Ось чому лише 30% працівників хочуть бути керівниками — дослідження
Режим читання збільшує текст, прибирає всю зайву інформацію зі сторінки і дозволяє зосередитися на матеріалі. Тут ви можете вимкнути його в будь-який момент.
Лише третина працівників мріє про керівні посади, показало дослідження LinkedIn. Решта уникає підвищень через відсутність підготовки та негативний досвід із начальниками. Про це пише Inc.
Оригінальна дата публікації: 3 жовтня 2025 року.
Що сталося
LinkedIn провів дослідження понад 10 000 користувачів платформи. Його мета —зʼясувати, як працівники ставляться до ролі менеджера та чи прагнуть вони карʼєрного зростання у цьому напряму.
Опитування проводилось анонімно, воно показало, що лише 30% респондентів хочуть стати керівниками у найближчі кілька років, а 70% співробітників не зацікавлені у керівних ролях, ба більше, вони готові залишити роботу, якщо матимуть поганого керівника. Для порівняння, ще 20 років тому підвищення до менеджера вважалося важливим кар’єрним кроком, а нині сприймається як додаткове навантаження.
Чому це цікаво
Головна причина, чому вони не хочуть бути керівниками — нестача підготовки: ніхто не показав, як ефективно керувати.
Дані підтверджує дослідження консалтингової компанії West Monroe. Серед 500 опитаних менеджерів, 66% заявили, що отримали максимум вісім годин навчання, а 43% нових керівників узагалі не мали жодної підготовки.
Експерти пояснюють, що навички, які допомагають працівникові отримати підвищення, не гарантують успіху на новому рівні. Перехід у нову роль вимагає відмови від старих звичок та формування нових компетенцій. Наприклад, успішний менеджер з продажу після підвищення має зосередитися не на власних угодах, а на підтримці команди: постановленні цілей, зворотному зв’язку та коучингу.
Автори книги «Конвеєр лідерства» виділяють п’ять рівнів розвитку:
- Керівництво собою.
- Керівництво іншими.
- Провідні лідери.
- Функціональні лідери.
- Бізнес-лідери.
Кожен з них потребує нових навичок і нового бачення. Ключовою складовою всіх рівнів є емоційний інтелект — уміння слухати, проявляти емпатію, давати ефективний фідбек.
Також експерти наголошують, щоб підготувати майбутніх керівників, компанії мають зробити розвиток лідерських якостей системним процесом. Ось ключові кроки:
- Визначити етапи лідерства. Прописати переходи — від індивідуального виконавця до керівника різних рівнів — і окреслити, які навички потрібні на кожному з них.
- Розробити навчання. Використати власні ресурси чи консалтинг, адаптувавши програми під специфіку компанії.
- Планувати час на розвиток. Разом із підвищенням передбачати навчання й надавати достатньо ресурсів.
- Забезпечити наставництво. Призначати менторів для підтримки й розвитку нових менеджерів, дозволяти обирати наставника самостійно.
- Підтримувати наставників. Давати інструкції та створювати простір для регулярних зустрічей.
- Вимірювати результати. Відстежувати плинність кадрів, залученість і рівень конфліктів, доповнюючи метрики живим фідбеком команди.
- Показувати приклад. Керівники вищої ланки мають розвивати власний емоційний інтелект, ділитися досвідом і демонструвати культуру навчання.
Інвестиції в розвиток лідерів допоможуть утримати таланти й посилити організацію на довгу перспективу.
Більше про це
65 000 грн на людину: як змінилися корпоративні бенефіти в Україні у 2025 — дослідження
Будь-яку статтю можна зберегти в закладки на сайті, щоб прочитати її пізніше.
Партнерські матеріали
