Кожен керівник мусить поставити собі ці 15 питань про рекрутинг, перш ніж розпочинати наймання

CEO, HR та Hiring-менеджери (спеціалісти, які замовляють наймання) прийшли поговорити про рекрутмент. Звучить наче початок якогось мему, але це буденність майже кожної продуктової компанії чи стартапу. 

Розуміємо, що від слів «поговорімо про метрики?» хочеться сховатися під стіл😅, але не все має бути обов’язково надскладним. 

Щоб підвищити якість наймання людей, процесів та командних зустрічей, команда рекрутингового агентства VP Team створила безплатний інструмент — гру-рефлексію Pipe Talks. Вона аналогічна настільним іграм, де учасники по черзі витягують картки та відповідають на питання. 

Питання підготувала Марина Хомич, рекрутерка з досвідом більше ніж 10 років, Head of recruitment та co-partner у VP Team. Вони написані у форматі рефлексії, тому можете одразу забирати їх на зустріч із командою.

Далі, ексклюзивно для Vector, даємо 15 найважливіших питань, які мають стати основою для ваших мітингів, присвячених рекрутменту. Наприкінці статті шукайте один важливий «секретний інгредієнт», з яким точно все вийде. 

Якщо зустріч про рекрутмент-процеси

1. Які середні терміни за метрикою Time to Hire (кількість днів із моменту, як ми зв’язалися з кандидатом, до моменту його виходу на роботу) ми зараз маємо? Чи ок бізнес-процесам із такими термінами? Якщо ні, то як ми можемо їх скоротити? 

2. Чи аналізуємо ми воронку кандидатів на всіх етапах наймання? Який відсоток кандидатів успішно проходить з одного етапу на інший? Чи розуміємо ми, на якому етапі «губимо» кандидата? На вашу думку, чому? Як ми можемо це змінити? 

3. Чи розуміємо ми, який offer acceptance rate (відношення прийнятих оферів до наданих) ми зараз маємо? На вашу думку, чому деякі кандидати, які отримали офер, відмовляються його прийняти? Чи є об’єктивні причини з нашого боку? Якщо так, то що ми можемо зробити, щоб їх вирішити? 

4. Чи аналізуємо ми якість наймання? Тобто скільки з тих людей, яких ми найняли успішно, пройшли два наступні performance review? Чи ми задоволені якістю наймання? Якщо ні, то чому саме? Що нам варто змінити? 

5. Чи збираємо ми відгуки кандидатів після кожного найму? Що ми можемо використати вже зараз для покращення наших процесів? 

6. Чи відчуває себе кожен із вас впевненим під час процесів наймання (інтерв’ю, тестові завдання)? Якщо ні, то чого вам не вистачає та що б ви змінили?

7. Які причини звільнень ми маємо за останній час, за результатами проведення exit interviews? Що з цих відгуків ми можемо використати зараз у нашій роботі? 

Якщо зустріч про наймання senior/c-level спеціалістів 

8. Чи є у кандидата чітка причина, щоб приєднатися до нас у команду? Якщо ні, то чи можемо ми сформувати цю привабливу пропозицію для нього? Що це може бути? 

9. Чи збалансовані наші вимоги з тим, що ми можемо дати спеціалісту? Якщо ні, то що ми зможемо дати кандидату? А що наші конкуренти можуть дати такого, чого ми не можемо дати? Як ми можемо це використати для цього наймання? 

Для зустрічі про відкриття нових позицій 

10. Який «біль» ми хочемо закрити за допомогою цього спеціаліста? 

11. Чи пробували ми знайти кандидата через нетворк? Якщо так, то чому, на вашу думку, це не спрацювало? Що ми можемо покращити у нашій роботі зараз? 

12. Як ми будемо оцінювати якість роботи цього спеціаліста через три місяці, рік? Які критерії для оцінювання роботи важливі саме вам? 

Проаналізувати співпрацю із зовнішніми рекрутерами 

13. Які наші очікування щодо роботи з агентством? Яку зону відповідальності нам необхідно віддати агентству та чому? 

14. Який відсоток кандидатів від агентства ми беремо в роботу? Як цей відсоток корелює з іншими кандидатами, що приходять через реферальну програму тощо? Як нам така якість роботи? Чи покриває це наш запит? Якщо ні, що нам варто змінити? 

15. Які аналітичні дані нам варто отримувати від агентства? Як ми можемо використовувати їх у нашій роботі? 

«Секретні інгредієнти»

Перегляньте формати зустрічей

Вам же важлива не тільки їхня умовна кількість, але і якість. Проаналізуйте, наскільки обговорення зараз розв’язують проблеми та наскільки учасники процесу в них залучені. Одна з причин, чому з’явився інструмент у форматі гри — гейміфікація завжди працює. Можете взяти нашу готову ідею, а можете придумати власну. А ще експериментуйте — перенесіть одну із зустрічей у парк чи в бар, дайте можливість команді почуватися спокійно та говорити відверто. 

Поставте самі собі питання, якщо ви — CEO: чи готові ви реально чути кожного?

Навіть якщо думка цієї людини взагалі не збігатиметься з вашою? Якщо не готові, то це «тривожний» дзвіночок для вас. А якщо так, то просто почніть.

Коли ми беремо вакансію в роботу, найперше зустрічаємося з усіма hiring-менеджерами — керівниками команд, спеціалістами команд, усіма важливими людьми, які будуть взаємодіяти з новою позицією. Наша порада: до того, як у вас відбудеться такий мітинг із зовнішніми чи внутрішніми рекрутерами, чи то з питань наймання, чи то в цілому про аналітику та якість роботи, проведіть зустріч-рефлексію з командою окремо. 

• Проговоріть чесно, що добре, а що не дуже. 
• Беріть до уваги саме те, про що говорить людина, її фідбек. 
• Ставте уточнювальні питання та спробуйте винести їх на всю команду та зібрати ще більше відгуків. 

Кожному буде точно приємно, що він може сказати так, як є, навіть якщо його думка зовсім протилежна, а ви одразу отримаєте чітку картинку і можете з нею працювати. 

Питання рекрутменту не лежать лише на рекрутері 

Насправді за успішне наймання в компанії відповідальні всі, бо на нього впливає все: 

• адміністративна та юридична частина; 
• репутація; 
• швидкість процесів;
• злагодженість роботи команди тощо.

Зробіть так, щоб відповідальність відчували всі та щиро хотіли на це впливати. 

Говоріть про рекрутмент не «з болем», а з азартом. Бажаємо отримувати від цього задоволення, особливо від того, як стрімко ростуть показники метрик. 

До речі, список питань від нас не фінальний. Більше ми оформили в картках у грі, завантажуйте безплатно тут, а також додавайте питання, які важливі саме для вашої компанії.