Людський фактор 2.0: чому майбутнє компаній — не в роботах, а в емпатії, підсиленій технологією
Будь-яку статтю можна зберегти в закладки на сайті, щоб прочитати її пізніше.
Режим читання збільшує текст, прибирає всю зайву інформацію зі сторінки і дозволяє зосередитися на матеріалі. Тут ви можете вимкнути його в будь-який момент.
Емпатія — одна з базових компетенцій HR. Досвідчений фахівець інтуїтивно відчуває, що в команді щось змінюється: хтось перевантажений, хтось на межі вигорання, десь накопичується напруга. Це закономірний результат досвіду, спостережень і постійної роботи з людьми.
Проблема полягає в іншому: сучасна робота стала швидшою та складнішою. Кількість взаємодій зросла до рівня, коли навіть найуважніший HR фізично не може охопити все вручну. Те, що раніше легко зчитувалося в офісних коридорах, сьогодні губиться у гібридному форматі, нескінченних дзвінках з вимкненими камерами й текстовій комунікації.
Як завдяки технологіям зробити емпатію дієвою в умовах, коли команда росте, розподіляється між часовими поясами і працює на високих швидкостях — розповідає Ігор Свириденко, CEO HRM-системи з AI-помічником CoreHR.
Чому емпатії та знань уже недостатньо
У сильних HR-команд працює формула: інтуїція формулює гіпотезу — цифри її перевіряють — рішення ухвалюється з урахуванням обох змінних.
- Інтуїція в HR відповідає на питання «Що тут відбувається?».
- Дані — «Наскільки це системно?».
- А фінальне управлінське рішення має відповідати на питання: «Що з цим робити?».
Цей баланс критично важливий, бо інтуїція завжди суб’єктивна. Її може підсилювати досвід, але водночас уражати особисті проєкції, тригери чи життєвий контекст конкретної людини. Дані, натомість, можуть здаватися нормальними, якщо дивитися на них поверхово або виривати з контексту.
Ключова слабкість емпатії без структури — у масштабі. Інтуїцію неможливо розмножити на сотні людей, а емпатія без опори на дані починає провисати там, де бізнес найбільш вразливий: команда різко виросла, настав турбулентний період, змінилася структура або з’явився конфлікт поколінь.
Сліпі зони: що HR та керівник відчувають, але бачать запізно
Коли компанія росте або стабільно працює в гібридному форматі, першими зазвичай ламаються процеси і з’являються сліпі зони. Під час зростання у керівника зникає фізична можливість відчувати всю компанію цілком. Навіть за високої особистої залученості він бачить лише частину системи — зазвичай тих людей, з ким взаємодіє найчастіше. Але ця частина рідко дає повну або об’єктивну картину: не всі готові говорити чесно, не вся інформація доходить без викривлень і людський фактор працює в обидва боки.
Найменш видимий, але найглибший сигнал — втрата сенсів. Люди перестають розуміти, навіщо вони в компанії, не бачать майбутнього, не відчувають значущості роботи. Про це майже ніколи не говорять прямо, але саме це часто передує хвилі звільнень.
HR зазвичай відчуває ці зміни як загальне зниження енергії чи залученості. Але бачить їх запізно, коли вони вже проявляються у падінні продуктивності, відкритих конфліктах або плинності кадрів. До цього додаються інші типові сліпі зони, де людське око реагує пізніше, ніж змінюється динаміка:
- Комунікація та прозорість. Інформація починає застрягати, доходить не до всіх або спотворюється. Люди перестають бачити загальну картину, свою роль і цілі. Неформальні кулуарні канали зникають, а системної заміни їм не з’являється.
- Корпоративна культура та відчуття приналежності. Розмивається спільне ДНК компанії. Без регулярного фізичного контакту або продуманого віртуального «клею» з’являється ізоляція й відчуття відірваності.
- Онбординг та інтеграція нових співробітників. Новачки легко випадають із контексту: їм складніше зрозуміти внутрішні процеси, познайомитися з командою й відчути себе повноцінною частиною системи.
- Справедливість і рівність досвіду. У гібридному форматі виникає ризик «двох класів» — тих, хто частіше в офісі, і тих, хто працює віддалено. Це впливає на доступ до інформації, можливості розвитку, увагу керівництва та соціальну взаємодію.
- Нерівномірне навантаження. Часто воно тримається на людях, які системно витягують процеси, але не говорять про це.
- Розрив між брендом роботодавця і реальним досвідом співробітників. Його не завжди встигають зафіксувати до того, як це починає впливати на репутацію та притік талантів.
Як технології підсвічують те, що важко побачити вручну
Технології дозволяють побачити реальність, а не імітацію взаємодії: хто з ким насправді працює, де з’являється ізоляція, хто лишається в команді без формальної ролі. Вони фіксують тенденції: зміни у навантаженні, комунікації, залученості.
У CoreHR це працює через агрегацію й стандартизацію даних: профілі співробітників, облік часу, відпустки, опитування, онбординг і офбординг, аналітика зворотного зв’язку.
Інструменти системи дають HR деталізовану інформацію по кожному співробітнику і розуміння, коли потрібно реагувати. Фахівець бачить, де з’являються системні перепрацювання, як змінюється залученість у різних командах, на якому етапі ламається адаптація новачків або накопичується напруга. Онбординг, офбординг та опитування показують трек працівника в компанії та фідбек ще до того, як проблеми стануть критичними.
Персональний аналіз із залученням AI допомагає відстежити важливі деталі, підсвітити інсайти по кожному працівнику та розробити план для змін та вдосконалення процесів.
При цьому важливо: технологія не робить висновків за людину. Вона лише допомагає сформулювати правильні питання — до себе, до керівників і до команди. Щоб зрозуміти цю різницю, достатньо подивитися, як аналітика працює в конкретній ситуації.
Як аналітика доповнює людську роботу на практиці
В одній з ІТ-компаній середнього розміру, назву якої не можемо розголошувати за NDA, зростала плинність серед молодших і мідл-розробників. Формально все виглядало логічно: вихідні інтерв’ю повторювали одні й ті самі формулювання — «хочу розвиватися», «шукаю нові можливості». HR відчував, що причина глибша, але це залишалося на рівні здогадів.
Аналітика CoreHR дозволила звести кілька шарів даних: перепрацювання за останні місяці, відповіді в опитуваннях залученості, сегментацію за стажем і командами, фідбек з онбордингу та офбордингу. У результаті стало видно закономірність: пік звільнень припадав на 1,5–2 роки роботи, саме в цій групі були системні перепрацювання, нижчі оцінки щодо кар’єрного розвитку й якості зворотного зв’язку від менеджерів.
Це змінило фокус HR-роботи. Компанія запровадила чіткі кар’єрні карти, програму навчання для тимлідів, оптимізувала розподіл навантаження та запустила менторство для молодших фахівців.
Через пів року плинність у цій групі знизилася на 30%, а показники залученості зросли, бо інтуїцію підкріпили даними і вчасно перетворили її на рішення.
Як змінюється роль HR і керівників
Коли компанія починає системно працювати з аналітикою людських процесів, змінюється не лише інструментарій HR — змінюється сама роль фахівця. HR перестає бути операційною підтримкою або «м’якою» функцією й переходить у роль people-management з data-driven підходом.
У цій моделі HR більше не працює лише з відчуттями, а говорить із керівниками мовою ризиків, стійкості та точок зростання. Дані дозволяють відповідати не тільки на питання «що відбувається в команді», а й на значно складніші: яка ціна вигоранню, скільки бізнес реально втрачає через плинність, чому одні інвестиції в розвиток працюють, а інші — ні. Ключовою компетенцією HR стає аналітичне мислення, поєднане зі здатністю інтерпретувати ці дані в управлінські рішення
Майбутнє HR — не в роботах, що керують людьми, і не в інтуїції, яка все тримає на собі. Воно — в поєднанні емпатії та даних, яке дозволяє бачити раніше, реагувати точніше й підтримувати команди до того, як проблеми стануть критичними.
Перетворіть дані на інструмент турботи про команду разом з Core HR.
Партнерські матеріали
