Уроки, факапи та плани. Підсумки року від українських компаній 

Протягом року ми багато писали про новини компаній: експансії, скорочення, запуски нових продуктів. Фінальним «пазлом» запросили кілька команд поділитися своїми рефлексіями року. Підсвітити не «успішний успіх», а уроки, подекуди складні етапи протягом року та цікаві кейси. 

Долучилися команди Jooble, Mate academy та Headway.

Уроки, які компанія-команда винесли для себе за 2024

Jooble працює на ринках 67 країн світу. Цього року переосмислили підходи до ведення бізнесу, враховуючи локальні умови ринків та культурні особливості різних країн.

Ми зрозуміли, що універсальний підхід не працює однаково ефективно скрізь.

Це рішення не уповільнило розвиток, а навпаки — відкрило нові можливості для зростання і створення більшої цінності для партнерів та клієнтів.

Кейси, які стали цінними уроками для команди

Ми сфокусувалися на роботі з кількома європейськими країнами та ввели нові ролі в команді: Country Managers і Customer Success Managers, які тепер відповідають за окремі країни. Як результат — отримали багато інсайтів та стратегічних ставок, які подекуди перетинаються, а подекуди є специфічними для певного ринку. Це, звісно, створило додаткове навантаження на всю компанію. 

Особливо тяжким та ускладненим став процес квартального планування. Нашою великою помилкою було те, що, змоделювавши його на початку року замість адаптації під реальність ми пішли шляхом “наберемося досвіду і стане добре”. Досвіду набрались, добре — не стало. Тепер займаємось покращеннями, щоб зменшити надмірне навантаження на людей.

Прогнози ринку праці для кандидатів і роботодавців

Ми припускаємо, що у 2025 році актуальними для ринку України будуть такі тенденції:

1. Конкуренція за таланти. Починаючи з другої половини 2022 року ринок праці поступово відновлювався, у 2024 році вийшов на довоєнні показники за кількістю вакансій, і ця тенденція продовжиться у 2025 році. Однак в той самий час спостерігається дефіцит кваліфікованих працівників, в основному через відтік персоналу за кордон, мобілізацію, нерівномірне розміщення внутрішньо переміщених осіб. Саме тому роботодавці будуть конкурувати за кваліфікованих спеціалістів та пропонуватимуть кращі умови праці, вищі заробітні плати, можливості для навчання. 
2. Фокус на утриманні. Паралельно із залученням нових спеціалістів роботодавці будуть зосереджені на навчанні (до- чи перенавчанні) й утриманні своїх працівників якомога довше. 
3. Світчинг. Цей тренд актуальний не лише для України, але й в усьому світі. Через те, що людей працездатного віку стає менше, гостро постає питання підготовки та перепідготовки спеціалістів. Тому компанії будуть створювати та інвестувати в навчальні програми як для своїх працівників, так і для потенційних кандидатів. 
4. Наймання та розвиток співробітників на основі навичок. Переважна більшість роботодавців відмовляється від традиційних методів підбору персоналу, тобто оцінки релевантності попереднього досвіду чи спеціалізованого навчання, та зосереджуються на оцінці кандидатів за навичками: розвиненими компетенціями, потенціалом та схильностями до роботи, яку пропонує компанія.
5. Інтеграція ветеранів. Також у 2025 році компанії стикнуться з викликом адаптації ветеранів. І мова не тільки про інклюзивний простір, але з про підготовку членів команди до взаємодії з ветеранами. Успішна інтеграція ветеранів — це результат спільної злагодженої роботи всіх: HR-команди, керівників, членів команди.
6. Автоматизація процесів. Компанії все активніше будуть використовувати інструменти на основі ШІ для часткової або повної автоматизації операційних процесів, а також почнуть створювати ШІ-асистентів та digital-працівників, які зможуть виконувати частину роботи абсолютно автономно. 

Головний виклик 2024-го

Безпека фахівців. Команда — головна цінність для Headway, а її безпека — пріоритет. Головним викликом залишається створення безпечних умов для життя та роботи фахівців. За рік збільшили команду на 41% — зараз у Headway працює понад 350 фахівців.

Кейси, які стали цінними уроками для команди

На початку року команда, що розвиває ШІ-напрям, почала розробляти власну рекомендаційну систему для флагманського застосунку Headway. Мета — надати користувачам більш персоналізований досвід та рекомендації щодо контенту. Після побудови архітектури та навчання ML-моделі команда провела багато тестів. Один з яких — спроба розробити додаткову модель для найкращого досвіду під час першої сесії користувача, коли він тільки знайомиться із застосунком і формує перше враження.

Рішення виявилося досить успішним. Але після тесту ми випадково розгорнули модель, яка не давала додаткової цінності під час першої сесії користувача і починала працювати вже з другої й далі сесії.

Кілька тижнів команда не помічала факап та була впевнена, що користувачі мають доступ до оновленої рекомендаційної системи на всіх етапах взаємодії з застосунком — від першого знайомства до постійного користування. Аж поки детальніший аналіз дашбордів не підштовхнув нас розглянути першу сесію як окрему категорію для аналізу. Це навчило команду ретельніше переглядати та адаптувати всі постійні дашборди й метрики відразу після впровадження нових рішень.

Також цього року вкотре переконалися, що при плануванні найважливіше — фокус. Наприклад, влітку команда коучингової платформи AddMile амбітно планувала зробити багато одночасно: і продукт покращити з великими фічами, і маркетинг, і зробити нову технічну інфраструктуру. Почали бігати туди-сюди й у підсумку нічого не фіналізували. Під час наступного планування команда виділила один пріоритет, над яким працювала протягом періоду. Цей підхід допоміг сфокусувати зусилля і досягти кращих результатів.

У 2025 році Headway планує збільшити команду на 40% та запустити декілька нових продуктів світового рівня.

Складні ситуації мотивують мислити нестандартно

Кризи змушують нас шукати інноваційні підходи, і це працює.

Понад рік тому ми активно розвинули напрям партнерств із компаніями, а у 2024 році активно сфокусувались на його розвитку. Це дозволяє напряму передавати компаніями резюме наших студентів під їхні відкриті вакансії, що значно прискорює процес працевлаштування.

Завдяки цьому від 40 до 50% працевлаштованих студентів щомісяця знаходять роботу через пряме наймання партнерами. Компанії задоволені результатами та навіть самі звертаються до нас із запитами. Якби не цей підхід, нам було б набагато складніше утримувати планку 100 працевлаштованих студентів щомісяця. 

Прості, на перший погляд, речі можуть бути складнішими, ніж здається

Організаційні аспекти роботи під час війни часто стають великими викликами. Наприклад, зміна офісу, з чим ми й зіштовхнулись у 2024. Здавалося б, просте завдання, але коли безпека є одним з ключових факторів — все стає набагато складніше. 

Ми розглядали кілька варіантів, однак зіткнулись із проблемами — одні офіси розташовані поруч із небезпечними об’єктами, інші не мають укриття, треті просто непридатні через свій стан. Крім того, потрібно враховувати блекаути, генератори, інтернет — усе це додає додаткової операційної складності та потребує часу та ресурсу. 

На ринках інших країн теж багато своїх проблем 

Вихід на нові ринки, зокрема в Польщі, показав, що зовнішні умови можуть бути так само складними, як внутрішні.

Світова криза вплинула на ринок праці: у Польщі багато людей звільнено, процеси працевлаштування повільні, а це ускладнює нашу кінцеву мету — швидке працевлаштування студентів. Тому ми витрачаємо більше часу та ресурсів, щоб адаптуватися до специфіки цього ринку.

Однак те, що ми не сконцентрували увагу виключно на проблемах українського ринку, дозволило швидше знайти нові можливості навіть у складних умовах на закордонних ринках.