Як IT-компанії знайти та найняти сейлза для міжнародного ринку — гайд від рекрутера

Яких сейлзів шукають? 

Більшість запитів розраховані на спеціалістів з досвідом у B2B на міжнародних ринках, з наявним нетворкінгом та аналогічними кейсами просування послуг/продуктів компанії. 

Якщо бізнес не має клієнтів, він не генерує дохід. Відповідно компанії готові одразу платити більше Middle та Senior кандидатам, які розуміють чіткий алгоритм виходу на ринок країни та мають релевантний досвід. За даними рекрутингової платформи Djinni, сейлзам пропонують $1000–2000, керівникам відділу продажів — від $3000. 

Проте відповідна до ринку (чи вища) зарплата не гарантує найм фахівця, тим більше з релевантним досвідом та навичками.

Тому процес пошуку та наймання перетворюється на неординарне завдання. Розглянемо його у форматі відповідей на чотири питання.

Питання №1: найняти українського чи іноземного фахівця?

Усе залежить від мети компанії:

• Якщо маєте довгострокову стратегію та готові інвестувати в поступовий розвиток спеціаліста, тоді можна наймати й українських сейлз-менеджерів.  Досвідчені спеціалісти на нашому ринку є. Переважно це люди, які до повномасштабної війни працювали в міжнародних компаніях або в невеликих агентствах з клієнтами з-за кордону. 
• Для більш короткострокових цілей краще підійдуть спеціалісти з тієї країни, на чий ринок ви плануєте експансію. Іноді компанії остерігаються наймати іноземців через власне нерозуміння закордонного ринку праці. Цей варіант може бути більш ефективним з кількох причин. По-перше, іноземні фахівці добре орієнтуються в трендах та поточній ситуації на ринку конкретної країни. По-друге, вони живуть в тому середовищі, а значить, розуміють культурні та ментальні особливості мешканців. Як результат, такі сейлзи можуть бути більш продуктивними у встановленні контактів з клієнтами. 

Питання №2: де шукати? 

Найкращі інструменти для пошуку кандидатів в Україні — це платформи для пошуку роботи (job boards), LinkedIn та Sales Community (переважно у Telegram) — зокрема, +1 IT Вакансія, NON-tech Jobs in IT, Sell Hard – Play Hard. На цих майданчиках можна як розміщувати вакансії, так і шукати кандидатів напряму. 

Також знайти потрібного фахівця можна у «компаніях-донорах». Для цього потрібно провести дослідження — які з них працюють на тому ж ринку, що і ви.

Далі є два шляхи — зробити пропозицію чинним співробітникам або придивитися до людей, які працювали в цій компанії раніше. 

Для пошуку менеджерів у Європі та США також ефективні LinkedIn та Glassdoor. Якщо розглядаєте формат фрилансу, то в пригоді стане Upwork та інші платформи з вакансіями для віддаленої роботи. 

Питання №3: як шукати?

Підбираємо кандидата

Передовсім потрібно підготуватися: 

• Скласти портрет вашого ідеального сейлза. Прописати перелік навичок та компетенцій. Чим конкретніше ви опишете профайл кандидата, тим легше вам буде описати вакансію. Таким чином, ймовірність, що вашою вакансією зацікавиться саме ваш кандидат, зростає в рази.
• Обрати три-п’ять пріоритетних hard-скілів та відбирати тих, хто відповідає цим критеріям. Наприклад, ми шукаємо кандидата з досвідом успішної роботи на ринку Європи та США. Відповідно нам не підійде людина, яка не працювала тут раніше. 
• Скласти чіткий перелік обов’язків майбутнього сейлза, KPI та очікувані результати. Це допоможе вам якісніше презентувати вашу вакансію кандидату. Компанія, яка на старті описує свої очікування та KPI, демонструє таким чином свою силу та системність, а отже вирізняється з-поміж інших. 

Після цього можна починати пошук, комбінуючи активний та пасивний формат. Перший охоплює розміщення вакансій на профільних платформах та подальшу роботу з відгуками кандидатів. Активний полягає в самостійному пошуку рекрутером відповідних кандидатів та контактуванні з потенційно цікавими. 

Тестуємо кандидата

Один із найкращих методів перевірки на співбесіді — кейсові питання. Для цього необхідно змоделювати ситуацію та розпитати, як кандидат буде її розв’язувати. Далі аналіз — чи його поведінкові критерії відповідають нашим запитам. 

У процесі варто пам’ятати такі моменти:

• Cтавити відкриті питання, на які не можна відповісти просто «так» чи «ні».
• Дізнатися про минулі результати роботи та як саме кандидат їх досягав. Питайте про алгоритми дій, метрики та аналіз, помилки та як їх вдалося виправити. 
• Додаткові уточнювальні питання також допоможуть вам розкрити кандидата. 

Крім хард-скілів, є й інші критерії відбору. Це зокрема: 

• Soft-скіли кандидата. Визначаємо, наскільки ефективно кандидат зможе комунікувати з командою, розв’язувати конфлікти тощо. Для цього, перш за все, потрібно визначити найважливіші для компанії soft-скіли. Далі тестуємо кандидата за допомогою кейсових питань. Окрім того, слід аналізувати його поведінку та комунікацію на всіх етапах інтерв’ю. 
• Орієнтація на розвиток. Чи підвищує кандидат свою кваліфікацію, чи слідкує за трендами, на кого рівняється в роботі? Якщо фахівець не тримає руку на пульсі у своїй професійній сфері, його цінність явно знижується. 
• Знання мов. Якщо, окрім англійської, кандидат володіє й іншими іноземними мовами — це значний плюс. Так, наприклад, знання іспанської допоможе почати працювати на доволі широкому ринку Латинської Америки. 

Питання №4: як мотивувати працювати з вами?

Сейлз-менеджери — це люди, які орієнтовані на результат. Тому, крім ринкової ставки, в систему мотивації можуть також входити цікаві бонуси. Це — не тільки про відсоток від продажів. Залежно від вашого підходу та конкретного кандидата, це також можуть бути: 

• Потужна команда з налагодженою організацією всередині компанії. 
• Підвищення експертності фахівця. Можливість професійно зростати завдяки навчанню, рівню задач тощо. 

Основні переваги роботи з вами варто транслювати на сайті компанії та обов’язково дублювати в описі вакансії. Окрім того, на кожному етапі співбесіди та спілкування рекрутеру потрібно звертати увагу кандидата на ті бенефіти, які він отримає під час роботи у вашій компанії. 

Мінімізуйте помилки

Профільних сейлз-менеджерів на ринку небагато. Кількість резюме не дорівнює якості, тому від моменту розміщення вакансії до початку роботи з сейлзом в середньому проходить півтора-два місяці. І це — за умови наявного описаного профайлу кандидата, прописаної стратегії пошуку та якісно побудованого процесу найму. Проте в процесі компанії можуть допустити ряд помилок, які зменшать шанси на успішне наймання. Серед них:

• Не аналізують місцевий ринок праці. Обов’язково треба провести дослідження та зрозуміти, які компанії є та що вони пропонують. Наприклад, в більшості європейських фірм є медичне страхування або пенсійні програми. Якщо цього не пропонуєте, то ви менш конкурентні серед інших на ринку як працедавець. 
• Не знають форми працевлаштування. Місцеві кандидати вже звикли до певного формату відносин з роботодавцями. Тож, якщо у вас підхід відрізняється, фахівці можуть сприйняти це негативно. Як результат — вашу пропозицію відхилять. 
• Не мають позиціювання та не працюють із запереченнями кандидата. Якщо компанія раніше не працювала на ринку країни та не має сильного міжнародного бренду, то для кандидата вона ноунейм. Також люди можуть остерігатись працювати з українськими проєктами через те, що у нас триває війна. Важливо одразу вести комунікацію з кандидатом, працювати з його сумнівами й відкрито відповідати на питання. 
• Не підходять до пошуку системно та не розуміють, кого шукають. Це саме про непрописані критерії та KPI для сейлза. Важливо прописати стратегію та обов’язки, щоб і ви, і кандидат чітко розуміли очікувані результати. 

Реклама у Vector

Знайшли помилку? Виділіть її і натисніть Ctrl+Enter