Культура, що масштабується: як вбудувати цінності в найм, внутрішню мобільність, освіту, мерч та благодійність: досвід UPSTARS

Цінності як фільтр найму: що ми шукаємо в людях?

Ми звертаємо увагу не лише на hard skills. Окремий фокус — на soft skills, які ми прив’язали до наших цінностей: креативність і гнучкість мислення, особиста ефективність, критичне мислення, культура зворотного зв’язку, ненасильницьке спілкування, робота з емоціями та емоційний інтелект.

При цьому наші очікування відрізняються залежно від ролі. До прикладу:

• Для менеджера критично важливі ненасильницьке спілкування і робота з емоціями, щоб розв’язувати конфлікти, давати фідбек і тримати команду в ресурсі.
• Для спеціаліста — більший акцент на особистій ефективності і критичному мисленні, умінні самостійно розставляти пріоритети і ставити під сумнів звичні підходи.

Тож які б технічні навички ти не мав, у UPSTARS важливо ще й те, як ти взаємодієш із людьми навколо.

Внутрішня мобільність: як ми даємо людям можливість рости всередині?

Компанія на етапі активного зростання не може закривати всі нові ролі тільки зовнішнім наймом, тому ми створили UPGRAVITY — програму внутрішньої мобільності.

Вона працює так: тіммейт обговорює з керівником бажаний напрямок розвитку, разом із ним визначає терміни, проходить співбесіду в нову команду і, якщо все складається, отримує новий офер та induction plan. Паралельно його поточна команда має час знайти заміну.

За весь час через програму пройшли 253 тіммейти, 107 із них зайняли менеджерські ролі. Один із прикладів — Злата Олійник, що прийшла в компанію як VIP Customer Care Specialist, потім перейшла на роль HR People Partner, а згодом — на Operations Specialist у продуктову команду. 

Від стихійного до системного: як ми структурували розвиток команди?

Під час активного масштабування культура може розмитися без правильної системи. Тому ми почали структурувати та підсилювати ініціативи, що народжувалися всередині команди.

До прикладу, спорт став основою внутрішніх спільнот. Ми щороку долучаємося до забігів із соціальною метою — від 27 учасників у квітні 2024-го до 92 у квітні 2026-го.

Також ми закрили потребу в системній підготовці менеджерів. Спершу створили менеджерську школу, курси фідбеку, напрямок diversity & inclusion. А потім усе це масштабувалося в UPSTARS University — внутрішню освітню платформу, єдиний простір, де тіммейт може знайти все необхідне для розвитку.

Усе це виросло з одного простого імпульсу: люди хотіли ділитися тим, що знають. Ми просто дали цьому структуру.

Мерч як відображення цінностей: коли деталі говорять про культуру

Трансформувався і мерч. Зараз це пряме відображення того, ким ми є і що для нас важливо.

На новорічні свята 2025-го ми в UPSTARS разом з українським брендом byme розробили вишиту сорочку, що поєднує елементи нематеріальної культурної спадщини України та цінності апстарівців.

На спинці сорочки:

• коло як символ командності,
• квітка і сонце як позитивність,
• вікна як відкритість,
• драбина як можливості,
• зірки і колоски пшениці як сміливість.

Усі п’ять цінностей компанії вписані в традиційні українські образи.

Визнання як система: від розрізнених подяк до UPVERSE

Внутрішня культура подяк і рекогнішену, що на початку трималася на менеджерах і командних ініціативах, згодом переросла в цілу екосистему UPVERSE. Це гейміфікований простір із внутрішньою економікою: тіммейти виконують завдання, пов’язані із цінностями компанії, надсилають одне одному бейджі з подякою, заробляють коїни і обмінюють їх на мерч або донати.

Благодійність як частина ДНК: три принципи, що працюють

До 2022 року благодійність у компанії існувала, але не була системною. З початком повномасштабного вторгнення вона стала невіддільною частиною корпоративної культури та будується на трьох принципах: актуальність, різноманітність форм залучення та гейміфікація.

Сьогодні вона розвивається у різних форматах:

• Перший, постійний: Slack-канал #upstars_together, де тіммейти самостійно ініціюють збори і підтримують одне одного. За 2023–2025 роки так зібрали понад 22,9 млн грн.
• Другий — щорічний проєкт UPCHARITY. Він триває близько шести тижнів і об’єднує команду навколо великого спільного збору: тіммейти фандрейзять через власні спільноти та інтереси, а компанія долучається значними донатами. Кульмінацією проєкту є благодійний івент. Партнерів і напрямки збору обираємо свідомо — фокус на підтримці ЗСУ. У 2025 році партнером став благодійний фонд tech-спільноти KOLO.

За три роки UPCHARITY зібрав понад 8,8 млн грн: 1,2 млн — у 2023-му, 2,4 млн — у 2024-му і 5,2 млн — у 2025-му. 

Прозорість — базова потреба: як ми будуємо довіру через процеси

Компанії думають, що прозорість — це багато інформації. Насправді прозорість починається тоді, коли людина розуміє, що на неї чекає, коли і чому саме так відбувається.

З 2022 року в компанії є регулярні performance reviewі із чіткою датою для кожного тіммейта: для Junior і Middle — кожні шість місяців, для Senior і вище — раз на рік. Тіммейт не чекає зручного моменту, щоб запитати про розвиток чи компенсацію, бо знає, коли ця розмова відбудеться.

Перед review кожен тіммейт проходить 360 Review — оцінку корпоративних компетенцій від колег. Це дає об’єктивніший зріз: як людина взаємодіє в команді, чи відповідає її поведінка цінностям компанії та де є зони росту. 

Також ми постійно відстежуємо показники Gallup і eNPS — індекси залученості та лояльності співробітників. У 2024–2025 роках, попри стрімке масштабування, результати опитування Gallup тримаються на рівні 95,2%, eNPS — 78%. 

Поради для тих, хто хоче посилити корпоративну культуру

1. Не чекайте «потрібного моменту».

Культуру варто будувати з першого дня. Цінності трьох людей — це вже культура, просто вона ще не зафіксована.

2. Виявляйте — не вигадуйте.

Не беріть модні слова з ринку і не списуйте цінності в конкурентів. Запитайте команду, що для неї важливо і як вона хоче працювати. Ваші цінності вже є всередині компанії.

3. Стежте за тим, куди рухається ваша культура.

Культура змінюється разом із людьми та бізнесом. Якщо поведінка команди починає розходитись із цінностями — варто зупинитися, проаналізувати і скоригувати курс.

4. Масштабуйте культуру через менеджерів.

У великій компанії новачок щодня працює зі своїм менеджером, а не із СЕО. Тому саме менеджер транслює цінності через підтримку, відкритість, визнання помилок, залучення команди та вдячність за роботу.

5. Органічні прояви перетворюйте на системи.

Коли команда зростає зі 100 до 1000 людей, культура більше не передається через особисті знайомства. Вона має бути вбудована в процеси. Чим раніше почнете, тим менше доведеться перебудовувати.

Реклама у Vector

Знайшли помилку? Виділіть її і натисніть Ctrl+Enter