Як гендерний баланс впливає на бізнес

Гендерний баланс та ROI

Гендерний баланс безпосередньо впливає на результати бізнесів. З економічної точки зору гендерне різноманіття забезпечує:

• підвищення фінансових показників: існує позитивна кореляція між гендерним розмаїттям (особливо на керівних посадах) та фінансовими показниками. Наприклад, звіт McKinsey «Diversity Wins: How Inclusion Matters» показав, що компанії з гендерно збалансованими керівними командами на 25% частіше мають прибутковість вище середнього рівня порівняно з менш збалансованими. Це пояснюється різноманітністю поглядів, що сприяє кращому ухваленню рішень та ефективнішому розв’язанню проблем;
  
• підвищення креативності: гендерно збалансовані команди більш креативні. Звіт Deloitte «Waiter, is that inclusion in my soup?» підтверджує, що різноманітність досвіду та поглядів чоловіків і жінок забезпечують більш ефективний мозковий штурм та, як наслідок, більш інноваційні розв’язання проблем. Оскільки інновації є рушійною силою для сучасних бізнесів, можемо дійти висновку, що гендерний баланс — важливий фактор для зростання бізнесу на конкурентних ринках;
  
• краще розуміння клієнтів та ринку: гендерно збалансовані бізнеси здатні глибше розуміти потреби та вподобання клієнтів різних демографічних груп. Дослідження Gallup це підтверджує: у ході обміну різними точками зору, ідеями та баченням ринку чоловіки та жінки краще аналізують різноманітні потреби клієнтів та пропонують ефективніші рішення для їхнього розв’язання;
  
• ефективніше управління ризиками: нещодавнє дослідження 1Does board gender diversity affect firms’ expected risk?», опубліковане Emerald Insight, виявило чіткий зв’язок між гендерною різноманітністю та управлінням ризиками.Так, було доведено, що присутність жінок у корпоративних радах корелює зі зниженням ризиків: підходи, запропоновані гендерно різноманітною командою керівників, призводять до різнобічного аналізу та виваженого ухвалення рішень, зменшивши таким чином ймовірність «групового мислення» та ігнорування потенційних ризиків.

Команди зі співвідношенням чоловіків і жінок від 40 до 60 відсотків досягають більш стійких і передбачуваних результатів, ніж незбалансовані команди.

Про це свідчить проведене компанією McKinsey дослідження «Gender balance and the link to performance», у якому вивчали взаємозв’язок між гендерно збалансованими управлінськими командами та ключовими показниками ефективності (залученість працівників, впізнаваність бренду, утримання клієнтів та фінансові показники).

Проаналізувавши дані 50 000 менеджерів у 90 компаніях по всьому світу, дослідники виявили, що рівень залученості працівників у гендерно збалансованих командах зріс у середньому на чотири відсоткові пункти, тоді як у незбалансованих командах — у середньому на один відсотковий пункт (масштабне спостереження проводили упродовж 2 років — з 2010-го по 2012-й). 

Можемо зробити висновок, що у команд, які працюють в умовах гендерної різноманітності, формується позитивніша культура на робочому місці та підвищується задоволеність роботою. З іншого боку, компанії, які вживають заходів для досягнення гендерного балансу, можуть знизити рівень плинності кадрів (а це особливо важливо в галузях, де талант є ключовою конкурентною перевагою!).

В останньому дослідженні Global Gender Gap Рейтинг формується на основі даних у чотирьох категоріях. Це економічна участь та можливості, реалізація в освіті, здоров’я та життєзабезпечення, розширення прав та можливостей у політиці. щодо гендерного розриву у світі, опублікованому в червні 2023-го, Україна посідає 66 місце серед 146 країн світу. За даними Міністерства економіки, нині гендерний розрив у заробітній платі в Україні становить 18,6%. Це означає, що за одну і ту ж роботу чоловік, наприклад, отримує 100 грн, а жінка 81,4 грн. Якщо перевести в роки, жінка 6,5 років працює безоплатно.

Чому це (досі) проблема для багатьох бізнесів?

Незважаючи на очевидні переваги, досягнення гендерного балансу пов’язане з певними труднощами. Серед них — несвідомі упередження, укорінення «традиційної» корпоративної культури та опір змінам. 

Щоб подолати ці виклики, бізнеси можуть імплементувати наступні підходи:

Стратегічний рівень

• Перегляд стратегій найму. Тактичні кроки: впровадження гендерно-нейтральних формулювань у посадових інструкціях, використання різноманітних каналів набору персоналу та застосування практики «сліпого» набору «Сліпий» набір Метод найму, за якого від роботодавця приховують будь-яку інформацію, що може ідентифікувати кандидатів. Ідеться про особисті дані: ім’я, стать, вік, етнічну приналежність тощо. Ці дані розкривають аж на останньому етапі — під час особистої співбесіди з керівником. «Сліпий» найм від описаної практики відрізняється тим, що спочатку ухвалюють рішення про прийняття кандидата на роботу, а лише потім розкривають працедавцю його особисті дані. для мінімізації упередженості.
• Встановлення рівної оплати праці та можливостей. Тактичні кроки: проведення регулярного аудиту оплати праці та забезпечення прозорості тарифної сітки.
• Встановлення чітких цілей та звітування щодо гендерного розмаїття. Тактичні кроки: визначення конкретних, вимірюваних цілей з кінцевими термінами, регулярні звіти про прогрес і ключові показники.
• Розвиток партнерств. Тактичні кроки: співпраця із зовнішніми організаціями та експертами з питань гендерної рівності для отримання інформації та впровадження найкращих практик.
• Внесення гендерного розмаїття в корпоративну культуру. Тактичні кроки: перегляд правил компанії, включення до них чітких цілей та настанов щодо гендерного розмаїття.

Тактичний рівень

• Гнучкий графік роботи. Як корелює зі стратегією? Допомагає підтримати стратегічну мету — зробити робоче місце більш доступним і привабливим для всіх статей, особливо для тих, хто має додаткові обов’язки.
• Створення інклюзивної культури. Як корелює зі стратегією? Безпосередньо узгоджується зі змінами корпоративної політики та партнерськими ініціативами на стратегічному рівні.
• Регулярне навчання з гендерних питань. Як корелює зі стратегією? Доповнює стратегічні цілі шляхом навчання працівників і просування культури інклюзивності та обізнаності.
• Зворотний зв’язок з працівниками та відзначення прогресу. Як корелює зі стратегією? Відгуки співробітників —  один з інструментів для вимірювання та відзначення прогресу.

«Інтерньюз-Україна» у партнерстві зі структурою ООН «Жінки в Україні» регулярно порушує гендерні проблеми. Так, щороку організація долучається до акції «16 днів проти насильства» Акція започаткована у 1991 році Центром глобального лідерства жінок, і все ще підтримується ним та агенціями Організації Об'єднаних Націй. Вона розпочинається 25 листопада з Міжнародного дня ліквідації насильства стосовно жінок і триває до 10 грудня — Дня захисту прав людини. , мета якої — привернення уваги суспільства до проблем подолання насильства у сім’ї, сексуального насильства, жорстокого поводження з дітьми, протидії торгівлі людьми та захисту прав жінок.
Крім того, організації ведуть антипропагандистську діяльність, у межах якої розвінчує міфи кремля щодо українських жінок.

Замість висновків

На шляху гендерної збалансованості власникам компаній та професіоналам варто пам’ятати, що вони прокладають шлях до більш справедливого робочого середовища, а це, як показали наведені вище дослідження, призведе до позитивних змін в питанні прибутків, інновацій та згуртованості.

Забезпечення гендерного балансу дозволить розвивати потенціал кожної людини незалежно від статі, що сприятиме загальному розвитку українського суспільства.

Матеріал виготовлено у співпраці з ГО «Інтерньюз-Україна» за підтримки UN Women Ukraine / ООН «Жінки в Україні» в межах проєкту «EU4Recovery — Розширення можливостей громад в Україні» (EU4Recovery) за фінансової підтримки Європейського Союзу.

Матеріали виготовлені в рамках акції «16 днів активізму проти насильства».

This publication is produced within EU4Recovery project, however the views expressed, and content included does not imply official endorsement or acceptance by the EU or United Nations.

Ця публікація підготовлена в рамках проєкту EU4Recovery, однак висловлені в ній погляди та вміст не означають офіційного схвалення або визнання з боку ЄС або Організації Об’єднаних Націй.

The opinions, observations, conclusions, or recommendations expressed during the event are those of the authors/speakers and do not necessarily reflect the views of the United Nations, the United Nations Development Programme, the European Union, and/or other international partners.

Думки, зауваження, висновки та/або рекомендації, озвучені під час заходу, належать авторам/спікерам і не обов’язково відображають погляди ООН, ПРООН, Європейського Союзу та/або інших міжнародних партнерів.

Реклама у Vector

Знайшли помилку? Виділіть її і натисніть Ctrl+Enter