Вони постійно про це говорять. Що таке бірюзова компанія й чи захочеш ти там працювати
Будь-яку статтю можна зберегти в закладки на сайті, щоб прочитати її пізніше.
Режим читання збільшує текст, прибирає все зайве зі сторінки та дає можливість зосередитися на матеріалі. Тут ви можете вимкнути його в будь-який момент.
Системи ведення бізнесу в розвинених країнах трансформувалися в практичні, динамічні та ефективні методики. Одна з найпопулярніших і найцікавіших — концепція спіральної динаміки. Разом із компанією Belkins розповідаємо, як саме працює ця теорія, а також, що відрізняє бірюзові компанії від інших.
Теорію спіральної динаміки розробив вчений Клер Грейвз. Це своєрідна класифікація найпоширеніших типів мислення як окремої особистості, так і великих компаній. За концепцією, парадигми та системи цінностей змінюються відповідно до певних правил, і це відбувається послідовно.
Кожна парадигма має відмінності. За ними можна визначити, які цінності поділяють усі співробітники компаній, яким чином вони організовують діяльність, якого методу керівництва та управління прагнуть і як приймають рішення. Ці парадигми змінюються залежно від середовища та умов.
Парадигми за кольорами
За теорією, усього існує вісім парадигм. Усі вони розподілені послідовниками Грейвза на кольори: бежевий, фіолетовий, червоний, синій, помаранчевий, зелений, жовтий та бірюзовий. Кожній парадигмі притаманні свої якості та особливості.
8 кольорів
Бежевий колір. Найпримітивніша парадигма. Усі вчинки керуються інстинктами. Поки що дикі племена не заснували жодної компанії, тому прикладів таких бізнесів у сучасному світі не існує.
Фіолетова — культура, що базується на сімейних зв’язках. Плем’я чи банда, пов’язана круговою порукою з мінімальною організацією будь-чого.
Червона — культура сили. Їй притаманна авторитарна влада одного керівника. Штатний розпис співробітників часто не відповідає їхній реальній ролі в команді. Такі організації зазвичай маніпулюють нездоровою конкуренцією в командах.
Синя — культура правил. Відрізняється обов’язковою наявністю місії компанії, нескінченними правилами, бюрократією, чітким розпорядком та регламентом. Яскравий приклад — майже всі компанії в СРСР.
Помаранчева — культура успіху. Має складну і гнучку організаційну структуру. Не так багато керівників та рівнів ієрархії. Кожна команда відповідає за свої завдання та автономно приймає рішення в межах компетенцій. Управління децентралізоване, а завдання ефективно делегуються. Регулярні та значні витрати ресурсів на навчання персоналу та розвиток фахівців.
Зелена — культура взаємовідносин. Тут панує порозуміння, відкритий діалог та ідеологічна спрямованість. Відсутня жорстка субординація.
Жовта — культура творчості. Гнучкий та адаптивний підхід, вміння підлаштуватися під будь-яке середовище та парадигму, а потім отримувати з неї взаємну вигоду. Основні цінності таких компаній — свобода та незалежність. Обов’язки та значущість співробітників динамічно змінюються залежно від результатів. Ініціатор ідеї може стати керівником проєкту.
Компанії бірюзового типу вважаються найбільш розвиненими і впорядкованими. Це надскладний тип управління та корпоративної культури. Спільнота має функціонувати як єдиний злагоджений організм. У цій парадигмі кожен пов’язаний із кожним, усюди рівновага, глобальна спільність, екологічність та гармонія.
Якщо вміти діагностувати, парадигма якого кольору зараз домінує в компанії, за допомогою певних правил можна розвинути і трансформувати її до наступного рівня. Проте перескочити якийсь етап не вдасться. За теорією, бізнес має послідовно проходити кроки аж до бірюзової парадигми.
Що відрізняє бірюзові компанії від інших
У 90-х роках Дон Бек та Кріс Кован — учні Клера Грейвза, адаптували теорію спіральної динаміки для управлінців, написавши книгу під назвою «Спіральна динаміка». У 2014 році Фредерік Лалу за аналогією з цією теорією розділив компанії за кольорами і ввів поняття «бірюзова організація». Він також виділив сім методик управління, п’ять із яких працюють досі (червона, синя, помаранчева, зелена, жовта).
За бірюзовою парадигмою, людина — найвища цінність. Сучасні організації шукають нові способи розвитку, які мотивують співробітників до досягнення найкращих результатів для бізнесу. Бірюзові організації часто називають утопією. Проте практика показує: є чимало успішних компаній із хорошими фінансовими показниками. У них високі темпи зростання й задоволені співробітники, не обмежені у своїх діях.
У бірюзових компаніях немає посадових інструкцій та суворих керівників. Однак вони працюють більш ефективно, ніж інші. Кожен співробітник бере на себе відповідальність та отримує зворотний зв’язок від команди. У процесі працівник може відійти від своєї головної ролі або приєднатися до будь-якого проєкту.
Сьогодні командам важлива свобода. Надмірний контроль із боку керівництва заважає бізнесу повноцінно розвиватися. Він породжує страх і замовчування проблем, через що компанії втрачають суть того, що відбувається насправді.
Принципи
Як і будь-яка інша парадигма, бірюзова має свої принципи. Саме завдяки їм такі компанії показують найкращий результат, а співробітники мають високий рівень задоволеності та щастя.
- Еволюція та місія. Бірюзова компанія має глобальну мету, яку поділяє кожен співробітник. Новий працівник з іншими цінностями навряд приживеться в колективі. Еволюційна мета чи місія таких команд спрямовані за межі компанії. Вони мають значення не тільки для клієнта та працівників, але і для суспільства.
- Цілісність. У бірюзових компаніях будь-який співробітник — насамперед особистість, а не інструмент для досягнення цілей. У команді враховують бажання людини, її мрії та прагнення. Бірюзові компанії не обмежують співробітників графіками та строгим дрес-кодом. Співробітники завжди готові прийти на допомогу одне одному та підтримати. Проблеми та завдання — це спільна, а не особиста справа кожного.
- Самоврядування. Ще один головний принцип, що базується на відсутності вертикальної влади. Максимум свободи та відсутність суворої ієрархії. У компанії з традиційними методами управління є керівництво, яке дає накази та контролює всі етапи їхнього виконання. Співробітник не має можливості розкрити внутрішній потенціал і таланти, проявити ініціативу. Бірюзові організації базуються на горизонтальному управлінні. Так, завдання будь-якого рівня складності розподіляються безпосередньо між колегами. Хто бере на себе певне завдання, той його розв’язує та відповідає за результат.
- Ніяких покарань. У бірюзових організаціях будь-які види штрафів за невиконане завдання виключені. На практиці, співробітники, які не впоралися з поставленим завданням, відчувають за собою провину й надалі починають працювати набагато продуктивніше.
Структура управління
Бірюзові компанії мають прозору структуру управління. Розуміння загальної мети, механізмів досягнення цілей та навіть історії компанії — важлива складова оптимізації бізнес-процесів. У бірюзових організаціях кожен співробітник має право висловити свою думку щодо певної ситуації. Її буде враховано. Більш того бірюзові компанії створюють максимально комфортні умови робочого простору, підходячи до кожного співробітника індивідуально. Кожен має право створити собі найзручніший простір. У таких компаніях є кімнати для відпочинку, кухні та навіть спальні.
А ще…
- Поділ на команди. Це допомагає набагато швидше та ефективніше виконувати завдання. Часто команда бере на себе виконання певного обов’язку. Відповідно — колектив загалом встигає виконати більший обсяг роботи.
- Відсутність кар’єризму. Для організації з бірюзовим управлінням важлива не її позиція на ринку, а загальна ідея та місія. Виходить, у просуванні кар’єрними сходами немає потреби як такої.
- Наставництво. У бірюзовій компанії немає директора чи керівника. Є наставник, який ділиться своїм досвідом із колегами, допомагає їм знайти оптимальні рішення та досягнути цілей.
Виклики
Виходячи з попередніх блоків, може здатися, що бірюзові компанії — ідеальні, втім і вони мають недоліки.
Серед них:
- Відсутність інструкцій та посадових обов’язків. Свобода та певний хаос можуть зашкодити в ситуації, коли все ж потрібно зрозуміти, хто відповідальний за завдання та які домовленості на старті співробітництва.
- Складнощі з пошуком «ідеального» працівника. Щоб людина підійшла до команд бірюзового типу, вона сама повинна мати високий рівень самоорганізації та усвідомлення, мислити за принципами бірюзової парадигми.
- Високий ризик ухвалення неправильного рішення. Еволюція та новаторський підхід означають створення чогось принципово нового. Тут не обійтися без помилок. Бірюзові компанії постійно в режимі тестування гіпотез.
- Відсутність централізованого управління в кризових ситуаціях. У кризовий момент упорядкований хаос може вийти з-під контролю, а людини, яка за регламентом приймає остаточне рішення, немає. За ким залишається фінальне слово? У таких умовах, рішення ухвалюються інтуїтивно. Командам потрібно за дуже стислі терміни прийти до спільної згоди.
Бірюзові компанії
Світ ще не має багато прикладів бірюзових компаній. Втім тенденція позитивна: їх стає дедалі більше. За думкою Prosocial world community, одна з таких — Patagonia. Бренд, який займався виробництвом альпіністських гаків, виріс до провідного виробника одягу для активного відпочинку. Крім того, компанія робить усе, щоб позитивно впливати на навколишнє середовище. Patagonia має принцип працювати тільки з постачальниками матеріалів, які дотримуються найвищих стандартів екологічного виробництва. Усередині компанії панує атмосфера повної довіри. У штаб-квартирі Patagonia розташований розвивальний дитячий центр для дітей співробітників. Завдяки цій можливості працівники вибудовують не тільки робочі, а і звичайні міжлюдські взаємини.
Інший приклад — бренд AES. Компанія зросла до одного з найбільших світових виробників та постачальників електроенергії. Сьогодні бізнес налічує понад 40 000 співробітників. Підприємства компанії розташовуються в десятках країн по всьому світі. Перед тим, як узяти на роботу нового співробітника, компанія проводить співбесіду про цінності та традиції організації. Якщо доводиться вибирати між дотриманням цінностей та прибутком, компанія обере цінності. Навіть — якщо в результаті це означатиме зменшені прибутки та втрачені можливості.
Кейс Belkins
Міжнародне маркетингове агентство, яке займається повним циклом продажу та розвитку бізнесу, Belkins також прагне до роботи в бірюзовій парадигмі управління. Ми поспілкувалися зі спеціалістами бренду й дізналися, що саме наближає його до бірюзової організації.
Структура компанії базується на performance-based методі та роботі в командах. Є менеджери й керівники, але це скоріше для того, щоб збирати все докупи й ефективно управляти процесами. У реальності ж підписи не грають жодної ролі. Усі спілкуються на одному рівні. «Кабінет директора» в офісі є, але це мітінг-рум та більше існує як мем. Ця кімната завжди відчинена. Якщо вона вільна, будь-хто може зайти і провести там зустріч або ж попрацювати в тиші.
Як стверджують представники Belkins, у компанії відсутній мікроменеджмент. Командам надається повна свобода дій. Людина сама обирає, коли й де їй зручно працювати, сама пріоритезує завдання й будує власну стратегію їхнього виконання. Усе покладено на індивідуальну відповідальність.
Belkins наймає людей, яким може довіряти. Вони повністю поділяють цінності компанії. До речі, актуальні вакансії можна подивитися тут. Київський офіс бренду більше схожий на ком’юніті, куди люди приходять, щоб спілкуватися з колегами, працювати разом і відпочивати. Вечорами команди грають у настільні ігри та дивляться фільми.
У бірюзових компаніях замість KPI — цілі й цінності. За словами спеціалістів компанії, у Belkins — так само. Надаючи свободу командам, бренд не тільки зрощує лояльність всередині компанії, а й мотивує людей бути креативними і гнучкими. Маючи чіткі цілі й щире бажання їх досягти, команди цілком здатні самостійно приймати ефективні рішення. Маєш ідею — розкажи колегам і гайда тестувати!
Спеціалісти компанії мають можливість долучитися до цікавого для них проєкту, навіть якщо ним займається інша команда.
Цінності, які роблять Belkins бірюзовою компанією
Відповідальність. Кожен член команди відповідає за результати й рішення, які приймаються, незалежно від ролі й позиції в компанії. Спеціалісти вчаться на власних помилках і стають більш досвідченими.
Надійність. Спеціалісти допомагають і підтримують одне одного, не тільки як колеги, а й — як справжні друзі. Команди досягають високих результатів і приймають складні виклики разом. Саме надійність і довіра дозволяють бути вільними і гнучкими.
Швидкість. Belkins не витрачає вічність на командні дискусії і стратегічні плани. Натомість команди діють тут і зараз, тестять, помиляються та вдосконалюються. Якщо розглядати цей підхід у парадигмі бірюзової структури, це саме те, що дозволяє фокусуватися на головних цілях. Рухатися до мети, керуючись цінностями, а не строгими правилами під керівництвом менеджерів.
Якість. Краще зробити менше, але якісно. Саме тому кожен самостійно оцінює свої завдання й оголошує комфортні терміни для їхнього виконання в найкращому вигляді. У випадку Belkins, робити речі якісно — не вимоги компанії, а риса характеру людей, які працюють у бізнесі, та цінність, яку всі розділяють. Тож надаючи людям свободу дій, можна бути впевненим, що вони зроблять усе від себе залежне.
У Belkins зазначають, що основні переваги для команд та бізнесу, які працюють в парадигмі бірюзової організації, — це:
- Команда власноруч будує і розвиває компанію. Так люди стають більш лояльними, бо відчувають свою користь і цінність.
- Свобода дій. Відсутність директивних методів управління виховує в людях відповідальність і самодисципліну. Водночас вільна у своїх діях людина почуває себе більш комфортно, розвиває креативне мислення.
- Живий організм здатний сам розвиватися. Завдання керівної ланки просто коригувати напрям і темп, коли це потрібно. Коли відсутній мікроменеджмент, в управлінців вивільняється час на більш глобальні справи. Це прискорює розвиток всього бізнесу.
Бірюзове управління — це не миттєвий успіх, а бажання розкрити свій потенціал і дозволити це зробити колегам. Величезну роль у побудові цієї моделі має корпоративна культура компанії й парадигма мислення власника бізнесу.
