Як розвивати команду в умовах невизначеності? Розповідає Head of Learning and Development у SQUAD

Життя в невизначеності

Бізнес завжди живе в невизначеності, а повномасштабна війна — це, на жаль, її квінтесенція. Понад 20 місяців боротьби України за виживання та тренування стійкості — це величезний виклик для країни, компаній, ринку та клієнтів. Крім війни, команди можуть зіштовхуватися з іншими зовнішніми та внутрішніми факторами невизначеності: змінами в економіці, ринковою конкуренцією, перебоями в ланцюгах постачання, політичною нестабільністю, природними катастрофами, глобальними епідеміями тощо.

Бізнес — це постійні зміни. Успішний бізнес — не лише швидко приймає зміни та реагує на них, але й сам ці зміни ініціює та ефективно їх впроваджує. 

Внутрішніми викликами, що підсилюють почуття невизначеності команд, можуть бути: організаційна реструктуризація, зміни в керівництві або команді, зміни в проєктах, зміни в наявності ресурсів, недостатня комунікація між підрозділами, тиск щодо продуктивності тощо. 

Head of L&D у SQUAD Олена Яковенко радить сприймати поняття «невизначеність» не як стан, з яким потрібно змиритися, а як заклик до дії від зворотного — визначити, припустити, змоделювати, спробувати. Приймаємо існування невизначеності та діємо, адже ці аспекти не суперечать один одному.

Як зрозуміти стан своїх справ

Перед тим, як діяти, компаніям варто тверезо оцінити поточний стан справ всередині організації, а також — проаналізувати зовнішнє середовище, разом з усіма його наявними трендами. Для цього можна звернутися до спеціальних методик та інструментів, розроблених для аналізу та структуризації плану дій:

• PESTLE (STEEPLE) — це інструмент для аналізу зовнішнього бізнес-середовища. Він враховує політичні (Political), економічні (Economic), соціальні (Social), технологічні (Technological), юридичні (Legal) аспекти та фактори навколишнього середовища (Environmental). У випадку зі STEEPLE — до аналізу додається ще й етичний (Ethical) аспект. 
• SWOT — всім відомий та популярний аналіз сильних (Strengths) та слабких сторін (Weaknesses), можливостей (Opportunities) та загроз (Threats), що допоможе краще зрозуміти свій бізнес зсередини та побудувати плани з розвитку.
• Сценарне планування — це метод стратегічного планування, який передбачає розробку різних альтернативних сценаріїв майбутнього від найоптимістичнішого до найбільш стресового для того, щоб організація могла адекватно реагувати на можливі зміни в оточенні та бути підготовленою до різних ринкових викликів і можливостей.
• The Cynefin framework — «інструмент осмислення» ситуації та концептуальна рамка для спрощення ухвалення рішень. «Кеневін» було створено у 1999 році Дейвом Сноуденом під час його роботи в IBM. А саме слово походить від валійського cynefin, що означає «середовище існування» або «місце всіх речей».

Кеневін складається з п’яти контекстів ухвалення рішень або «областей» — область очевидного впорядкування (obvious, до 2014-го року називався simple), область ускладненого впорядкування (complicated), комплексну область або область складного (complex), область хаосу (chaotic) і область безладу (disorder). Визначення контексту допомагає бізнесам краще розуміти складність проблем та обирати найефективніший шлях до їх вирішення, забезпечуючи гнучкість та адаптивність у прийнятті рішень. 

«Небажання чесно дивитися на наявні та потенційні проблеми — ставить компанії у дуже неприємне становище та може закінчитися відвертим потрясінням. Ще до початку повномасштабного вторгнення SQUAD розробив BCP, який дозволив вистояти у кризові часи. Ми працювали із п’ятьма сценаріями — від реалістичного до найгіршого. Вони дали нам ясність, готовність до несподіванок та, головне, набір конкретних практик, які допомагали долати прийдешні виклики війни та невизначеності», — ділиться Олена.

Психічне здоров’я команди як запорука розвитку

Найбільшим бар’єром для розвитку зараз є стрес і те, що він спричиняє, а саме — зниження когнітивних функцій. Власний досвід та численні дослідження стресових станів українців в умовах війни показали команді SQUAD, що при впровадженні будь-якої стратегії розвитку, потрібно подбати про психічний стан людей. Як результат, комплексні рішення з підтримки власного психічного здоров’я були додані у загальні програми розвитку. І це спрацювало.

«Ми у Learning and Development почали займатися питанням психічного здоров’я до 24 лютого, адже рівень тривоги був високий ще задовго до початку вторгнення. Спочатку впровадили психоедукаційні тренінги, щоб дати командам якісніше розуміння стресу та можливих реакцій на нього. Далі — конкретні стратегії, набори дій, що допомогли знизити стрес та напрацювати власні стратегії стресостійкості та відновлюваності», — згадує Олена.

Цього року у SQUAD провели дослідження, щоб зрозуміти фактори стресу та рівень відновлюваності колег. Це дало більш точне розуміння природи стресу і дозволило почати розробляти навчальні програми більш прицільно з урахуванням потреб, які виявило дослідження.

Ось що в щоденній діяльності й роботі може забирати ресурс та впливати на зниження ефективності:

• задачі (ті, які невідомо як виконувати, або ж рутинні);
• зовнішні фактори, пов’язані з війною (новини, обстріли, блекаути, втрата близьких, небезпека, повітряні тривоги тощо);
• фізичний та психоемоційний стан (проблеми зі сном, страх, тривожність, головний біль, емоційне та фізичне виснаження, злість, самотність, безсилля, провали продуктивності тощо);
• невизначеність, неможливість планувати.

Стрес-факторів та чинників, що негативно впливають на психіку може бути безліч, проте важливо, щоб людина взяла на себе відповідальність за своє психічне здоровʼя та коли настає кризовий момент — змогла бути самозарадною. Перші розроблені інструменти для самодопомоги у SQUAD мали позитивний ефект. Тож згодом команда L&D радикально наростила кількість ініціатив з підтримки психічного здоров’я, запровадила регулярні mental health воркшопи, а також представила довгострокові модульні програми, в тому числі для керівників.

«У критичних ситуаціях дуже важливо, у якому стані лідери команд. Керівник у стресі може загубити команду. Розпач, гнів, депресивний стан, тривожність — можуть погіршувати якість управлінських рішень і негативно позначатися на робочих процесах та атмосфері в команді, впливаючи на настрій і здоров’я людей. Ми приділяємо особливу увагу підготовці лідерів, які стають опорою команд у кризових ситуаціях, навчаємо їх методикам стійкості та відновлення, щоб вони могли допомагати собі та позитивно впливати на свої команди, забезпечуючи здорову та продуктивну робочу атмосферу», — додає Олена.

Діджиталізація навчання 

Розвиток — це не тільки про те, ЯКІ навички ми здобуваємо, а й про те, ЯК ми їх здобуваємо. У SQUAD максимально автоматизують та діджиталізують робочі процеси, що дає можливість командам працювати з будь-якої точки та отримувати максимально якісний employee experience. А внутрішній проєкт компанії — SQUAD Digital Workplace, — здобув нагороду HR Pro Awards 2023 у категорії «Діджитальне робоче середовище».

Процеси навчання також автоматизовані. Наприклад, у SQUAD є єдиний цифровий навчальний хаб LEARN (Learning Management System), який об’єднує всі процеси навчання — включаючи комплексні курси з великою кількістю учасників, інструкторів та менторів одночасно. Також на LEARN колеги можуть записатися на тренінги та лекції, самостійно вивчати онлайн-курси та гайди, розробити свій PDP (Personal Development Plan) та отримати поради щодо саморозвитку.

Для ефективного вивчення англійської, яка є необхідною для роботи з міжнародними партнерами, SQUAD розробив English Platform, де опанування мови відбувається завдяки найкращому поєднанню цілей навчання з курсами, що відповідають рівню володіння мовою. А досвід навчання значно покращено автоматизацією «рутинних» завдань на кшталт: визначення свого рівня, вибір курсів та викладачів, підбору навчальних матеріалів, ознайомлення з відгуками тощо. 

Варто зазначити, що така автоматизація процесів дає компанії аналітичні дані щодо затребуваності, активності та ефективності по напрямах навчання, і є опорою для прийняття обґрунтованих управлінських рішень, спрямованих на поліпшення навчального процесу.

Інші програми розвитку SQUAD:

Окрім великої кількості технічних, лідерських програм, тренінгів комунікації (в тому числі кроскультурної) та персонального розвитку один з найпопулярніших форматів навчання в SQUAD — knowledge sharing programs. Це структуровані ініціативи поширення експертизи, покликані сприяти обміну інформацією, навичками та досвідом. Сюди відносяться програми наставництва та коучингу, семінари та тренінги, кроснавчальні програми, командні зустрічі та дебрифінги тощо.

«У SQUAD цінують та розвивають внутрішню експертизу. Ми організовуємо наші knowledge sharing ініціативи на професійному рівні. Завдяки методологічному процесу ми допомагаємо кожному внутрішньому експерту упакувати свої знання в якісний навчальний продукт з усіма елементами learning design», — зазначає Олена.

Найцінніше — досягти такого рівня розвитку, коли будь-який експерт компанії може зробити свій профільний курс.

Наявність якісних знань, практичного досвіду та бажання ділитися ними вилилися у проєкт єТЕМА. Це онлайн та офлайн мітапи, панельні дискусії, вебінари, воркшопи, як від спікерів SQUAD, так і від запрошених фахівців IT-галузі. Участь у єТЕМІ відкрита та безоплатна для всіх охочих.

Бути професіоналом = не припиняти вчитися

У часи швидких змін, ключ до успіху компаній — це безперервне навчання. Воно робить бренди гнучкими та адаптивними, збільшує конкурентоспроможність, а працівники отримують шанс на професійне зростання. Це інвестиція у майбутнє.

«Знання так швидко застарівають, що постійне навчання треба сприймати як гігієну — маємо навчатися новому щодня, як щодня чистимо зуби. Безперервне навчання — та сама опора у часи невизначеності, про яку всі мріють. Проте важливо не забувати про обовʼязкову релевантність та узгодження теми розвитку зі стратегічною ціллю компанії або окремої людини, інакше це може призвести до розфокусованості та втрати ресурсів», — каже Олена.

У SQUAD розробка та впровадження будь-якої програми з розвитку передбачає дотримання наступних принципів: 

• Доступність. Навчальні ресурси та інструменти повинні бути легко доступними — з будь-якого гаджета, у будь-якій точці світу, у будь-який час. Крім того, слід пам’ятати, що всі вчаться по-різному, тож оптимально пропонувати колегам широкий спектр стилів навчання. Водночас варто розуміти, що навчання має спиратися на бажання та мотивацію, а отже —  бути добровільним.
• Актуальність. Коли кожен елемент навчальної програми влучає в ціль — пазл складається в одну картину. Зміст програм повинен відповідати не тільки світовим трендам, а й поточним ролям працівників, їхнім кар’єрним прагненням та особистим цілям. Використання реальних прикладів, огляд досліджень і розбір кейсів з тієї сфери, у якій працюють команди, робить навчання цікавішим і більш прикладним.
• Якість. У SQUAD піклуються про те, щоб learning journey був зрозумілим та комфортним, а кожен його новий етап — допомагав вчитися та глибше розуміти матеріал. У компанії не проводять навчання за шаблонними програмами, навіть якщо це бестселери. Натомість постійно звертаються до learning design, ключовими елементами якого є: аналіз навчальних потреб і цілей, визначення результатів навчання, підбір змісту матеріалів та стратегій викладання, розробку способів оцінювання, забезпечення розуміння і застосування матеріалу на постійній основі.

Чому розвиток — це складно, але життєво необхідно

Розвиток передбачає не тільки зміну поведінки, а й ментальності, пояснює Head of Learning and Development SQUAD Олена Яковенко. Важливо не тільки ставити конкретні цілі, а й подбати про простір для змін — ментальний (проаналізувати думки, позбавитися від нічим не підкріплених установок) та часовий (знайти час на навчання, скомпонувати графік відповідно своїм цілям).

Споживання контенту не є розвитком. Ви не розвиваєтесь, якщо ви не активний learner. 

«Люди не завжди аналізують, які способи розвитку працюють саме для них. Нерідко йдуть за тим, що модно чи має гарні відгуки, забуваючи про власні особливості сприйняття. Це досить поширена помилка», — зазначає експертка.

Спираючись на свій 15-річний досвід роботи у сфері навчання та розвитку команд, Олена виокремила два найбільші виклики на шляху до змін — опір змінам та відсутність структурованого підходу.

«Щоб побороти опір, компаніям треба чітко доносити, що хорошого у змінах, який вплив вони матимуть на команди, як це покращить робочі процеси кожного. Щодо структуризації, то це питання відвертості. Потрібно бути чесним з собою та не боятися розставити пріоритети, виділити найважливіше. Чим швидше ви відмовитеся від того, що менш важливе, що забирає ваш ресурс, тим швидше ви побачите прогрес в досягненні нового», — радить Олена.

Найкраще, що можуть зробити компанії для розвитку команд — вбудувати процес навчання в роботу. Почати цей шлях можна з проведення рефлексивних практик, заохочення ділитися ідеями та знаннями під час зустрічей, розвитку культури зворотного зв’язку в комунікаціях, підтримку новачків через наставництво тощо.

Інші важлива навичка, яку слід розвивати — самостійність.

«Сьогодні очевидне зміцнення зв’язку бізнесу з армією. Армія та бізнес впливають одне на одного і нам точно є чому повчитись у військових — самостійність на місцях, сміливість у прийнятті рішень, готовність прийняти удар. Якщо не культивувати цю самостійність та самозарадність, то не варто очікувати ініціативності у розв’язанні проблем та прагненні до розвитку», — резюмує Олена.

Реклама у Vector

Знайшли помилку? Виділіть її і натисніть Ctrl+Enter