компанії й не відіграє значної ролі для потенційного кандидата, якщо вище наведені поінти переважають.

З іншого боку, через високі ризики ведення бізнесу в Україні та економічну ситуацію в цілому, компанії дедалі частіше зіштовхуватимуться з необхідністю скорочення витрат та оптимізації ресурсів. Це призведе до подальшого загального зниження попиту на спеціалістів на ринку. Втім, потреба в топових фахівцях усе одно залишатиметься на рівні.

Підходи до найму переглядатимуться та ставатимуть більш витонченими. Особливу увагу приділятимуть перевірці бекграунду та відповідності корпоративній культурі.

Компанії, які лишатимуться на плаву, — активно інвестуватимуть у цінності, розвиток бренду, підтримку економіки, волонтерські ініціативи та наближення спільної перемоги. Усе це стане додатковою точкою опори для кандидатів та певним мірилом відповідності роботодавців.

Найбільший вплив на ринок IT в Україні найближчим часом матиме, звісно, воєнний чинник. Тож віримо в ЗСУ та робимо своє. Що ж до глобальних тенденцій, ознаки рецесії вже почали проявлятися навіть серед технологічних гігантів MAAMA (Microsoft, Apple, Alphabet, Meta, Amazon). Це обов’язково матиме вплив на західні ринки, а незабаром торкнеться й решти світу. Але тут уже дамо можливість робити прогнози відповідним експертам, а собі залишимо:

Contra spem spero! Без надії сподіваємось!

Знайшли помилку? Виділіть її і натисніть Ctrl+Enter

ЧИТАЙТЕ ТАКОЖ
FOMO OFF що розповідали на IT Arena конспект лекцій
AI, єдинороги та правильні рішення. Що розповіли на IT Arena 2021
Матеріал успішно додано в закладки Досягнуто максимальної кількості закладок
11 Жовтня 2021, 11:45 9 хв читання
FOMO OFF «Найти людей лучше себя и работать с ними». Виктория Тигипко про венчурные инвестиции, феминизм и образование будущего
10 Квітня 2021, 10:00 12 хв читання
FOMO OFF «Зачем работать на кого-то, если можно взять инвестиции на бизнес?». Василий Гроголь про новую роскошь и украинский креативный класс
05 Лютого 2021, 09:00 6 хв читання
Завантаження...