IT-рынок в Украине перегрелся. Когда спадет жар и почему это симптом развития

Во втором-третьем квартале 2021 года рекрутингово-аналитическая платформа Make it in Ukraine проводили второй этап исследования украинского IT-рынка. Они разобрали, что происходит в IT-отрасли, чего ожидают игроки этого рынка и стоит ли чего бояться IT-специалистам, компаниям-работодателям, агентствам и другим.

Что происходит на украинском IT-рынке?

Когда начался первый локдаун, почти весь наем аварийно остановился. Все находились в состоянии полной неопределенности и не знали, как далеко зайдет потенциальный кризис.

Но рынок достаточно быстро адаптировался и во второй половине 2020 года начал стремительно расти. Запросы на высокоуровневых специалистов Middle+/Senior значительно превысили возможности рынка. А там, где спрос не удовлетворен предложением, постоянно растет стоимость.

Если сравнить две выборки — среднюю по всему рынку (с учетом новичков в IT и уровня Junior, Middle) и выборку только с Senior-специалистами (5+ лет опыта и идеальный английский), то медианные зарплаты отличаются примерно вдвое. В то же время высококвалифицированные профессионалы нередко получают зарплаты, которые значительно больше средних.

Так, в выборке самых оплачиваемых позиций за октябрь Djinni преобладает наем на технические позиции Senior/Lead/Team Lead/Architect с зарплатой в $8–10 тыс. Подобная ситуация была и в сентябре.

В чем причины перегретости рынка?

Екатерина Осадчук, CEO Indigo

— Бизнесы накопили большой технический долг из-за быстрой диджитализации бизнесов в период карантина. Поэтому растет спрос на разработчиков. Параллельно компании стали проще относиться к удаленной работе: затрат меньше, а производительность при правильной организации остается на том же уровне. Да и сами сотрудники уже не спешат в офис. Многие бизнесы решили искать таланты без границ — часто это даже быстрее и дешевле. Поэтому растет спрос на разработчиков в целом и в Украине, в частности.

Виктория Наливайко, кофаундер Reteam

— Есть несколько причин ажиотажа:

1. Активизация работы после карантина.
2. Переориентировка офлайн-бизнесов на онлайн.
3. Массовая эмиграция IT-специалистов из Беларуси и, как следствие, ужесточение конкуренции.
4. Новые продукты на рынке.
5. Внедрение новых стратегий
6. Разрыв (gap) между предложением и спросом, который уже был ранее.

Чего ожидать на рубеже 2021-2022 годов

На вопрос «Что вы ожидаете от рынка?» представители рекрутинговых агентств ответили:

• до конца года ситуация не изменится — 60%;
• рынок перегреется еще больше — 30%;
• ажиотаж с зарплатами и запросами спадет — 10%.

По данным Djinni, за последние полгода вырос спрос на кандидатов и даже увеличилось предложение. Однако кандидатов, готовых сменить работу, до сих пор мало.

Если сосчитать пропорции, есть рост количества вакансий на одного кандидата: от 1,27 в мае до 1,31 в октябре. Пиковые значения были в сентябре (1,39). В целом с мая по октябрь включительно количество вакансий только на Djinni выросло на 19,5%, тогда как количество кандидатов — всего на 16%.

В то же время абсолютное количество кандидатов постепенно растет, а количество вакансий достигло пика в сентябре и немного снизилось в октябре.

В целом цифры подтверждают то, что мы видим в статистике ожиданий — в ближайшие кварталы IT-рынком будут править кандидаты, а не работодатели. Особенно с учетом того, что последние месяцы года — это всегда закрытие бюджетов, и зачастую этот период демонстрирует новый всплеск рекрутинговых запросов и новых вакансий.

Где искать талантливых IT-специалистов в 2022–2025 годах

«Уникальных баз нет, все контакты при грамотном подходе можно найти в соцсетях. LinkedIn — лучшая база контактов», — отмечает Рената Карпенко (Parimatch Tech).

Качественная база — результат длительной и кропотливой работы, проведенной задолго до того, как «припечет» с вакансиями. Вот несколько советов:

• Не нужно бомбить кандидатов вакансиями. Лучше познакомиться и построить отношения на долгосрочную перспективу, узнать больше друг о друге: кандидаты — о компании, потенциальные работодатели — об их специализации, языках программирования и другом. Именно такой нетворкинг приносит опытным рекрутерам большее количество кандидатов.
• Желательно минимум за несколько месяцев до начала поиска кандидатов на будущие роли собраться всем, кто будет заниматься этим направлением, и прописать требования к роли и будущие функции специалиста.
• Если позволяет время, настройте систему обучения в компании. В средне- и долгосрочной перспективе гораздо лучше вырастить специалиста из интерна или джуна до нужного вам уровня, чем искать (иногда безрезультатно) «звезду» с рынка (их называют A-Players).
• Личные сообщения профессионалов в LinkedIn и других сетях буквально забиты «супервыгодными» предложениями и ваше должно быть конкурентоспособным. Исследуйте (хотя бы из профилей в соцсетях), что важно для этого человека. Предлагайте то, что зацепит, то, что интересно. Кто-то действительно хочет прирост зарплаты с $1000 до $7000, но есть и те, кто хочет стоять у истоков еще одного Apple. Даже если начинать придется в условном «гараже».

Как не потерять профессионалов (ведь новых найти будет трудно)

Что помогает снизить текучесть кадров, по мнению IT-рекрутеров?

• атмосфера в коллективе — 87%;
• ощущение личного вклада в развитие компании — 70%;
• общие активности, тимбилдинги и другое — 70%;
• нематериальная мотивация — 52%;
• высокая зарплата — 43%;
• абсолютно нет проблемы текучести — 39%.

Итак, если компания хочет попасть в последнюю когорту, стоит построить сильную систему HR-менеджмента и здоровую рабочую атмосферу. Для IT-рынка это особенно критично, поскольку не все разработчики будут терпеть токсичную среду. Просто возьмут и через несколько дней выйдут на работу в другую компанию (вы же помните, что за ними уже выстроились очереди?)

Вместо выводов

Некоторые иностранные компании сворачивают украинские офисы (к счастью, это только редкие случаи) или ориентируются на другие регионы поиска разработчиков, где рыночные зарплаты не столь выросли (Восточная Европа, СНГ, Азия, Южная Америка).

Но украинские разработчики все еще считаются одними из лучших, и спрос на них все еще высок. Глобализация и отдаленная работа добавили украинским компаниям забот: теперь у них есть конкуренты со всего мира. А это приводит к тому, что им приходится быстро повышать свой уровень и бренд работодателя, улучшать условия труда, компенсацию и так называемые «плюшки».

Кроме того, мы нередко слышали от коллег, что эта перегретость не аномальна, а лишь свидетельствует о закономерном развитии рынка. Так как минимум в ближайшие кварталы не стоит ожидать падения зарплат и спроса.