ІТ-ринок в Україні перегрівся. Коли спаде гарячка і чому це симптом розвитку

У другому-третьому кварталі 2021 року рекрутингово-аналітична платформа Make it in Ukraine проводили другий етап дослідження українського IT-ринку. Вони розібрали, що відбувається в IT-галузі, чого очікують гравці цього ринку та чи варто чогось боятись IT-фахівцям, компаніям-роботодавцям, агенціям тощо.

Що відбувається на українському IT-ринку?

Коли почався перший локдаун, майже весь найм аварійно зупинився. Усі перебували в стані повної невизначеності та не знали, наскільки далеко зайде потенційна криза.

Але ринок досить швидко адаптувався і в другій половині 2020 року почав досить стрімко зростати. Запити на високорівневих спеціалістів Middle+/Senior значно перевищили можливості ринку. А там, де попит не задоволений пропонуванням, завжди зростає ціна.

Якщо порівняти дві вибірки — середню по всьому ринку (з урахуванням новачків в IT та рівня Junior, Middle) та вибірку лише з Senior-фахівцями (5+ років досвіду та ідеальною англійською), то медіанні зарплати відрізняються приблизно удвічі. Водночас висококваліфіковані професіонали нерідко отримують зарплати, що значно більші за середні. 

Так, у вибірці найоплачуваніших позицій за жовтень Djinni переважають найми на технічні позиції Senior/Lead/Team Lead/Architect із зарплатою в $8–10 тис. Подібна ситуація була й у вересні.

У чому причини перегрітості ринку?

Катерина Осадчук, CEO Indigo

— Бізнеси накопичили великий технічний борг через швидку диджиталізацію бізнесів у період карантину. Тому зростає попит на розробників. Паралельно компанії почали простіше ставитися до віддаленої роботи: витрат менше, а продуктивність за умови правильної організації залишається на тому ж рівні. Та й самі співробітники вже не поспішають до офісу. Багато бізнесів вирішили шукати таланти без кордонів — часто це навіть швидше й дешевше. Тому зростає попит на розробників загалом і в Україні зокрема.

Вікторія Наливайко, кофаундер Reteam

— Є кілька причин ажіотажу:

1. Активізація роботи після карантину.
2. Переорієнтування офлайн-бізнесів на онлайн.
3. Масова еміграція IT-фахівців із Білорусі та, як наслідок, посилення конкуренції.
4. Нові продукти на ринку.
5. Впровадження нових стратегій
6. Розрив (gap) між пропонуванням і попитом, який уже був до того.

Чого очікувати на межі 2021–2022 років

На запитання «Що ви очікуєте від ринку?» представники рекрутингових агенцій відповіли:

• до кінця року ситуація не зміниться — 60%;
• ринок перегріється ще більше — 30%;
• ажіотаж із зарплатами та запитами спаде — 10%.

За даними Djinni, за останні пів року зріс попит на кандидатів і навіть збільшилося пропонування. Однак кандидатів, готових змінити роботу, досі замало.

Якщо порахувати пропорції, маємо зростання кількості вакансій на одного кандидата: від 1,27 у травні до 1,31 у жовтні. Пікові значення були у вересні (1,39). Загалом із травня до жовтня включно кількість вакансій лише на Djinni виросла на 19,5 %, тоді як кількість кандидатів — лише на 16 %.

Водночас абсолютна кількість кандидатів поступово зростає, а кількість вакансій досягла піку у вересні та трохи знизилась у жовтні.

Загалом цифри підтверджують те, що ми бачимо в статистиці очікувань, — у найближчі квартали IT-ринком правитимуть кандидати, а не роботодавці. Особливо з урахуванням того, що останні місяці року — це завжди закриття бюджетів, і часто цей період демонструє новий сплеск рекрутингових запитів і нових вакансій.

Де шукати талановитих IT-фахівців у 2022–2025 роках

«Унікальних баз немає, усі контакти за грамотного підходу можна знайти у соцмережах. LinkedIn — найкраща база контактів», — наголошує Рената Карпенко (Parimatch Tech).

Якісна база — це результат тривалої та кропіткої роботи, проведеної задовго до того, як «припече» з вакансіями. Ось кілька порад:

• Не треба бомбардувати кандидатів вакансіями. Краще познайомитись і побудувати відносини на довгострокову перспективу, дізнатися більше одне про одного: кандидати — про компанію, потенційні роботодавці — про їхню спеціалізацію, мови програмування тощо. Саме такий нетворкінг приносить досвідченим рекрутерам більше кандидатів.
• Бажано мінімум за декілька місяців до початку пошуку кандидатів на майбутні ролі зібратись усім, хто безпосередньо займатиметься цим напрямом, і прописати вимоги до ролі та майбутні функції фахівця.
• Якщо дозволяє час, налагодьте систему навчання в компанії. У середньо- та довгостроковій перспективі набагато краще виростити фахівця з інтерна чи джуна до потрібного вам рівня, аніж шукати (іноді безрезультатно) «зірку» з ринку (їх називають A-Players).
• Особисті повідомлення професіоналів у LinkedIn та інших мережах буквально забиті «супервигідними» пропозиціями, тож ваша має бути конкурентоздатною. Дослідіть (хоча б із профілів у соцмережах), що є важливим для цієї людини. Пропонуйте те, що зачепить, те, що цікаве. Хтось дійсно хоче приріст зарплати з $1000 до $7000, але є й ті, хто хоче стояти у витоків ще одного Apple. Навіть якщо починати доведеться в умовному «гаражі». 

Як не втратити професіоналів (адже нових знайти буде важко)

Що допомагає знизити плинність кадрів, на думку IT-рекрутерів?

• атмосфера в колективі — 87 %;
• відчуття особистого внеску в розвиток компанії — 70 %;
• спільні активності, тімбілдинги тощо — 70 %;
• нематеріальна мотивація — 52 %;
• висока зарплата — 43 %;
• абсолютно немає проблеми плинності — 39 %.

Отже, якщо компанія хоче потрапити до останньої когорти, варто побудувати сильну систему HR-менеджменту та здорову робочу атмосферу. Для IT-ринку це особливо критично, оскільки не всі розробники терпітимуть токсичне середовище. Просто візьмуть та за декілька днів вийдуть на роботу в іншу компанію (ви ж пам’ятаєте, що за ними вже вишикувалися черги?)

Замість висновків

Деякі іноземні компанії згортають українські офіси (на щастя, це лише поодинокі випадки) або орієнтуються на інші регіони пошуку розробників, де ринкові зарплати не настільки зросли (Східна Європа, СНД, Азія, Південна Америка).

Але українські розробники все ще вважаються одними з найкращих, і попит на них досі високий. Глобалізація та віддалена робота додали українським компаніям турбот: тепер вони мають конкурентів зі всього світу. А це призводить до того, що їм доводиться швидко підвищувати свій рівень та бренд роботодавця, покращувати умови праці, компенсацію та так звані «плюшки».

Крім того, ми нерідко чули від колег, що ця перегрітість не є аномальною, а лише свідчить про закономірний розвиток ринку. Тож як мінімум у найближчі квартали не варто очікувати падіння зарплат і попиту.