Как попасть на работу к IT-гиганту. 5 советов соискателям от CEO Outtalent

Как попасть на работу к IT-гиганту. 5 советов соискателям от CEO Outtalent

Большие IT-компании собирают мультикультурные команды: талантливые экспаты приносят им уникальный опыт. Некоторые из них становятся руководителями — например, СЕО Alphabet Сундар Пичаи или СЕО Microsoft Сатья Наделла.

Бывший сотрудник Google X Тилек Мамутов вместе с братом Медером основал компанию Outtalent. Его команда помогает специалистам из развивающихся стран устроиться на работу к западным IT-гигантам. Тилек рассказал, что обязательно указать в резюме, к чему готовиться на каждом этапе собеседования и почему рекрутеры врут соискателям.

*Редакция внесла ряд правок в опубликованный материал после уточнения фактажа.

Медер и Тилек Мамутовы Outtalent
Медер и Тилек Мамутовы

О чем писать в резюме

CV — это первый шаг навстречу IT-гиганту. Тилек считает, что качественно проработать резюме — это самое сложное на пути в Big Tech. Важно привлечь внимание рекрутеров и попасть на интервью. Для этого детально распишите нужную рекрутерам информацию, иначе они не будут тратить время на ваше резюме.

Если вы работали в малоизвестной компании, коротко объясните, над чем работала компания. Это сэкономит рекрутеру время на поиск информации. Постарайтесь рассказать как можно больше о прошлом опыте и своих успехах. Укажите тип компании (например, продуктовая или аутсорсинговая), клиентов и созданные вами продукты. Если ваши клиенты были из-за рубежа — назовите конкретные страны.

Для рекрутеров самое важное — результаты работы. Но соискатели часто забывают упомянуть, что они сделали для своей компании. Уделяйте больше внимания цифрам и фактам.

«Большинство кандидатов пишут, что участвовали в разработке приложения, но не описывают результат. Может, человек снизил время загрузки приложения от 0,5 секунды до 0,01 секунды или автоматизировал 80% задач», — приводит пример Тилек Мамутов.

Как готовиться к собеседованиям

Собеседования в Big Tech происходят в несколько этапов. Суммарно вы можете провести до 6 различных переговоров.

Всё начинается с автоматической оценки технической базы. К тесту стоит подготовиться. Кстати, Google и Facebook не используют эту систему. Следующий шаг — разговор с рекрутером или же «отсеивание нулевых соискателей». У рекрутеров меньше технических знаний, поэтому в разговоре делайте акцент на своем опыте, мотивации и целях.

Затем несколько созвонов с техническими специалистами. Обычно это алгоритмическое интервью, где нужно написать, исправить или дополнить код. На этом этапе задавайте как можно больше уточняющих вопросов. Технические специалисты ценят тех, кто может сделать задачу максимально комфортной и понятной.

Дальше начинаются очные собеседования. Обычно IT-гиганты используют три типа интервью: алгоритмы, разработка систем и поведенческое интервью.

Часто сложности возникают с интервью по разработке больших систем. Задача этой секции — оценить глубину и ширину ваших знаний, а также умение разрабатывать системы для высокой нагрузки и большого количества данных. Вас могут спросить: «Как бы вы создали Uber?» или «Как бы вы задизайнили ракету?».

Зачастую последний этап — это поведенческое интервью. Большие компании стремятся нанять человека, который хорошо справляется с конфликтными ситуациями. Кроме того, им важно услышать примеры того, как вы проявляли инициативу, чему вы научились после большого провала, как вы выбрались из трудной ситуации.

Как избежать манипуляций рекрутеров

Семь кругов собеседований позади. Вы ждете офферы от нескольких компаний. Рекрутеры могут манипулировать вами, уговаривая принять только их предложение.

Чаще всего манипулируют датой принятия оффера. Например, когда вы уже прошли собеседование в небольшой компании, а корпорация будет собеседовать вас через несколько недель. Свобода выбора невыгодна маленьким компаниям: так лучшие программисты уйдут к IT-гигантам. Помните: стандартный оффер можно рассматривать до трех недель.

Другая возможность для маневра — зарплата. Тут всё зависит от того, знает ли рекрутер о других предложениях. Его цель — сэкономить деньги, ваша — выбить как можно больше.

Если у вас несколько разных офферов, то смело запрашивайте зарплату выше. Если нет — старайтесь избегать разговоров о других компаниях и их предложениях.

Если должность пропадает с сайта, тогда у компании уже достаточно претендентов на вакансию. Дедлайн принятия такого оффера не продлят.

Тилек Мамутов разделяет компании на три эшелона. Начинайте с заявок в компании третьего эшелона — небольшие стартапы. Их собеседования — хорошая тренировка, и получать отказ или отказывать самому будет не так обидно.

Затем пишите компаниям первого эшелона. Запаситесь временем и терпением: Big Tech долго рассматривает, собеседует и принимает решения. Компании второго эшелона — это приемлемый для вас вариант. Итого вы сможете получить несколько офферов от разных эшелонов и спокойно выбрать оптимальный.

Каким должен быть идеальный кандидат

По словам Тилека, IT-гиганты ищут в кандидатах следующие качества:

  • Опыт. Особенно ценится работа с большими системами или при высокой нагрузке, когда много пользователей пытаются получить доступ к системе.
  • Аналитические навыки решения задач обычно проверяются в алгоритмическом интервью и в архитектуре, в разработке систем;
  • Лидерские качества, инициативность важны там, где нет времени ждать указаний сверху.
  • Соответствие ваших ценностей и мировоззрения идеям и взглядам компании.
  • Открытость к фидбеку. Способность признавать свои ошибки, анализировать и исправлять их.
  • Стрессоустойчивость, ведь работа в IT-гиганте — это постоянные жесткие дедлайны и конфликты.
  • Мотивация учиться новому, ставить высокую планку и достигать ее.

Почему талант важнее паспорта

После написания резюме и прохождения собеседований остается еще один барьер — бюрократия. Далеко не все готовы ждать иностранцев по полгода. Некоторые компании предпочитают нанимать и доучивать более слабых местных кандидатов.

Тилек Мамутов утверждает, что IT-гиганты готовы ждать топовых специалистов-эмигрантов, но они должны быть лучше местных.. Поэтому его компания и называется Outtalent — «талант извне» или «переталантить», так как эмигрантам нужно быть сильнее местных кандидатов.

«Эмигранты — это главная сила больших компаний. Эти люди совершают очень большой скачок, ведь психологически покинуть родину очень сложно. Если вы смогли попасть в компанию, то вы автоматически становитесь сильнее всех местных специалистов», — считает Мамутов.

Советы соискателям

  1. Коротко, но емко опишите всё, что вы делали и как помогали развиваться предыдущим компаниям.
  2. Каждое собеседование очень влияет на ваш успех. Относитесь серьезно ко всем этапам собеседований, особенно к поведенческому интервью. Ведь умение работать в команде не менее важно, чем профессиональные способности.
  3. Остерегайтесь манипуляций рекрутеров. Времени для принятия оффера бывает больше, чем они утверждают. Анализируйте рынки зарплат и не бойтесь просить ставку выше.
  4. Прокачанные hard-skills в цене, но не забывайте о soft-skills. Развивайте свои лидерские качества, стрессоустойчивость, умение говорить и критическое мышление.
  5. Не бойтесь отказа и верьте в себя. Всегда анализируйте ошибки и пробуйте снова.
Поделиться