У світі маркетингового дизайну команда — це головний актив. Навіть найталановитіший дизайнер не зможе одноосібно закривати всі потреби бізнесу, особливо коли йдеться про масштабування продукту, роботу з різними форматами та постійні дедлайни. Саме тому правильний підбір людей та управління ними напряму впливає на якість кінцевого продукту й ефективність бізнесу.
У колонці для Vector Марія Горбатко, Design Lead у Honeytech, продуктовій компанії з екосистеми Boosta, ділиться досвідом побудови дизайнерської команди з фрилансерів, які стають майже інхаус, і як у них працює система наймання та мотивації.
Як визначити момент для наймання
Я менеджерю дизайнерів із різними скілами — від ілюстраторів до ШІ-дизайн-спеціалістів. Ми робимо креативи для нашої маркетингової команди, балансуємо між комплаєнсом і баном від алгоритмів, реалізуємо ідеї креативних маркетологів.
Усе починається з прорахунку пропускної здатності команди. Я знаю, що максимальна пропускна здатність команди — це конкретна кількість креативів на місяць. Для цього маю автоматизовані таблиці, які підтягують дані з нашого таск-менеджера (Notion), і бачу реальний обсяг робіт. Далі порівнюю ці цифри з планами від маркетингу й визначаю, коли відкривати наймання.
Команда в нас росте поступово — у міру того, як з’являються нові медіабаєри, UA-спеціалісти чи креативні маркетологи, які запускають більше кампаній. У пікові періоди, як-от Гелловін, Чорна п’ятниця чи Новий рік, завдань стає значно більше, і тоді ми підсилюємо команду новими людьми. Зазвичай вони залишаються й далі, стають постійною частиною нашої команди.
Як виглядає процес наймання
Моя компанія займається виробництвом вебкоміксів, і доволі часто ми шукаємо людей на креативні позиції, як-от моушн-дизайнерів та ілюстраторів. І для кожної з цих позицій потрібно ретельно підійти до процесу відбору. Усього в нас три етапи.
Профайл кандидата
У Jira створюємо задачу для рекрутера, описуємо ідеального кандидата й характеристики, на які звертаємо увагу. Рекрутер надсилає CV, я переглядаю їх і відбираю тих, кого варто прескринити. Після прескрину рекрутер робить короткий звіт, а я вирішую, чи давати тестове завдання.
Тестове завдання
Це найважливіший момент, бо саме так видно реальні навички. У нас два основні види: малювання від руки та робота із ШІ. Першу частину кандидат робить без ШІ, другу — з ним. Це допомагає побачити, як людина поєднує творчість і технології. Багато кандидатів відмовляються від тестового, кажуть, що це не для графічного дизайнера або що завдання важко виконати у Figma.
Фінальне інтерв’ю
Проводимо в дружній атмосфері й дивимося не лише на технічні скіли, а й на поведінку: чи готовий кандидат працювати в команді, навчатися нового та брати відповідальність. Так ми бачимо, чи людина впишеться в колектив і чи готова до викликів.
Red flags під час співбесід
Є критерії, за якими видно, що кандидат — не наша людина. Іноді це можна зрозуміти вже на етапі прескрину. Ось, як ми визначаємо, що точно не спрацюємось із людиною:
- Мова
У нас продуктова компанія, де вся комунікація українською. Якщо кандидат принципово спілкується російською — це не відповідає цінностям компанії.
- Небажання працювати в команді
Ми — гучна, відкрита й жартівлива команда. Інтровертам у такому середовищі часто складно.
- Немає готовності до нових викликів
Якщо людина боїться брати відповідальність чи пробувати нові інструменти — це також сигнал.
Цікаво, що навіть дуже сильний дизайнер може не підійти. З одним із кандидатів, який технічно виглядав майже ідеальним, не склалася комунікація під час співбесіди: він часто ніби відповідав на попередні запитання замість поточних. У результаті ми вирішили не продовжувати співпрацю.
Як створити атмосферу в команді фрилансерів
Вся моя команда працює віддалено, але ми змогли побудувати атмосферу «як в офісі». Завдяки чому нам це вдалося:
- У понеділок щотижневі планування. Розбираємо обсяг роботи та пріоритети.
- Дейліки. Короткі сінки на статуси задач.
- All hands щоп’ятниці. Тут ми не говоримо про роботу: обговорюємо новини, робимо жартівливий розклад Таро, підтримуємо тих, у кого захист дипломів чи інші важливі події.
- Ретроспективи раз на місяць. Дивимося, що можна покращити і які робочі інсайти можна масштабувати.
- Брейншторми на рівні всієї компанії. Дизайнери теж у них беруть участь.
- Окремо роблю one-to-one з кожним, щоб почути, чи все влаштовує, що хотілося б змінити. Також я відстежую продуктивність за дедлайнами та сторі-пойнтами, підказую й підтримую, якщо хтось потребує допомоги чи натхнення.
Важливо, щоб команда знала: менеджер — за них, а не проти. Вимогливість у мене йде поруч із підтримкою, ми завжди проговорюємо цілі й важливість дедлайнів. Також компанія виділяє бюджет на корпоративи, щоб учасники команди могли зустрітися наживо та познайомитися особисто.
Чи бувають проблеми з фрилансерами
Часто роботу з фрилансерами вважають такою, що несе певні ризики. Наприклад, людина може просто зникнути й не повідомити про це. У мене такого не було, бо рівень відповідальності кандидата видно ще на етапі онбордингу. І це повертає нас до важливості ретельного відбору на співбесіді. Які ще можуть бути труднощі в роботі з фрилансерами:
Втома чи зниження продуктивності
Часто дизайнери самі повідомляють, що хочуть відпочити. На one-to-one я уточнюю, чи все гаразд, що можу зробити для їхньої підтримки. У нас діє система відпусток і sick leave навіть для фрилансерів.
Невідповідність очікуванням
Випробувальний період охоплює кілька тижнів онбордингу та перші завдання. Упродовж цього часу я оцінюю, наскільки людина відповідальна за дедлайни, проявляє ініціативу й готова співпрацювати. Це допомагає побачити, чи комфортно фахівцю в команді, і чи підходить він нам у довгостроковій перспективі. Усі дизайнери, які пройшли цей період, успішно влилися в команду та залишаються з нами.
Система оплати
Дизайнери працюють на ставці. На цю мить система рейзу й бонусів у розробці, але в нас можливий перегляд зарплати раз на пів року або рік залежно від поставлених цілей і їхнього виконання. Це дає змогу тримати баланс: компанія бачить ефективність, а команда — справедливість.
Як вимірюємо ефективність роботи
Маркетинговий дизайн складно виміряти бізнес-метрками, тому для управління ми дивимося на внутрішні:
- Deadline rate. Це відсоток завдань, закритих у встановлений термін. Для нас важливо дотримуватися дедлайнів, бо від цього залежить робота всієї маркетингової машини. Якщо хтось систематично не встигає, ми дивимося, чи проблема в завеликому обсязі задач, чи у внутрішніх процесах — і швидко реагуємо.
- Story points. Кожне завдання оцінюється не тільки за часом, а й за складністю. Наприклад, простий переклад креативу отримує мінімальну кількість балів, а створення кастомного кадру з унікальною позою персонажа — значно більше. Це допомагає рівномірно розподіляти навантаження в команді, щоб усі працювали в адекватному темпі.
- Efficiency score. Це внутрішня комплексна метрика, яку ми розробили для оцінки продуктивності дизайнерської команди. Вона враховує кілька ключових параметрів одночасно: загальну кількість виконаних задач, їхню складність (у story points) і рівень дотримання дедлайнів. У результаті ми отримуємо єдиний показник, який дає змогу відстежувати динаміку ефективності та своєчасно помічати ризики перевантаження чи падіння темпу.
Завдяки цим метрикам ми не лише оцінюємо результат, а й помічаємо вигорання чи перевантаження. Якщо показники падають, швидко з’ясовуємо причину й допомагаємо дизайнеру відновити баланс.
Замість висновку
Наймання дизайнерів — це завжди пошук балансу між технічними навичками, цінностям компанії й готовністю до викликів. А управління віддаленою командою — про створення середовища, де кожен відчуває свою цінність і відповідальність. Коли ці два складники збігаються, команда стає справжнім двигуном бізнесу, а продукт отримує креативи, які не просто «гарні», а реально працюють і продають.