Як наймати в 2023-му та чого чекати від кандидатів — гайд з хайрингу від UPPeople

1. Звільнення продовжаться

161 081 — стільки людей було звільнено з tech-компаній протягом 2022 року. Це орієнтовна статистика з ресурсу Layoffs.fyi. Ймовірно, цифри більші. Судячи зі стратегії оптимізації компаній, цей тренд збережеться в першій половині 2023 року. Той же ресурс показує звільнення вже 110 721 працівника.

Tech-гіганти зменшують витрати, закривають комерційно провальні проєкти та повторно оцінюють перформанс, щоб зменшити постійні витрати компаній.

Враховуючи розмір IT-гігантів та час, необхідний на аудит, хвиля замороженого хайрингу та звільнень тільки набирає свою силу.

• Чи означає це, що будуть різати важливих членів команди в core-продуктах? Ні, не означає. Вони якраз зараз потрібні і можуть бути плюс-мінус впевнені у збереженні місця.
• Чи означає це, що знайти роботу буде важче? Залежить від компетенцій. Попит на senior-спеціалістів зі скілами був і буде. Компанії стараються мати меншу, але продуктивну команду.

Тримайте руку на пульсі і будьте готові наймати. Якщо вам необхідні хороші кандидати, на поточному ринку «зіркові» розробники можуть з’явитись в будь-який момент, тож інші компанії також їх видивляються.

2. Джунам буде важче знайти роботу

Junior-спеціалісти можуть бути трьох категорій:

• Ті, що ростуть в компанії. Команда ухвалила рішення інвестувати час і зусилля в толкового, але «зеленого» джуна. Це партнерство, результатом якого має стати хороший впевнений мідл з лояльністю до компанії.
• Ті, що ростуть самостійно. Фриланс, пет-проєкти, ручна робота у більш досвічених менторів — всі ці активності перетворюють джуна на бувалого «пірата розробницьких морів». Такі працівники мають високий шанс на отримання роботи, оскільки швидко вчаться і готові багато працювати.
• Ті, що випустилися з курсів. В поточній ситуації шанс на отримання роботи в них найнижчий.

Зрозуміла практика — наймати джунів та вирощувати спеціалістів, що мають цільові скіли та розділяють культуру компанії. Проте цей інвестиційний період в людину потребує конкретної суми грошей — і вона міряється десятками тисяч доларів. Економіка підказує, що навіть великі tech-гіганти не готові вкладати ці гроші в те, що дасть ROI (рентабельність інвестицій) через декілька років.

Словом, свіжі випускники IT-шкіл мають сфокусуватися на отриманні релевантного досвіду — навіть безоплатно. 

Якщо хтось з них мріяв про зарплату в доларах, і через це пішов вчитись писати код, великі шанси, що треба змінювати мотивацію. Потрібно спитати себе: «Я хочу зарплату в доларах чи писати код?». Отримають своє вони, тільки якщо відповідь буде «писати код».

• Чи означає це, що всі компанії не наймають джунів? Ні, не означає. Проте наймають суттєво менше.
• Чи означає це, що конкуренція на позицію збільшується? Так, бо ринок заполонили тисячі джунів, які реагують на абсолютно будь-яку вакансію.

Ще один неочікуваний результат — кількість IT-шкіл зменшиться. Не можна продовжувати обіцяти працевлаштування там, де його очевидно нема. Частина й раніше цю обіцянку не виконувала (гаразд, не частина, а більшість). Тепер ймовірність падає ще нижче.

3. Ми станемо свідками боротьби ремоуту проти on-site

З початку 2020 року ми спостерігали пік переходу з офісів на віддалений формат через COVID-19. Інструменти для віддаленої роботи ледь витримали ріст популярності. Розробники, що й до того були більш схильні до домашньої роботи, щасливо потерли руки, а батьки трьох дітей пересіли на більш сильні заспокійливі й купили шафи для вина.

Кожен реагував по-своєму, проте ремоут продовжував рости.

Рецесія та звільнення 2022 року підняли до обговорення тему роздутих бюджетів та неефективних процесів в IT-компаніях. Робота з дому стала ключовою темою. Ілон Маск та багато інших керівників компаній відкрито заявили, що вважають віддалену роботу неефективною моделлю через домашні відволікаючі чинники, відсутність командної роботи, слабкий контроль та брак робочої атмосфери.

Додаткові витрати на ремоут та офіс в цьому випадку конкурують. Хтось може сказати, що зі збільшенням кількості співробітників, що працюють віддалено, компанії стали менше тратити на забезпечення офісів. Проте паралельно з цим компанії різко виростили витрати на ремоут-інфраструктуру — починаючи від софту, закінчуючи купівлею столів, крісел та моніторів для співробітників.

Валідної статистики на цю тему поки нема. Також компанії не зменшили витрати на оренду офісів. Вони продовжують їх знімати, проте заповненість останні два роки була не більше 50%. Можливо, управлінці сподіваються на повернення команд в робочий простір, тож не ухвалюють рішення про переїзд.

У 2023-му ми очікуємо публічної боротьби двох підходів. Деякі компанії будуть масштабувати ремоут-інфраструктуру, адже вірять в майбутнє цього підходу. Інші — наприклад, Twitter — повертають команди в офіси та ціляться в максимізацію ефективності. Чий підхід візьме гору — побачимо.

4. Кількість відмов від оферів зросте

Причина проста — кандидати будуть триматись за свої поточні позиції. Якщо раніше можна було змінити компанію, тому що в новій платять трохи більше, то зараз прислів’я про синицю в руці стає більш актуальним.

Нова робота — це завжди ризик. Кандидат проходить випробувальний, онбордиться, вливається в колектив, ризикує, працюючи з новими продуктами. В період росту такі чинники хвилюють менше, адже компетентні і досвічені менеджери та розробники завжди можуть знайти роботу. Проте в період економічних коливань хочеться стабільності. 

Наша статистика за 2022 рік підтверджує, що відсоток відмов від оферів постійно зростає, тож в 2023-му це збережеться.

Що робити компаніям

• Будувати хайринг так, щоб на фінальному етапі роботи з вакансією у вас було 2-3 кандидати. Якщо хтось з них відмовиться від оферу, у вас буде вибір.
• Прискорювати процес найму. Довге ухвалення рішень збільшує ймовірність відмови від оферу.
• Будувати бренд роботодавця. Це збільшує лояльність поточних членів команди й бажання у вас працювати у кандидатів, що з’являються на ринку.

5. Компанії збільшать інвестиції на враження кандидата

Минулі роки компанії збільшували інвестиції в бренд роботодавця. Це абсолютно правильна стратегія, яка в довгостроковій перспективі дає і даватиме вигоду компанії. Зараз же до бренду роботодавця додалась робота на враження кандидата на кожному етапі найму. Ця точка взаємодії стала такою ж важливою, як PR-матеріали в медіа та контент в каналах компанії.

Враховуючи загальні труднощі з рекрутингом, вигравати будуть ті роботодавці, що забиратимуть до себе сильних кандидатів швидко, впевнено й на хороших умовах, не змушуючи їх відчувати дискомфорт в процесі.

В контексті того, що наймати джунів будуть менше, а «сіньйьорні» позиції берегти сильніше — увага до претендентів необхідна, щоб просто не розкидатися кандидатами на ринку, де вони коштують дорого. З цього витікає інша тенденція — час найму будуть постійно зменшувати. 

6. Дві роботи — нова норма

З початку ковіду ми пам’ятаємо кейси, як девелопери і менеджери працювали одночасно на двох-трьох фул-тайм роботах. Зазвичай, це добре не закінчувалось, але породило нову реальність, в якій кандидати пропонують працювати парт-тайм частіше. 

У 2022-му було достатньо кейсів, коли кандидати заявляють свою відкритість до проєктної роботи або парт-тайм.

Вони озвучують кількість вільних годин на місяць, графік, за яким готові працювати, та побажання щодо оплати. 

Кейси роботи на двох фул-тайм позиціях, звичайно, залишиться рідкісними. Адже якщо завантаження компанії повноцінне, то команда за два тижні побачить, що кандидат не справляється. Проте кейс роботи в двох місцях на парт-таймі стане більш популярним.

Чинник, що на це впливає, — оптимізація ресурсів. Компанії звільняють людей, щоб скоротити витрати та аналізують, які завдання не потребують повноцінного робочого місяця. В результаті роботодавці відкриті до того, щоб найняти співробітника на 80 годин на місяць, якщо йому буде достатньо цього, щоб ефективно виконувати роботу.

7. Більше підрядників та проєктних виконавців

Причини частішої роботи з підрядниками:

• Витрати на онбординг та хайринг близькі до нуля, як і пов’язані з припиненням роботи з цим підрядником.
• Завдання, що не потребують фул-тайм виконавців, простіше віддавати на сторону.
• Субпідрядники не впливають на розмір додаткових витрат. Якщо при наймі нового члена команди у вас ростуть витрати на офіс, софт, техніку, освіту та інше, то при наймі підрядника вони залишаються на місці. 

Які типи завдань будуть найбільше аутсорсити IT-компанії:

1. Рекрутинг. Мати одного системного рекрутинг-партнера, який знає культуру, процеси, команду та специфіку компанії набагато ефективніше, ніж шукати відповідних рекрутерів в штат. 
2. Розробка внутрішніх інструментів. Іноді навіть IT-аутсорсу вигідніше передавати іншому виконавцю власну розробку. Створення сайту сторонньою вебстудією часто буде швидшим та ефективнішим, ніж робота внутрішньою командою. Є специфіка, що внутрішня команда завжди дополіровує власні продукти до ідеалу, не рахуючи собівартість своєї ж роботи. Тому веброзробка виходить дорожчою, ніж оплата агентства, — навіть зі всіма її націнками.
3. Діджитал-маркетинг. У діджиталі є принцип — найкращі спеціалісти завжди працюють на фрилансі. Аналітики, контент-райтери, PPC, стратеги, дизайнери — усі вони заробляють на проєктній роботі набагато більше, ніж їм можуть заплатити на фул-таймі. Як наслідок — найбільш компетентні спеціалісти не підуть на фул-тайм в компанію. Звичайно, це стосується не всіх, проте така специфіка працює. Тому аутсорсити подібні завдання — це нова норма.

8. Нові інструменти та стратегії хайрингу

Класичні методи пошуку кандидатів, які включають обов’язкову розсилку однакових повідомлень кільком десяткам людей в Linkedin, стали неефективними і перетворились в мем. Є дуже висока ймовірність, що ідеальний кандидат пропустить вакансію, тому що не буде розгрібати спам в Linkedin.

Що ефективніше?

Існує багато інструментів, проте зробімо фокус на рекрутинг-маркетингу та роботі з власною базою кандидатів.

Рекрутинг-маркетинг

• В рекрутингу потрібно використовувати маркетингові інструменти та підходи. Продавати свою компанію слід не тільки клієнтам, чи не більш важливо продавати її кандидатам.
• Рекрутинг-маркетинг починається з упаковки. Вакансії повинні виділятись, бути інформативними, зрозумілими і цільовими.
• Потрібно працювати з рекламними кампаніями, як з частиною вашого хайрингу.
• Організовуйте колаборації з медіа та PR-проєкти. Важливо проговорювати, що у вас відбувається.
• Тестуйте гіпотези, нові інструменти та платформи.

Робота з власною базою кандидатів

Менеджмент бази — важлива системна робота HR та рекрутинг-команди. Теплі контакти кандидатів, з якими ви вже знайомилися, проте з різних причин не дійшло до найму, завжди можуть конвертуватися пізніше. Цей підхід зменшує вартість хайрингу та скорочує витрати часу на пошук.

9. Текстові AI будуть зменшувати рутину

ChatGPT вже зараз досить добре показує себе в написанні листів, структуруванні інформації та описі вакансій. Повністю людину він поки не замінить, проте більшості з нас простіше відредагувати текст, ніж написати його з чистого аркуша.

Тож ChatGPT допоможе хайринг-менеджерам зі зворотним зв’язком кандидатам, які не пройшли на наступний етап, первинним контактом, описом компанії, проєкту та специфіки роботи. Рекрутинг-команди зможуть зекономити собі десятки чи сотні годин на місяць, просто переклавши деякі рутинні завдання на компанію OpenAI.

Замість висновків

Ми зібрали ці тренди не з популярних хештегів у Twitter, а з власного досвіду. Просто щоб допомогти тим, хто це читає — можливо, певна думка чи рекомендація зекономить вам кілька доларів чи годин життя. Або й допоможе сформувати хайринг-стратегію та виростити бізнес. 

Чудового вам 2023 року. Хай він буде Переможним.

Реклама у Vector

Знайшли помилку? Виділіть її і натисніть Ctrl+Enter