БІЗНЕС

Як штучний інтелект може змінити процес найму (і чому не все так просто) — колонка Fast Company

10 Грудня 2024, 08:34
9 хв читання
Лідія Неплях Керую стрічкою, працюю з SEO-оптимізацією, вичитую тексти та верстаю.
Режим читання збільшує текст, прибирає все зайве зі сторінки та дає можливість зосередитися на матеріалі. Тут ви можете вимкнути його в будь-який момент.
Режим читання

Режим читання збільшує текст, прибирає все зайве зі сторінки та дає можливість зосередитися на матеріалі. Тут ви можете вимкнути його в будь-який момент.

За словами експерта з рекрутингу Адама Чарльсона, ШІ може спростити певні етапи процесу наймання, проте людський досвід та особисті стосунки залишаються незамінними, особливо для керівних посад з високим рівнем відповідальності. Яку частину наймання довірити ШІ, Чарльсон розповів Fast Company. Статтю українською мовою підготувало Бюро перекладів для бізнесу MK:translations. Ми публікуємо адаптований та скорочений переклад.


Штучний інтелект став невіддільною частиною нашого повсякденного життя, як особистого, так і професійного. Компанії постійно відкривають нові способи інтеграції ШІ у найрізноманітніші галузі: від динамічного ціноутворення до медичної діагностики. Це також стосується процесу наймання, де активно впроваджуються інструменти на основі ШІ для пошуку та підбору кваліфікованих кадрів. За даними опитувань, 64% фахівців з управління персоналом зазначають, що основним способом використання ШІ є саме залучення спеціалістів вищого класу. 

Для багатьох організацій ШІ вже давно є частиною процесу підбору кадрів, зокрема, у вигляді систем відстеження кандидатів (ATS), які значно еволюціонували з моменту свого створення в 1990-х роках. Сучасні ATS-системи пропонують розширені функції: від створення вакансій і управління резюме до їхнього відбору та аналітики. 

ШІ може швидко переглядати величезну кількість резюме та виділяти ті, що найкраще відповідають ключовим словам у вакансії. Звісно, виникає спокуса майже повністю покластися на ШІ у відборі топкандидатів. Але чи здатен ШІ самостійно визначити найкращого претендента? Якщо сказати коротко — ні. Хоча ШІ має багато можливостей, він не замінює людину в процесі наймання

Дійсно, ШІ є потужним доповненням до кадрової роботи, але не може повністю замінити тонке розуміння й інтуїцію, які вносить у процес рекрутер-людина. Наразі ШІ найбільше використовується на початкових етапах пошуку та підбору кандидатів. Ефективність, яку він забезпечує, є значною перевагою, особливо під час обробки великого обсягу заявок. 

Хоча ШІ чудово справляється із сортуванням даних і автоматизацією рутинних завдань, йому бракує здатності повністю розуміти тонкощі людських взаємодій і складного процесу прийняття рішень. Особливо це стосується посад, які вимагають стратегічного планування, інноваційного мислення або лідерських якостей — тут можливості ШІ поки що значно обмежені. Наприклад, менеджер продукту — одна з тих ролей, що потребує як вміння приймати складні рішення, так і інноваційного підходу.

У технологічній галузі кандидат на таку посаду має бути водночас і інженером, і маркетологом, адже він відповідає за продукт, який згодом стане джерелом доходу для компанії.

ШІ не є оптимальним інструментом для відбору на унікальні або нові вакансії, а також на ті, що вимагають поєднання різноманітних навичок. 

Чому процес наймання не може обійтися без людей 

Ефективний процес наймання значною мірою залежить від глибокого аналізу людських якостей, що не відображаються у рядках документів. Людина-рекрутер може оцінити «м’які» навички, емоційний інтелект та здатність до адаптації — якості, які є важливими для професійного успіху, незалежно від посади. Ці риси розкриваються через особисті взаємодії, під час співбесіди та неформальної розмови, а не за допомогою ключових слів у резюме чи автоматизованих перевірок. 

Добре розуміючи специфіку роботи компанії, команди з підбору персоналу можуть обирати кандидатів не лише за навичками, а й з урахуванням того, як добре вони впишуться в корпоративну культуру. Наймання співробітника — це завжди створення взаємин, а не лише пошук відповідності за системними критеріями. 

Крім того, рекрутери та HR-фахівці можуть використовувати свої професійні зв’язки, щоб розширити коло пошуку, залучаючи так званих «пасивних» кандидатів, які, можливо, не шукають нову роботу активно, але можуть ідеально підійти для компанії. Стратегічний підхід і особисте залучення є аспектами рекрутингу, які ШІ поки що не може відтворити. Це вимагає майстерності та вміння спочатку встановити особистий контакт, звернутися до людини, яка, можливо, задоволена своєю поточною посадою, і переконати її звернути увагу на відкриту вакансію.

Рекрутинг — це процес, який потребує як виваженості, так і тісної взаємодії; він полягає не лише в активному пошуку та залученні людей, що відповідають формальним вимогам, а й у знаходженні тих, хто зможе зробити вагомий внесок і відчуватиме задоволення від своєї роботи. Це і наука, і мистецтво. 

Слабкі місця штучного інтелекту в найманні співробітників 

Коли перед ШІ стоїть завдання вибору між кількома кандидатами з подібними кваліфікаціями, йому бракує здатності визначити, хто найкраще відповідає специфічним потребам і культурі організації. ШІ не може проводити дослідження ринку праці, яке часто містить опитування для збору думок та настроїв, а також не може отримувати важливі відомості від людей, які працювали з кандидатом раніше. Кадрові спеціалісти відіграють ключову роль у такому порівняльному аналізі, приділяючи час оцінці досвіду кандидата та спілкуванню з ним. 

Для керівних посад і ролей із високою відповідальністю наслідки неправильних рішень при найманні можуть бути надзвичайно суттєвими, а ціна помилки — значною. У таких випадках людське судження є незамінним.

Керівники та топменеджери повинні приймати важливі рішення, і для таких посад важливо знайти не просто кваліфіковану людину, а кандидата, який зможе підтримати корпоративну культуру та динаміку команди. Цього можна досягти лише через співбесіди з кандидатом і подальші розмови з лідерами команд, які зацікавлені в цій ролі та процвітанні організації. 

Коли йдеться про обговорення пропозиції, рекрутери також повинні враховувати різноманітні обставини, такі як бюджетні обмеження, транспортні питання, соціальні пакети та пропозиції від інших компаній. Врешті-решт саме людський підхід здатен мотивувати кандидатів прийняти пропозицію, часто зважуючи на кілька суперечливих факторів. Штучний інтелект поки не в змозі вести такі складні переговори. 

Ціна надмірної автоматизації: ризики, пов’язані з ШІ

Занадто велика залежність від ШІ в процесі наймання несе певні ризики. Однією з основних проблем є упередженість алгоритмів. Об’єктивність систем штучного інтелекту обумовлюється якістю даних, що використовуються для їхнього навчання. Якщо ж ці дані містять стереотипи або дискримінаційні шаблони, то алгоритм буде їх повторювати. Це може негативно вплинути на зусилля компанії з розвитку різноманіття та інклюзивності, а також призвести до того, що висококваліфіковані кандидати будуть проігноровані через відсутність конкретних ключових слів чи фраз у їхніх резюме.

Крім того, існує ризик порушення законодавства щодо захисту даних та ухвалення несправедливих рішень через відсутність людського контролю. 

Як використовувати ШІ відповідально 

Отже, як правильно використовувати ШІ в процесі наймання? Ідеальний підхід — це поєднання ШІ та людського досвіду. Ось три основні моменти, на які варто звернути увагу: 

1

Доручіть ШІ завдання, які потребують обробки великих обсягів даних

Наприклад, початковий відбір резюме, управління заявками та відстеження кандидатів у процесі наймання. Саме в цих аспектах ШІ може мати найбільший вплив і суттєво заощаджувати час. Автоматизуючи рутинні процеси, рекрутери та фахівці з підбору персоналу можуть зосередитися на стратегічних завданнях — взаємодії з перспективними кандидатами та вдосконаленні технологій наймання. 

2

Залиште складні оцінки досвідченим професіоналам з наймання

Люди повинні очолювати процес, коли йдеться про такі важливі аспекти, як оцінка стилю лідерства, емоційного інтелекту, кар’єрних прагнень, відповідності організаційній культурі та порівняння кандидатів на пізніших етапах. Це гарантує глибоке й всебічне розуміння критичних аспектів, яких ШІ наразі не здатен охопити. 

3

Регулярно переглядайте алгоритми операцій, що базуються на ШІ

Як і в будь-якому автоматизованому процесі, корисно час від часу перевіряти ШІ-технології, щоб переконатися, що вони справді обирають відповідні резюме на початковому етапі. Постійна оцінка дозволяє виявляти можливі упередження чи прогалини й гарантує, що система адаптується до змін у вимогах вакансій та ринкових тенденцій. 

Пригадайте випадок, коли ви шукали роботу і були впевнені, що ідеально підходите для певної ролі, але вас проігнорували або зовсім не розглянули. Багато хто з нас переживав таке розчарування, і, на жаль, надмірна залежність від ШІ може призвести до того, що сильні, кваліфіковані кандидати будуть не помічені через невідповідність точним ключовим словам. Саме тому я вважаю, що найкращий підхід — це поєднання можливостей ШІ та людського досвіду, що дозволяє залучити правильних кандидатів і забезпечити ефективний та інклюзивний процес наймання. 

Більше про це

01 БІЗНЕС

7 запитань, які варто поставити, приймаючи пропозицію про роботу — колонка Harvard Bussiness Review

Додати в закладки

Будь-яку статтю можна зберегти в закладки на сайті, щоб прочитати її пізніше.

Знайшли помилку? Виділіть її і натисніть Ctrl+Enter

Партнерські матеріали

Зростати ефективно: як YouScan масштабувала HR-процеси за допомогою PeopleForce
01 ТЕХНОЛОГІЇ
​Зростати ефективно: як YouScan масштабувала HR-процеси за допомогою PeopleForce
BazaIT запустила спільноту для фахівців defense-індустрії: що відомо
02 Що за шум
BazaIT запустила спільноту для фахівців defense-індустрії: що відомо
Реклама тютюну в Україні: як прогалини в законах дозволяють обходити заборони
03 БІЗНЕС
Реклама тютюну в Україні: як прогалини в законах дозволяють обходити заборони
«ПриватБанк» скасував головні тарифи для ІТ-підприємців: як це працює
04 БІЗНЕС
«ПриватБанк» скасував головні тарифи для ІТ-підприємців: як це працює 
Завантаження...