«Зараз дефтек — це довоєнне ІТ». Як Kvertus і Buntar Aerospace конкурують за кандидатів, коли 0 відгуків на вакансію
Режим читання збільшує текст, прибирає всю зайву інформацію зі сторінки і дозволяє зосередитися на матеріалі. Тут ви можете вимкнути його в будь-який момент.
Український defech зростає швидше, ніж ринок встигає готувати для нього спеціалістів. На інженерні вакансії може відгукнутися шість кандидатів, а іноді — жодного. Тож компанії змінюють підходи у наймі та умови праці, і тепер здатні конкурувати на ринку на рівні з ІТ.
Журналістка Vector Олена Коваль поспілкувалася з HR-лідерками українських deftech-компаній про те, чому деякі компанії готові платити значно вище ринку, як змінилася мотивація кандидатів та чи все ще бронювання — базова умова.
Наші співрозмовниці:
- Катерина Купченко-Гринчук — HRD Kvertus;
- Олександра Мартинюк — Head of Recruitment у Buntar Aerospace;
- HRD defence tech компанії Frontline Robotics.
Ринок deftech перегрітий і масштабується без готових правил
Український deftech сьогодні стрімко зростає та одночасно відчуває дефіцит кадрів. Компанії відкривають нові напрями, масштабують виробництво й R&D, але при цьому не мають достатньо сформованих ринкових інструментів — від аналітики зарплат до стабільних моделей найму.
«Зараз дефтек — це довоєнне ІТ. Ми так само боремося за якісних кандидатів», — каже Олександра Мартинюк з Buntar Aerospace, пригадуючи свій досвід роботи в ІТ у 2020 році.
«Якщо говорити про R&D, відгуки кандидатів впали, порівняно з попереднім роком. І вони ще й розподіляються серед подібних компаній», — додає анонімна спікерка з Frontline Robotics.
Співрозмовниця додає, що ринок deftech перегрітий, і бізнеси змушені працювати в режимі постійного термінового закриття ролей. Довгострокове планування найму стає складним, адже запити формуються під конкретні завдання виробництва або R&D, які швидко змінюються.
Компанії часто конкурують між собою не лише за людей, а й за швидкість закриття вакансій. Іноді трапляються ситуації, коли компанії пропонують завищену зарплату кандидатам, щоб швидше залучити потрібного фахівця.
З виробничими спеціальностями — пайщиками, збірниками, вантажниками — трохи легше у наймі, ніж з інженерами. Але цих фахівців потрібно багато, тож компанія створює креативи, щоб залучати людей, розповідає анонімна спікерка. Проте, таких фахівців простіше та швидше донавчати уже всередині команд.
Катерина Купченко-Гринчук з Kvertus погоджується, що український deftech проходить етап стрімкого розширення, який не має історичних аналогів у країні:
«Це побічний ефект того, що український технологічний продукт почав стрімко зростати під час повномасштабної війни». Вона додає, що у 2023 році навіть базові виробничі спеціалісти, як-от SMD- чи DIP-монтажники, були у сильному дефіциті, а зараз ситуація поступово вирівнюється завдяки внутрішнім школам та корпоративному навчанню. Водночас інженерні та R&D-ролі найскладніше закривати, оскільки їх потрібно довго формувати і «вирощувати» всередині індустрії.
Найгостріший дефіцит спостерігається у вузькопрофільних R&D-спеціалістів, де іноді на вакансію не приходить жодного відгуку. Наприклад, це стосується інженерів з НВЧ-розробки. Такі фахівці настільки рідкісні, що не вони шукають вакансії, а ринок їх шукає через особисті контакти та рекомендації, пояснює Катерина.
«Спеціалісти з військовою експертизою зараз передаються з рук у руки. Є відділи, де всі одне одного знають. І всі знають, що таких людей на ринку до десяти», — каже Катерина.
Співрозмовниця підкреслює, що український ринок лише формується як повноцінна оборонна інженерна екосистема, тоді як у США та Європі цей сектор десятиліттями підтримували держпрограми, університети та промислові традиції. Проте Олександра Мартинюк зазначає, що у західних країн також не вистачає спеціалістів для масштабування дефенс-ринку:
«У них своя проблема. Це дуже сильні економіки, але вони не можуть швидко зрости, тому що банально не вистачає людей. Потрібна комбінація компетенцій і досвіду. Лише частина людей переходить у defense з big tech, наприклад, але цього недостатньо для масштабування. В Україні абсолютно інша ситуація, я б сказала складніша, тому що в нас це вимушений крок».
На цьому фоні змінюється і мотивація кандидатів. Якщо раніше значна частина людей заходила в індустрію через ідею або суспільну місію, то зараз очікування стають більш наближеними до класичного IT-ринку — з фокусом на зарплати, стабільність, розвиток і бенефіти, зазначають співрозмовниці.
«Лише одними патріотичними меседжами неможливо залучати людей. Компанії мають системно працювати з брендом роботодавця та умовами праці, щоб конкурувати не лише ідеєю. Потрібно певним чином виділятися серед інших компаній, щоб наші кандидати хотіли до нас, а не просто у deftech чи бронювання», — підкреслює анонімна співрозмовниця.
Бронювання і безпекові перевірки як нова базова умова deftech-ринку
Усі наші спікерки зазначили, що в їхніх компаніях 100% бронювання співробітників, незалежно від того, чи це виробничі, чи адміністративні ролі.
«Ми не розглядаємо бронювання як перевагу або бонус. Це інструмент, який дозволяє компаніям залучати людей туди, де вони можуть бути максимально корисними державі та проєкту», — зазначає Олександра Мартинюк. Вона додає, що з бізнесового боку це насамперед про передбачуваність: «Компанія розуміє, що критичні процеси не зупиняться».
Водночас бронювання змінило й логіку найму. Для частини кандидатів воно стало першим критерієм вибору роботодавця, однак водночас це ризик, що людина просто не буде зацікавлена працювати з продуктом.
«Найслабша мотивація — коли людина приходить лише заради бронювання», — пояснює Катерина Купченко-Гринчук, та додає, що після закриття базової потреби в безпеці (що дає бронювання), проявляються інші очікування — професійний розвиток, командна культура.
Окремим елементом процесу залишаються безпекові перевірки — поліграфи, NDA та перевірки служб безпеки. Реакція кандидатів на поліграф різна. Співрозмовниці розповідають, що були кандидати, які відмовлялися від посади через те, що була вимога пройти поліграф.
Катерина Купченко-Гринчук зазначає, якщо кандидат не проходить перевірку — пошук починається спочатку.
На противагу, анонімна співрозмовниця зазначає, що висновок поліграфа для них важливий, але не єдиний етап перевірки під час найму: «Ми проводимо поліграф та OSINT-перевірку кандидатів. Ми цінуємо команду, тому, перш за все це, для безпеки кожного співробітника. Наші працівники мають бути впевнені, що поруч працюють люди, яким можна довіряти в питаннях безпеки».
Чому сильний pipeline не гарантує закриття ролі
Навіть за наявності великої кількості кандидатів у воронці рекрутингу це не означає, що вакансію вдається швидко або взагалі закрити. Причина — висока конкуренція між компаніями за один і той самий пул спеціалістів.
Олександра Мартинюк та анонімна співрозмовниця звертають увагу, що особливо це відчутно на технічних ролях у R&D, де кандидати часто проходять фінальні етапи одразу в кількох компаніях і мають по кілька оферів одночасно. Найм дедалі більше зміщується від кількості до якості — компаніям важливо не просто знайти фахівця, а сформувати зрозумілий employer brand, який допоможе людині свідомо вибрати саме цю команду.
Катерина порівнює перехід кандидатів з інших сфер у deftech із переходом «з однієї сім’ї в іншу»: навіть професійний фахівець може не адаптуватися до темпу чи культури оборонної компанії.
Водночас deftech-компанії не можуть дозволити собі витрачати по кілька місяців на пошук кандидата. Адже у плані розробки це великий розрив.
Олександра Мартинюк підкреслює, що ідеальний метч у таких умовах радше виняток, ніж норма, тому якщо у кандидата є певний R&D-потенціал та бажання працювати, компанії готові з ним рухатись далі: «Якщо є хоча б 30-40% метчу, ми готові брати людину і донавчати її всередині проєкту».
Окремий виклик у deftech — вищий рівень attrition rate, ніж в ІТ. Катерина Купченко-Гринчук пояснює: «Кандидатам хочеться більш структурованих процесів і зрозумілих KPI, але deftech ще формується та потребує часу, щоб дійти до певного рівня впорядкованості».
Водночас усі спікерки сходяться в одному: deftech здатен конкурувати з ІТ-ринком у плані зарплат та можливостей для зростання. «У дефтек за рік можна швидко пролетіти від джуніора до мідл-спеціаліста і, можливо, навіть до керівника напряму», — зазначає Катерина. І додає, що можливість такого стрімкого зростання пов’язана з тим, що у deftech, знову ж таки, швидкі процеси.
Замість підсумків
Український deftech сьогодні схожий на індустрію, яка одночасно будує літак і вчиться ним керувати в польоті. Компанії змушені конкурувати за рідкісні компетенції, навчати людей «на ходу», перебудовувати культуру менеджменту й закривати вакансії в темпі, який диктує не бізнес-план, а реальність війни.
Оборонні компанії дедалі більше змушені ставати схожими на зрілий технологічний бізнес — із сильним employer brand, внутрішнім навчанням, менеджментом і довгостроковою роботою над утриманням людей.
Водночас унікальність українського deftech у тому, що він створює експертизу, якої поки що немає ніде у світі в такій концентрації. І, можливо, головний парадокс цього ринку в тому, що він уже критично важливий для країни, але все ще перебуває на етапі власного дорослішання. Тому найм у deftech сьогодні — це спроба встигнути виростити індустрію швидше, ніж змінюються її правила.
Більше про це
Не всі витримують: чому люди йдуть із defense-команд
Будь-яку статтю можна зберегти в закладки на сайті, щоб прочитати її пізніше.
Партнерські матеріали
