Лише вахтери та клінери чи трудовий ресурс? Чому кандидатам 50+ складно знайти роботу і що з цим робити
Режим читання збільшує текст, прибирає всю зайву інформацію зі сторінки і дозволяє зосередитися на матеріалі. Тут ви можете вимкнути його в будь-який момент.
Часом ми уявляємо людину 50+ як жінку в хусточці, з пакетом, якій складно самій піднятися на третій поверх. Але це можуть бути сучасні, зацікавлені трендами люди, які класно увіллються в молодий колектив і будуть з ним на одній хвилі. Та чи готові сьогодні роботодавці давати шанс кандидатам старшого віку — враховуючи брак кадрів, на 4-й рік повномашстабної війни?
Журналістка Vector Олена Коваль поспілкувалася:
- про упереджене ставлення і нові можливості для дорослих пошукачів роботи із Тіною Ніколовою засновницею фонду «Життєлюб»;
- про ініціативу стажування людей 50+ з Яною Ляхович, Chief Communications Officer 1+1 media.
Наймання людей 50+ як відповідь на кадровий голод
У вересні 2025-го 60% українських підприємств назвали основною перешкодою для роботи нестачу кадрів. А більше як половина компаній мають серйозні труднощі з пошуком кваліфікованих працівників, свідчить опитування ІЕД.
25%-30% всіх вакансій залишаються відкритими, найгірша ситуація з вакансіями без бронювання, їх можуть закривати місяцями.
Така криза кадрів спричинена війною та вимушеною міграцією українців. Зараз на підконтрольній Україні території проживає близько 30 млн осіб. І третина з них — пенсіонери. Тому в умовах кадрового голоду роботодавці готові наймати або вже наймають людей старшого віку — таких в Україні 63%.
Владислав Ієрусалимов, керівник напряму досліджень людського капіталу KSE, на жовтневій конференції Work Day фонду «Життєлюб» зазначив, що роботодавці усвідомлюють: люди старшого віку — це потенціал. І їхнє наймання — це адаптація до вимог часу.
Багато молоді виїхало, чоловіки мобілізоваційного віку — і це все ризики для бізнесів. А люди 50+, на думку Владислава, — найстабільніша категорія, яку можна залучати. І вони мають ряд своїх переваг, не тільки тому, що не виїдуть чи не підуть на службу, а й інших, які потрібно бачити і цінувати.
Проте досі поширений ейджизм та упереджене ставлення щодо працевлаштування старших людей. Переважно, їх запрошують на позиції клінерів, нянь чи охоронців, незалежно від освіти, досвіду та володіння англійською.
Ми у фонді бачили, що людину з відповідним досвідом, могли не запрошувати навіть на першу співбесіду і просто не відповідали на резюме — через вік.
Друга проблема, з якою стикаються дорослі люди — розмір пенсії. Ці гроші несумісні з рахунками і потребами. Тому багато старших людей хочуть працювати, щоб гідно жити. Якщо у них є на це сили, досвід і гарне резюме, то чому б ні.
Як відповідь на ці виклики у 2016 році виник проєкт «Трудолюб». Конкурувати з трудовим режимом тоді було майже неможливо — на кожну вакансію стояла черга людей. Надихнулись фільмом «Стажер»: а чому б нам не влаштувати тиждень дорослого стажера. Я зателефонувала своїм друзям із 10 компаній і попросила взяти до себе наших дорослих кандидатів на безкоштовне стажування.
Бувало доводилося вмовляти. Наприклад, в ІТ-компанію я пропонувала влаштувати 58-річного стажера. Мій друг не хотів брати людину такого віку. Довелось переконувати.
Тоді, у 2018-му, ми влаштували на стажування своїх 10 кандидатів, на різні позиції: офіціант, офіс-менеджер, бариста, менеджер до салону краси. Тобто професії вищої ланки, ніж вахтер і таке інше. У підсумку, вісім компаній запропонували офер стажерам.
Мені телефонували потім власники компаній, давали зворотний зв’язок, що все минуло неочікувано класно. Наприклад, хтось думав, що офіс-менеджер — це обов’язково молода дівчина. Але наша турботлива 60-річна жінка навела в компанії такий лад, якого там не було за минулі два роки. А ще вона вміє користуватися комп’ютером, роздруковувати, бронювати квитки, знає англійську.
Цей проєкт отримав розголос, і наступного року ми вже мали 30 заявок від компаній. Але все одно для більшості компаній це була соціальна відповідальність або акт благодійності. Вони не вірили, що це будуть корисні люди. Проте після тижня стажування забирали їх на роботу і просили знайти нас ще двох таких.
Пандемія допомогла нам комп’ютеризувати наших стажерів, і за два-три місяці у нас стався бум комп’ютеризованих «життєлюбів». Ми мали в цей час 350 дистанційних вакансій.
Ми зробили академію «Трудолюб», в якій вчимо дорослих людей гідно конкурувати на ринку праці, працювати зі своєю невпевненістю, хард і софт скілами, вибирати роботодавця, презентувати себе, інтегруватися в колектив.
Труднощі працевлаштування
Важливо, щоб молоде суспільство бачило позитивний образ дорослої людини: яка працює, функціональна, успішна, приваблива у своєму віці. У нас таких прикладів дуже мало. Натомість, є погана картинка, коли людина дорослого віку це та, яка живе в бідності, погано виглядає, не стежить за собою, яку колись провели на пенсію і на цьому все.
Це має коріння з радянських часів. Зараз усе змінилося, і навіть дослідження кажуть, що з’явився четвертий вік — 60-80 років. Ми доглядаємо за собою, маємо кращий рівень медицини, є більш функціональними. Для суспільства 60+ — це старість, але насправді це не так, старість починається з 80.
Щодо вікового розриву в самому колективі, то тут багато залежить від того, як ви скомпонували команду. Люди об’єднуються не за віковою позначкою, а за системою цінностей. Якщо керівник, HR, тимлід гарно попрацювали над цінностями і зібрали людей, яким вони близькі, то жодних конфліктів не буде.
Жодних бюрократичних труднощів для працевлаштування людей пенсійного віку немає. Це лише питання упередженості роботодавців і невпевненості кандидатів.
Бо пошукач повинен бути активним: писати різні мотиваційні листи, дізнаватися про роботодавця, думати, як зачепити увагу, вийти на перший етап співбесіди, можливо, щось у соцмережах вивчити. Це «полювання», і для нього потрібен певний рівень енергії й азарту.
А якщо ви надіслали резюме зі словом «привіт» і чекаєте, що вас кудись покличуть, то насправді не покличуть.
«Кожен другий українець віком 50+ принаймні раз у житті зазнавав ейджизму»
У 2018 році, перед стартом проєкту #забутипровік, на наше замовлення аналітична агенція Info Sapience провела соціологічне опитування Your title Опитали через телефонні дзвінки 800 українців від 18 до 70 років, 54% жінки, 46% — чоловіки. щодо проявів ейджизму у сфері праці. З’ясувалося, що в нашому суспільстві досі існують помилкові уявлення про те, ніби люди старші 50 років менш здатні до навчання чи професійного розвитку.
- 43% опитаних вважали, що вік впливає на здатність людини адаптуватися до нових умов і залишатися креативною. На їхню думку, після 40 років ці навички слабшають.
- Дві третини респондентів були переконані, що після 50 вже надто пізно змінювати професію або започатковувати власну справу.
- Кожен другий українець віком 50+ принаймні раз у житті зазнавав ейджизму.
- У третини з них бракувало віри у власні сили та бажання до самореалізації.
В ході аналізу відсотку кандидатів вікової категорії 50+, яка надсилає резюме на відкриті вакансії нашої компанії, з’ясувалося, що їх лише близько 5% від загальної кількості претендентів. При цьому, на той час 15% співробітників 1+1 media — це були люди віком від 50 років.
Мета соціальної ініціативи #забутипровік полягала в тому, щоб на власному прикладі та через свої проєкти довести: люди старшого віку — ті, кому за 40 чи 50, — здатні не лише генерувати нові ідеї, а й розпочинати власний бізнес, опановувати нові професії та надихати колективи, у яких працюють. Ми створювали сюжети, інтерв’ю, ділитися історіями успіху, обʼєднали десятки бізнесів, а в межах загальнонаціональної кампанії та ТБ, в пресі та соцмережах ми отримали 25 млн контактів.
Яким було стажування
У межах проєкту реалізували дві хвилі програми стажування для людей літнього віку, загалом отримали понад 3 000 заявок на участь. Стажери протягом двох місяців і 20 годин на тиждень працювали в компанії й залучалися у корпоративне життя 1+1 media, відвідували лекції та майстер-класи, отримували стипендію.
Найважчим для самих стажерів було звикнути до такої уваги та прийняти це як факт.
Мети працевлаштувати всіх не було, і ми зазначали це на етапі збору анкет. Проте стажери могли пробувати свої сили в межах конкурсів на вакансії — і таким чином дві стажерки долучилися до команди 1+1 media.
Третю хвилю ми свого часу запланували і почали шукати стажерів, але розпочалася велика війна. У нас було багато планів по масштабуванню, та, на жаль, війна змінила пріоритети.
З нашими випускниками ми були на звʼязку тривалий час, надавали рекомендації для працевлаштування, кожен з них мав свого ментора\ку і частина на звʼязку досі.
Більше про це
Як бізнесу конвертувати досвід ветеранів у нові можливості — досвід ДТЕК Енерго, «Інтерпайп», «Аврора» та «Добробут»
Будь-яку статтю можна зберегти в закладки на сайті, щоб прочитати її пізніше.
Партнерські матеріали
