10 способов, как нанимать в технологические компании больше женщин и выровнять гендерный баланс

Даже когда компании пытаются выровнять гендерный баланс в команде, эти инициативы часто заканчиваются провалом. Оказывается, не каждый предприниматель знает, как обратить внимание кандидатов-женщин и убедить их работать в своей компании.
Соосновательница и СЕО компании Stride Consulting Дебби Мэдден написала колонку для Inc, где рассказала о полезных практиках найма женщин в технологические компании. Редакция Vector публикует адаптированный перевод материала.
Примечание. В тексте упоминаются два термина — разнообразие и инклюзивность. Первый значит, что компании должны нанимать людей, вне зависимости от гендерной принадлежности, расы и культуры, мировоззрения, образования, способа мышления и других отличий. Под инклюзивностью нужно понимать предоставление сотрудникам равных возможностей относительно вклада в развитие компании.
На протяжении карьеры, а теперь и как соосновательница и СЕО компании, я видела, как сотни команд пытаются реализовать инициативы в области разнообразия и инклюзивности для расширения гендерного разнообразия. Некоторые из них — огромная трата времени, а другие настолько просты, что на ум приходит вопрос, почему вы не сделали этого раньше.
Я собрала 10 практик, которые считаю наиболее полезными для найма и удержания женщин в инженерных командах.

Правильно составляйте описание вакансий

Исследования показывают, что большинство женщин подают заявки на вакансии, под которые подходят по 100% критериев. Для мужчин достаточно только 60%. Для увеличения шансов привлечения женщин-специалистов в команду, лучше выделить необязательные навыки в категорию «будет плюсом».

Используйте гендерно-нейтральный язык в описаниях обязанностей

Я лично видела рост женских откликов на вакансию с 10% до 50% только из-за того, что в описании изменили несколько слов. Используйте инструменты вроде Text.io для анализа слов и фраз, которые используете в описаниях обязанностей.

Демонстрируйте свою приверженность разнообразию на сайте компании

Кандидаты хотят видеть, что вы уделяете внимание и серьезно относитесь к  вопросам, которые их заботят. Объясните, что инклюзивность и разнообразие — приоритет для вашей компании, написав письмо и разместив его на сайте.

Проверьте изображения на сайте компании

На фотографиях на вашем сайте куча мужчин среднего возраста?
Убедитесь, что изображения с командой как на сайте, так и на всех внешних площадках, включают в себя инклюзивные фотографии или снимки, подчеркивающие разнообразие вашей корпоративной культуры.

Предлагайте настолько щедро оплачиваемые отпуска по семейным обстоятельствам, насколько можете

61% женщин в технологической отрасли утверждают, что не будут работать в компании без оплачиваемого отпуска по семейным обстоятельствам. Но многие стартапы не предоставляют никаких пособий по беременности и родам. Выплачивайте пособия молодым родителям, чтобы ограничить текучку кадров из-за пополнений в семье.
Если сейчас вы можете позволить себе меньше, чем хотите платить, пересматривайте эти и другие пособия ежегодно и увеличивайте их по мере возможности. Также обратите внимание на бонусы, предоставляемые государством, которые можно добавить в дополнение к тому, что дает ваша компания.

Группы поддержки, посвященные разнообразию

Покажите, что ваша поддержка разнообразия не поверхностна. Сосредоточьтесь на чем угодно, от нетворкинга до менторства. Продвигайте ивенты на площадках для размещения вакансий, ориентированных на разнообразных кандидатов. Познакомьтесь с участниками мероприятий, возможно кто-то из них отлично подойдет команде.

Высказывайтесь по вопросам, о которых заботитесь

Озвучивайте свое мнение по вопросам, связанным с гендерным равенством. Не каждая написанная вами статья будет шедевром или станет вирусной — это нормально. Важно, чтобы вас слышали. Если вам удастся привлечь внимание, то это поможет в подборе персонала.

Проводите интервью «вслепую»

Конечно, нельзя провести весь процесс интервьюирования, не зная пола кандидата. Но постарайтесь, чтобы хотя бы один из этапов проходил «вслепую». Это значит, что человек, рассматривающий кандидата, не должен знать его личность.

Выявляйте предубеждения

Время от времени продвигайте женщин на следующий этап собеседования, даже если прошлый прошел неудачно. Соберите после него отзывы и оцените, возможно ли, что отказ был связан с предубеждением. Если кандидат успешно пройдет следующий этап, вы узнаете, что в компании есть место предвзятости. В ином случае кандидат просто подтвердит отсутствие квалификации или нужных навыков.

Поощряйте менторство

Один из лучших способ учиться — найти наставника. Аналогично, отличным методом развития эмпатии к тому, кто отличается от вас, будет наставник. Поощряйте сотрудников искать менторов как в компании, так и вне ее.