Більше ніж дзвінок-знайомство. Навіщо компанії проводять скринінг-інтерв’ю та як на ньому не облажатися

Найм — непростий процес, як для кандидатів, так і для компаній. Які етапи зазвичай проходять кандидати при відборі в IT-компанії, чому важливим є скринінг-інтерв’ю та до чого готуватися — розповіла Talent Acquisition Specialist в продуктовій компанії Universe Юлія Громило.  

Головне завдання кандидата під час інтервʼю — якнайкраще проявити себе та дійти до бажаного оферу, тоді як прагнення компанії — знайти оптимальний збіг в навичках спеціаліста, потребах та цінностях бізнесу. Це неможливо зробити за одне інтервʼю, тому зазвичай є кілька сходинок у процесі відбору на позицію.

Етапи відбору

У більшості ІТ-компаній вони такі:

• ревʼю резюме (та портфоліо / мотиваційного листа);
• скринінг (часто ще називають первинним інтервʼю/дзвінком із рекрутером);
• тестове завдання;
• співбесіда (може бути у два етапи — наприклад, із технічним спеціалістом та менеджером C-level).

Рекрутери обовʼязково відстежують дані за воронкою на кожну роль, і ось, як вона може виглядати для деяких популярних вакансій (на прикладі останніх наймів у Universe).

Як видно, лише 30-40% кандидатів рухається на наступний етап після дзвінка з рекрутером, решта ж отримують відмову (або часом самі відмовляються, якщо вже на цьому етапі зʼясували, що конкретна роль, команда чи компанія все-таки їм не підходить). 

Етап скринінгу є не просто дзвінком-знайомством, а повноцінним етапом відбору. Він допомагає команді з найму зекономити безліч часу на перевірку тестових та проведення інтервʼю.

Інколи йдеться про десятки й сотні робочих годин менеджерів, які, окрім пошуку людей, мають встигати виконувати й іншу роботу. 

За лаштунками: як організований скринінг на стороні компанії

Кожен етап відбору має на меті оцінити певні компетенції (як технічні, так і софтові), і на основі цього зробити вибір між різними кандидатами на конкретну роль. Зазвичай на етапі запуску вакансії команда з найму зазначає перелік тих навичок, які є важливими для майбутнього спеціаліста. 

Разом із рекрутером узгоджується, які з них перевірятимуться на тому чи іншому етапі. Це все документується у зручному вигляді. Така карта найму робочий документ для відкриття вакансії є гайдлайном під час пошуку для рекрутера.

До прикладу, на етапі ревʼю резюме можна базово оцінити відповідність досвіду та стеку бажаному портрету кандидата, якого наймаючий менеджер описує в карті найму. Тестове завдання дозволяє ознайомитися із технічними навичками на практиці, інтервʼю з командою — заглибитися в експертизу спеціаліста, а фінальна співбесіда — це про так званий cultural fit відповідність корпоративній культурі .

Що дає скринінг

Етап скринінгу займає 20-40 хвилин і дозволяє:

1. дізнатися загальну інформацію про досвід кандидата та необхідні технічні навички — наприклад, якщо в резюме зазначена певна технологія, рекрутер може перепитати, де і як саме спеціаліст використовував її;
2. базово оцінити мотивацію кандидата — йдеться про фінансові очікування, а також обговорення інших матеріальних і нематеріальних речей, які є важливими для спеціаліста;
3. первинно оцінити відповідність цінностям компанії — у нас, наприклад, це орієнтованість на результат, пристрасть до роботи, залученість і проактивність. Тому питання на скринінгу можуть бути досить різноманітні.

Результатом кожного інтервʼю з рекрутером є самарі (або ж «конспект») зустрічі, після ознайомлення з яким менеджер з найму приймає рішення про запрошення кандидата на наступний етап. Його структура також часто узгоджується заздалегідь. 

Наприклад, для деяких вакансій ми обовʼязково дізнаємося у спеціаліста про результати роботи, якими найбільше пишається. Для інших — ставимо питання про розвиток у своїй професії: що читає, за ким слідкує, які курси проходить. Фінальним пунктом конспекту скринінгу завжди зазначаємо особисті враження від спілкування — чи людина зацікавлена нашою вакансією, наскільки чітко та структуровано виражає свої думки, які питання ставила рекрутеру.

Саме це самарі стає основою для прийняття рішення про перехід на наступний етап, на який, я нагадаю, проходить близько третини кандидатів.

Помилки при скринінгу. Спостереження рекрутера

На жаль, часто кандидати приходять непідготовленими на перше інтервʼю з рекрутером, тому не можуть проявити себе якнайкращим чином. З мого досвіду — найтиповішими помилками кандидатів є такі: 

• Несприятливі зовнішні умови. Зазвичай рекрутери пишуть заздалегідь про узгодження часу розмови. Зважайте на домовленість, будьте в тихому зручному місці. Фоновий шум машин на вулиці, крики маленьких дітей чи розмови друзів за обідньою перервою не допоможуть вам вільно почуватися під час дзвінка. Якщо трапився форс-мажор, і ви мусите перенести розмову — обовʼязково попередьте про це.
• Неготовність до розмови про компанію. Я розумію, що пошукачі часто проходять десятки інтервʼю щотижня, тому не завжди памʼятають кожну компанію. Але повірте, рекрутери проводять ще більше інтервʼю, і зазвичай, аби виділитися — треба прийти на зустріч трішки більш підготовленим за інших. Зробіть домашнє завдання, відкрийте до дзвінка сайт компанії, соцмережі, перегляньте статті в мережі. Рекрутер розкаже своє інтро про проєкт, а ви своєю чергою зможете поставити детальніші запитання.
• Неструктурна розповідь про себе. Деякі кандидати починають переказувати всю біографію з величезною кількістю деталей, а інші не можуть/не хочуть нічого про себе сказати, посилаючись на те, що все є в резюме. Найкраща опція — приготувати короткий пітч, коли за пару хвилин ви зможете коротко окреслити свої попередні етапи в карʼєрі та перейти до того, чому та що саме зараз шукаєте для себе. Після цього рекрутер вже ставитиме конкретніші питання. Намагайтеся фокусуватися не на завданнях, які перед вами стояли, а на результатах своєї попередньої роботи. У своїх відповідях не відходьте далеко від теми, так розмова буде значно змістовнішою.
• Відсутність запитань. Якщо дзвінок був насиченим, у вас наостанок питань справді може не лишитися, але якщо вам досі не розповіли про команду, завдання та плани проєкту — саме час перепитати. Тут будуть також доречними питання про подальші етапи та їх часові рамки.
• Багатослівність. На противагу попередньому пункту буде цей, бо в усьому має бути баланс. Зазвичай первинне інтервʼю займає 20-30 хвилин (про це рекрутер повідомляє на початку розмови), тому зважайте на таймінг — не вдавайтеся в усі нюанси своєї попередньої діяльності, і ставте ті питання, які будуть релевантними саме для рекрутера. Якщо не вдалося дізнатися все — напишіть текстове повідомлення або ж занотуйте їх для наступного етапу співбесід.

Наостанок

Рекрутер проводить у середньому 15-20 скринінгів щотижня, і з власного досвіду — уже на цьому етапі можна помітити тих, хто буде справжній match на ту чи іншу роль. 

Памʼятаю, як одна кандидатка нещодавно розказала мені на першому дзвінку, що вона вже кілька місяців користується додатком Universe для допомоги переселенцям і волонтерам (йшлося про Scan Guru). Вона знала, яку цінність ми створюємо, розпитала докладніше про процеси в команді, а ще зуміла чітко окреслити власну експертизу. У мене відразу було відчуття, що ми знайшлися.

Отож скринінг — важливий етап відбору, при якому кандидат дізнається більше про компанію, а також має можливість справити класне враження про себе і показати свій досвід. Для успішного проходження інтервʼю з рекрутером рекомендую перечитати опис вакансії й інформацію про компанію, продумати пітч про себе та свої очікування від нової ролі, підготувати запитання. Ну і звісно, дихайте, не хвилюйтеся та будьте привітними, нехай усе пройде легко!