Перепридумати кар’єру: від вигорання до нового старту. Гайд від HR-експертів та кар’єрних коучів

Втрата роботи внаслідок війни, переосмислення цінностей та пріоритетів, або ж приходить розуміння, що поточна робота більше не приносить задоволення. Причин, чому ми змінюємо професії купа. Як наслідок, ринок наповнюється світчерами — людьми, які перекваліфіковуються та шукають себе в нових сферах.

Проте зміна професії — це не просто пошук нової роботи. Це складний процес, що потребує як психологічної готовності та підтримки, так і розуміння, як правильно себе «продати» на новому ринку. 

Журналістка Vector Дарія Прудіус разом з експертками розібралася, як компанії оцінюють кандидатів, котрі змінюють професію, як правильно запітчити свої навички під час співбесіди. А також, як зрозуміти внутрішні тригери та як дефіцит кадрів, міграція та мобілізація впливають на відкритість роботодавців до наймання світчерів.

Для цього ми залучили: 

• Тетяну Пашкіну, експертку ринку праці;
• Ксенію Алікіну, HR Lead компанії Truman, кар’єрну коучку, клінічну та системно-сімейну психологиню.

Світчинг очима HR: ризики, можливості та що насправді важливо в резюме

Як оцінювати кандидатів-світчерів — на що звертати увагу

Все інше не має стабільності. Мені здається, окрім базових професій, таких як лікар, вчитель, інженер чи архітектор, зараз вкрай важко триматися довго в одній сфері.

Роботодавці, які не можуть довгі місяці знайти кандидатів з досвідом, розуміють, що іноді швидше взяти людину без досвіду і довчити. Звичайно, якщо це інженер-технолог або фармацевт або архітектор, то, звісно, тут інша специфіка. 

Переважно увагу звертають на попередній досвід, наскільки він дотичний, чи буде місточок в нову професію довгий. І на софт-скіли, — наскільки людина здатна і хоче туди рухатися. 

Якщо у вас був дуже «далекий» досвід, і ви гадки не маєте як цим зайнятися і за що хапатися, то продуктивність спочатку буде мінімальна, і роботодавцю доведеться визнати, що буде багато проблем, потім людина може розчаруватися, втратити продуктивність. 

Якщо хардів немає, доводиться звертати увагу на софт-скіли — вони визначають, чи буде людина продовжувати співпрацю попри негаразди випробувального терміну. Будьмо чесними, перші 2-3 тижні ми всі «восьминоги» на новому місці роботи, навіть якщо ти 100 разів це робив. 

Але якщо ти людина без досвіду, то граблів, на які ти навіть не розраховуєш, буде більше.

І тому саме отака хороша впертість, стресостійкість — не звертати на це увагу, лупати цю скалу — дозволяють світчерам бути більш успішними.

Як світчерам презентувати себе роботодавцю

Насправді кожна вакансія несе за собою певний біль для роботодавця. Якщо людина розуміє, який біль вона може закрити, то так і презентує себе: «Я не знаю тонкощів конструювання металічних стелажів і мезонінів, але в мене є диплом політеху, я колись цим займалася, потім пішла в ейчарство, але готова повернутися. Я навіть почитала підручник з сопромату і не втратила свідомість». Або ж: «Я отут джун, але я вже знаю, що в мене є знайомий, який мене навчить після роботи робити отакі-отакі функції». Роботодавець бачить, що людина готова йти на якісь жертви — не йти на пиво, а йти на AutoCAD ввечері.

Себто, треба презентувати себе як людину, яка розуміє, які гаразди й негаразди чекають її на новому місці роботи, що вона готова до цих траблів. І знову таки, важливо бути командно орієнтованою — бо гуртом легше і батька бити, і професію поновити.

Як правильно оформлювати резюме під час зміни професій 

Якщо ви пройшли перекваліфікацію, а на першому місці ЗВО, який закінчили 100 років тому, і потім досвід з першого місця роботи — це не спрацює. Допоки роботодавець зрозуміє, хто ця людина і навіщо прийшла, то встигне втратити інтерес. Тому те, що може зацікавити роботодавця, має бути в перших рядках.

Або ж, має бути досвід з останнього місця роботи, який треба розписувати максимально дотично до тієї вакансії, на яку подаєтеся. І відповідно, чим далі від цього дня йде робота, тим менше часу і місця вона займає. Тому писати резюме на 12 аркушів не варто.

Я дуже люблю вказувати в резюме такий пункт, який називається «мета»: чому я готовий зайняти цю вакансію і що я в собі такого маю особливого, що буду оптимальним кандидатом. Якщо добре прописали мету, ваш професійний досвід читається через призму цього. 

Наявність диплома як переваги — це залежить від професії. Якщо ми беремо інженера, то нам важливо, щоб в нього все-таки був політех, а не універ Поплавського. Якщо беремо сейлзів, то це більше про софт-скілс, комунікативні здібності. 

Як визначити оптимальні терміни для зміни кар’єри 

Ніяк. Ви знаєте, як у голлівудському фільмі — скільки побачень треба, щоб знайти свого чоловіка там і вийти заміж? Комусь вистачає одного, а хтось досі шукає і нікого не знаходить. Так і тут — залежить від фахівця. 

Наприклад, людина, яка все життя була юристом. І тут раптом вирішила, що паперові клопоти не для неї: «Хочу бути фотографом». І вона купує фотоапарат, починає фотографувати. Але зарплату вона хоче як якісний юрист, тому що звикла до певного рівня забезпечення і вважає, що в неї такий досвід, — що вона може собі дозволити претендувати на таку зарплату. І оскільки вона ще не може собі усвідомити, що вона як фотограф — джун, а не сіньйор (як юрист), то оцей розрив у зарплатні може стати тією перепоною, що вона ніколи не стане фотографом. Тому що фотографа-початківця на зарплату в умовні 50 000 грн мало хто візьме. 

Є ситуації, коли люди готові торгувати лише своїм старим досвідом — беруть свою зарплату до повномасштабної війни, до ковіду, ділять її на той долар, потім помножують на нинішній курс і намагаються знайти таку роботу. Так не буває. 

Тому, якщо ми кажемо про притомність й адекватність у пошуці роботи — це місяці. Або щастить, коли ти відразу на щось погодився, аби розім’ятися і звідси почати стартувати — я це називаю двокорківка. Ви спочатку знаходите щось більш-менш відповідне, щоб підтягнути рівень, а потім вже шукаєте роботу своєї мрії. А є люди, які хочуть одразу у світле майбутнє. Тут буде значно довше і значно складніше. 

Тому важливий ще елемент певної, мабуть, удачі й системної наполегливості. А також вміти знайти спільну мову і залишитися в пам’яті, навіть коли поки що вибрали не тебе. Але на це потрібен час, це правда.

Інколи виникає ситуація, що і світчерам, і зрілим фахівцям дуже допомагає інститут рекомендацій. Коли вік і недоліки можна трохи мінімізувати через рекомендації. На LinkedIn, наприклад, під дописами відгуками поперехрещуєтесь — один шукає роботу, інший дає роботу, подивіться, можливо, хтось когось знайде.

Як подолати вікові упередження роботодавців для кандидатів 40+

Тут більше іноді про експертизу ейчара, який може прийти й наполягти. І сказати, що нам потрібні ці люди. Зі своїми внутрішніми замовниками наразі я так і спілкуюся. Але я бачу, що хтось готовий це прийняти, а хтось ні.

Іноді це обґрунтовано. Наприклад, людина на виробництві має перетягувати важкі деталі та елементи — це частина процесу, його ніяк поки не автоматизуєш. Або робити ще якісь речі, де фізична кондиція людини в 60+, наприклад, не дозволяє. Але коли ми кажемо про 40+ — здебільшого те, з чим я працювала, з чим бачила працюють колеги — це про упередженість.

Ніхто з правильних роботодавців не скаже вам, що вас забракували через вік, причому як через недостатній, так і через овер. Скажуть про неякісний, недостатньо відповідний досвід, про те, що вибрали більш кваліфікованого кандидата. Дійсно, у кожного роботодавця є досвід, коли він наймав кандидата старшого, і той всім тикав попереднім досвідом, ні з ким не зміг потоваришувати, всіх замучив порадами.

Але одночасно у тих самих роботодавців є досвід, коли вони наймали молоденького гарненького, і він зливав завдання, був завжди втомлений, сидів в телефоні. Але молодих ми продовжуємо наймати, а старших — ні. 

На LinkedIn я провела опитування про ейджизм в ІТ. Спитала: є два кандидати — 20 років і 60 років, досвіду немає ні в кого, це нова позиція, кого будуть брати? На 20 років відреагувало позитивно 43%, а на 60 років — 9%.

Подивіться навіть на рекламний простір — покоління 50+ там відсутнє. Коли зображується сім’я — є мама й тато десь 35-ти років, діти-школярі й посивілі баба з дідом за 70 років. І оце «невидиме» покоління має якось працевлаштуватися.

Допоки ми не почнемо кожного індивідуально розглядати як особистість — вже не human resources, а human capital, де кожен важливий для себе — не зможемо змінити ставлення до цих людей. Треба перестати їх пресувати й бачити за ними їх самих, а не наше уявлення про них.

З чого почати і як не заплутатися: розбираємо психологічні блоки світчерів

Про синдром професійного вигорання або необхідність свічнутися сигналізують тригери:

1. Постійний стрес: хронічна завантаженість, нереалістичні дедлайни, відсутність підтримки від керівника та колег.
2. Відчуття безпорадності: ви відчуваєте, що не можете впливати на свої робочі процеси, завдання та прийняті рішення, ваші ідеї чи пропозиції ігноруються, і це викликає безпорадність, демотивацію, безсилля.
3. Несправедливість на робочому місці: недооцінення вашої роботи, нерівність, конфлікти.
4. Невідповідність цінностей та вашому досвіду: особисті цінності не збігаються з цінностями компанії чи команди, є відчуття, що ви виконуєте роботу, яка не має для вас сенсу або суперечить принципам.
5. Монотонність завдань та відсутність розвитку: завдання стають нецікавими, безсенсовними, і ви відчуваєте, що робите те, чого не хочете.
6. Нестача відпочинку та балансу між іншими сферами життя та роботою: робота поглинає весь ваш час і у вас не вистачає сил на особисте життя, постійні перепрацювання, робота у вихідні та відсутність відпустки.
7. Постійний негативний зворотний зв’язок: так, ми багато знаємо про надання конструктивного фідбеку, але він може бути негативним та неконструктивним — критика від керівництва або клієнтів, почуття що від вас вимагають більше, аніж ви домовлялись.
8. Відсутність визнання та винагороди: і тут я говорю не тільки про фінансову винагороду, хоча, звичайно, це є важливим фактором. Також існують безліч факторів нефінансової мотивації, що у більшості випадків превалює над фінансовою винагородою.
9. Хаотичність, багатозадачність: ви виконуєте кілька ролей на одній посаді, жонглюєте завданнями, які спускаються на вас одночасно без чітких пріоритетів, ви відчуваєте, що завдання ніколи не закінчуються, а тільки збільшуються.

Як запобігти вигоранню? Превентивні заходи: розподіл пріоритетів (зосередитися на головному, робити пріоритизацію завдань та делегувати), встановлення меж (захищати свої кордони, свій особистий час та навчатися казати «ні»), регулярний запланований відпочинок, не будьте з цим наодинці (говоріть з близькими, діліться, шукайте підтримку), звертатись за допомогою до спеціалістів.

Які внутрішні сигнали вказують на те, що поточна робота вже «не ваша»

У кожного з нас будуть свої внутрішні сигнали — вони можуть бути як емоційними, так і фізичними. Розглянемо найпоширеніші:

Що робити: 

• зробіть самоаналіз та напишіть список того, що вас дратує на поточній роботі;
• пошукайте альтернативи;
• проведіть відверту розмову з керівництвом, зверніться до спеціалістів (психолога та/або кар’єрного коуча) — не будьте одні в таких ситуаціях, шукайте підтримку та рішення ситуації саме під вас.

Що робити з почуттям провини перед собою за «втрачений час» у попередній професії

Дуже часто чую таку думку у своїх клієнтів чи у студентів на лекціях. Нам звично знецінювати свій минулий досвід, навіть якщо він не є дотичним до теперішньої професії чи досвіду. Знецінюючи попередній досвід, ви знецінюєте себе в першу чергу. Час, сили, здоров’я, і все те, що ви вклали в те, щоб бути тут і зараз. 

Ми ніколи не замислюємося, що тільки попередній досвід дав нам змогу бути там, де ви зараз.

Попередній досвід варто правильно огорнути та показати через свою експертизу на позиції, навіть якщо ви є світчером.

Приклад: клієнт проходить курси з UI/UX Design і має тільки пів року досвіду саме в дизайні. На курсах вже мав досвід з реальними завданнями та кейсами. Але як дійшли до створення професійного резюме — не було що вписати. І це неправильно, це знову ж знецінення. Минулий досвід у клієнта був — сім років роботи в ресторанній сфері з кар’єрним зростанням від офіціанта до керівника ресторану.

Що такий досвід дає у роботі дизайнера? Що ми зробили разом: теперішній досвід описали вже в практичний, показали сильні сторони та технічні навички, описали кейси. А минулий досвід чітко продемнстрували — клієнт має великий досвід менеджменту, комунікативні навички (для дизайнера це важливо, адже комунікація із замовником чи командою — одна з найголовніших навичок) на високому рівні, досвід організації людей та процесів, а це важливо у досвіді UI/UX Designer.

Отже, сфокусуйтесь на теперішньому замість того, щоб цькувати себе за минулий досвід і навчіться його перетворювати в плюси для компанії. Встановіть нові цілі — розробіть стратегію розвитку, великі цілі поділіть на маленькі рухи та дійте крок за кроком. Не порівнюйте себе з іншими!

Я завжди кажу на своїх консультаціях, що «Немає кращих за вас! Просто хтось почав раніше, а ви зараз на своєму шляху!». 

Ваш минулий досвід — це не тягар, а ресурс, який можна перетворити на фундамент нового життя.

Що ефективніше – змінювати формат у поточній професії чи повністю міняти сферу

Головне розуміти — ви не втікаєте від проблем у поточній сфері до нової. Проблематика та схожі ситуації завжди будуть відігравати роль у новій сфері так само. Це знайомі патерни поведінки. Для початку важливо зрозуміти, а чому саме ви хочете змінити сферу.

Вибір між зміною формату роботи у поточній професії чи повним переходом у нову сферу залежить від багатьох факторів: ваших інтересів, навичок, ресурсів та готовності до змін.

Як оцінити, що буде ефективніше у вашій ситуації:

1. Чому важливо змінювати щось саме зараз: переосмислити проблематику ситуації, оцінити корінь проблеми (саме глибинну істину).
2. Коли варто змінити формат у поточній професії: якщо ви любите свою сферу, але певні аспекти роботи викликають незадоволення, у вас є відчуття, що ви ще не вичерпали свій багаж знань та досвіду, маєте репутацію та знання у цій сфері та хочете це зберегти, готові рости кар’єрно і змінити роль (наприклад, перейти на роль менеджера) або формат (власний бізнес, консалтинг).

Важливі кроки: брати додаткові проєкти, де ви зможете втілити свій досвід (зараз той час, що у багатьох з нас є декілька проєктів і важливо про це говорити чесно роботодавцю), спеціалізуватися на іншому напряму в межах своєї сфери, взяти час для підвищення кваліфікації чи перепрофілювання, почати пошук іншої компанії, яка розділятиме ваші цінності та стиль роботи.

Коли варто повністю змінити сферу:

1. Відчуття повної втрати інтересу до поточної сфери роботи та своєї професії (і навіть зміна формату не розв’яже питання).
2. Сфера більше не відповідає вашим цінностям та життєвим цілям. 
3. Ви хочете реалізувати свої здібності в абсолютно іншій діяльності.
4. Відчуття, що поточна професія має обмежені перспективи.

Важливі кроки: аналіз та дослідження нової сфери (які навички потрібні, що з цього у вас вже є, а що треба вивчити, який попит на ринку та яка перспектива розвитку), розробити стратегію розвитку у новій сфері та план переходу (навчання, практика, перехідні позиції).

Вибір між зміною формату чи сфери — індивідуальне рішення, яке залежить від вашого стану, ситуації, цілей та життєвих обставин. Важливо пам’ятати: жоден з варіантів не є кращим чи гіршим, головне — зробити вибір та кроки до реалізації. Якщо ви не спробуєте — як ви будете знати, що це саме ваше?

Як вибудовувати стратегію навчання для переходу в нову галузь

Найголовніше — перехід у нову галузь вимагає ретельно продуманої стратегії. Грамотно вибудований план розвитку та план дій допоможе ефективно здобути необхідні навички, зберегти мотивацію та мінімізувати ризики.

Що найкраще працює:

1. Визначити мету переходу: чому ви хочете змінити сферу, що вас приваблює у новій галузі, має бути чітке уявлення про кінцеву мету — на яких навичках та знаннях треба зосередитися.
2. Провести аналіз нової галузі: дослідити вимоги, вивчити тренди, поговорити та дізнатись інформацію у професіоналів (нетворкінг).
3. Оцінити свій поточний досвід: Hard skills та Soft skills.
4. Побудувати план навчання: короткострокові цілі (1-3 місяці) — ознайомлення з основами галузі, вивчення ключових термінів, інструментів; середньострокові цілі (3-6 місяців) — отримання практичних навичок, здобуття сертифікатів чи завершення спеціалізованих курсів; довгострокові цілі (6+ місяців) — пошук стажування, фриланс-проєктів, розвиток експертності.

Перехід у нову галузь — це процес, а не одномоментний крок. І як весь процес, він має бути продуманий. Дотримуючись чіткої стратегії та поступово розвиваючи навички, ви зможете успішно адаптуватися до нової сфери.

Як оцінювати прогрес під час зміни професії

Оцінка прогресу під час зміни професії допоможе вам залишатися вмотивованими, скоригувати стратегію за потреби й досягти цілей ефективніше. Для цього важливо визначити конкретні критерії:

1. Навчальні досягнення: курси та сертифікати, набуті навички, практичні кейси.
2. Практичний досвід: портфоліо, фриланс чи стажування, відгуки клієнтів або компанії, в якій ви були.
3. Розширення контактів: професійні зв’язки, взаємодія у тематичних подіях, менторство, передача знань іншим.
4. Резюме, супровідний лист, портфоліо, соціальні мережі: все має бути оновлено, адаптовано під позицію, яку ви зараз шукаєте.

Методи оцінки прогресу:

• ставте чіткі зрозумілі цілі, декомпозуйте їх та розробіть план дій;
• відстежуйте свій прогрес щотижня чи щомісяця;
• оцінюйте себе за конкретними метриками;
• використовуйте систему зворотного зв’язку.

Мої рекомендації: порівнюйте себе тільки з самим собою та своїм прогресом, а не з іншими. Дозвольте собі помилятись та адаптуватися до змін. Відзначайте свої маленькі перемоги — вони ведуть до великих результатів. Не очікуйте все й одразу, не бійтеся повільного прогресу

Які тенденції на ринку праці зараз сприяють або перешкоджають зміні професії

Сприятливі фактори:

1. Дефіцит кадрів: вакансій більшає, людей не вистачає. Через масову міграцію, мобілізацію та релокацію багатьох фахівців в Україні є нестача кваліфікованих працівників у різних галузях. Це підвищує шанси на працевлаштування навіть для кандидатів із мінімальним досвідом у новій сфері, за умови готовності навчатися.
2. Популярність перекваліфікації: багато компаній готові інвестувати в навчання та розвиток своїх співробітників, створюючи можливості для новачків. Окрім цього, з подіями в нашій країні, багато хто переоцінив свої цінності та бажання працювати там, де хочеться і з ким хочеться.
3. Попит на професійних спеціалістів у будь-якій сфері як був, так і залишився.
4. Один із головних трендів нинішнього ринку праці України — військовослужбовці та ветерани у фокусі працедавців.

Серед викликів:

1. Вимоги роботодавців, що зростають: компанії вже давно перейшли від кількості найнятих кандидатів до якості працівників. Це означає, що кандидатам, які тільки починають свій шлях, потрібно демонструвати свою зацікавленість, мотивацію, швидкість навчання та адаптацію до вимог ринку.
2. Регіональні нерівності: у різних областях України можливості можуть значно відрізнятися через відновлення економіки та ринку праці.
3. Економічна нестабільність.
4. Зростання конкуренції на одну вакансію.
5. Психологічні бар’єри: страх невдачі, невпевненість у собі, перевантаженість подіями.