Попри те, що пропозицій на IT-ринку в останні роки не бракує, за даними Gallup, лише 21% працівників у світі вважають себе по-справжньому залученими. Тобто вони відчувають психологічну прив’язаність до своєї роботи, команди та роботодавця. Решта ж — просто присутні. Цей розрив коштує бізнесу більше, ніж будь-який рекрутинговий бюджет, адже дослідження показують тісний зв’язок між залученістю співробітників та продуктивністю, прибутковістю та обсягами продажів.
У SharksCode ми маємо мінімальну плинність навіть в сьогоднішніх умовах ринку. Коли мене запитують, чому люди залишаються, я завжди відповідаю однаково: тому що тут добре. Але за цим «добре» стоять конкретні речі. Самі собою вони не виникають.
Але не буду про глобальне, краще розповім, що показало внутрішнє дослідження SharksCode і що для утримання команди робимо ми.
Ілюзія першого враження
Є поширений міф про те, що люди приходять в компанію винятково заради високої компенсації, а залишаються заради команди. Насправді — не зовсім так. Наше внутрішнє дослідження зафіксувало дещо цікавіше.
На етапі вибору роботи головним фактором для наших людей є гнучкий формат роботи (62,3%). На другому місці — можливості для розвитку (58,9%), і лише на третьому — команда й атмосфера (50,7%).
Людина першочергово приходить за конкретними умовами. Вона обирає раціонально. Гнучкість сьогодні є базовим критерієм фільтрації та умовою конкурентоспроможності. Якщо компанія досі наполягає на жорстких годинах роботи і офісному обов’язку без реальної потреби, вона програє ще на старті відбору.
Що відбувається, коли людина вже всередині
Створення умов для утримання працівників — зовсім інша історія. Про це говорять дані внутрішнього дослідження SharksCode.
Після того, як людина стає частиною команди, на першу позицію виходять компенсація та зростання зарплати (68,0%). Одразу за ними — команда й атмосфера (60,8%). І вже на третьому місці — стабільність (53,5%)
Атмосфера тримається на другому місці, попереду стабільності. Це, на мій погляд, досить показовий результат.
Базова конкурентна компенсація є необхідною умовою. Але людина, яка тримається лише за фінансові очікування, піде, щойно хтось запропонує більше. Утримує середовище, яке важко замінити.
Атмосфера — це не командний дух із плакатів
Я бачив компанії, які вклали гроші в корпоративи, постери і тимбілдинги, але все одно втратили людей. Проблема в тому, що вони плутали культуру з брендингом роботодавця.
Брендинг — це те, що компанія розповідає ринку. Культура — це те, що відчуває людина в перший понеділок після старту випробувального терміну.
У SharksCode ми з самого початку свідомо вибудовували неформальну атмосферу. Люди залишаються в компанії тоді, коли розуміють свою роль, бачать перспективу й відчувають підтримку.
Це звучить просто, але потребує системної роботи. HR у нас є частиною бізнес-стратегії. Pulse surveys, регулярний зворотний зв’язок, чіткі кар’єрні треки — все впроваджено, тому що ми справді хочемо знати, що відбувається всередині команди.
Чому культура є конкурентною перевагою
Є глобальний тренд, який я б назвав «революцією очікувань». За даними аналітиків Ravio, середній рівень відтоку кадрів в ІТ по Європі у 2025-му році становить 17,4%. Це чимало. При цьому engineering-функції демонструють значно нижчий показник — близько 12%.
Що ж відрізняє компанії з низьким відтоком? Це не завжди найвищі зарплати. Частіше — якість менеджменту, чіткість процесів і відчуття, що твоя думка має вагу. За даними Gallup, щонайменше 75% причин добровільних звільнень пов’язано з факторами, на які менеджер може безпосередньо впливати.
Тобто більшість людей не йде через фінансові очікування. Вони йдуть від менеджерів і від середовища. Це працює і в зворотному напрямку: спеціалісти залишаються там, де відчувають добре ставлення до себе.
Коли базові фінансові очікування закриті, на перший план виходить середовище. У нас, наприклад, є система бонусів за ініціативу. Але сама по собі вона не працює. Люди проявляють ініціативу тому, що їм не байдуже.
Що це означає на практиці
Сьогодні ринок перебуває в точці, де ігнорування культури = пряма фінансова втрата. Заміна одного розробника коштує від 30% до 400% його річної зарплати.
Ось кілька речей, які, на мою думку, справді важливі:
1. Не варто відокремлювати HR від стратегії. Якщо людина, яка відповідає безпосередньо за людей, не сидить за столом, де приймаються рішення, у компанії системно недооцінюються ризики.
2. Впровадження вимірювання настрою працівників. Короткі регулярні опитування, відверті розмови з людьми — це спосіб дізнатися про проблему до того, як людина вже написала заяву.
3. Розвиток — це не курси. Прозорі кар’єрні треки утримують краще за більшість бенефітів. Так, людина бачить, як змінюються її роль і цінність з часом.
4. Гнучкість. Структурований гібрид, де присутність має сенс (культурний захід, стратегічна сесія, ключовий проєктний момент), утримує і нових, і досвідчених.
5. Цінностями потрібно жити. Якщо компанія декларує «відповідальність», але не виконує обіцянки команді, спеціаліст це ідентифікує дуже швидко.
Якість культури в компанії — це про рішення людини о дев’ятій вечора в неділю, коли вона думає: «Чи є у мене бажання завтра вранці відкрити ноутбук і добре попрацювати?»
Ми в SharksCode хочемо, щоб відповідь була «так». І результати нашого внутрішнього дослідження свідчать, що у нас це виходить.