«Культурно кастровані» компанії без «чоловічої енергії» або чому великий бізнес відмовляється від політики різноманітності

Хто б міг подумати, що ініціативи, які ще вчора здавалися базовими та довгостроковими, сьогодні опиняться під питанням? 10 років тому уряди 193 країн підтримали амбітні Цілі сталого розвитку ООН, зробивши різноманітність та інклюзію наріжним каменем для бізнесу. Але щось пішло не так. 

Зараз ми спостерігаємо разючий контраст: корпорації, які ще вчора гордо звітували про свої DEI-досягнення та будували на них репутацію, сьогодні поспіхом згортають ці програми. 

Журналістка Vector Дарія Прудіус розбиралася, чому найбільші компанії світу відмовляються від DEI та що це означає для майбутнього бізнесу. Своїм баченням з нами поділилися: 

• Юлія Кравчук, Employer Brand & Communications manager у mono; 
• Анатолій Вісікірський, Director of People Operations and Technology у Grammarly — компанії, яка має власний досвід впровадження DEI-практик.

Що таке DEI простими словами

DEI (Diversity, Equity, and Inclusion) — це підхід до управління персоналом та побудови корпоративної культури, який спирається на три ключові принципи:

• Різноманітність (Diversity) охоплює всі відмінності, які люди вносять у команду: расу, вік, етнічність, релігію, гендер, сексуальну орієнтацію, культурний бекграунд тощо.
• Рівність (Equity) — це не просто рівні можливості на папері, а справедливе ставлення та реальний доступ до професійного розвитку для кожного. 
• Інклюзія (Inclusion) означає створення середовища, де кожен голос має значення, а люди будь-якого походження відчувають, що їхні ідеї та погляди цінують.

«DEI було створено тому, що маргіналізовані громади не завжди мали рівні можливості для працевлаштування, чи почуття причетності до корпоративних установ, в яких більшість становлять білі», — пояснює Даніель Оппонг, засновник консалтингової компанії The Courage Collective. Саме тому з’явилися ці програми — як спроба створити робочі місця, де кожен може розвиватися.

На практиці DEI втілюється через конкретні дії: від перегляду процесів наймання до змін у корпоративній культурі. І хоча кожна компанія трактує DEI по-своєму, базова ідея залишається незмінною — створити ефективне робоче середовище, де різноманітність стає перевагою.

Звідки взялася політика DEI

У 1960-х роках рух за громадянські права в США змусив суспільство та бізнес переосмислити питання рівності. Переломним моментом став 1964 рік, коли ухвалили Закон про громадянські права — він вперше заборонив дискримінацію при працевлаштуванні.

У 1970-1980-х роках великі компанії почали впроваджувати перші програми — спочатку вони фокусувалися на боротьбі з відвертою дискримінацією. Далі DEI все більше охоплював різні групи. Якщо в 1960-х рух за громадянські права боровся переважно з расовою дискримінацією, то сучасний DEI охоплює гендерну рівність, релігійну свободу, права ЛГБТК+ спільноти та багато інших аспектів різноманітності.

1990-ті принесли новий погляд на політики: у компаніях з’явилися перші професіонали з інклюзії, а різноманітна команда стала не лише соціальною відповідальністю, але й конкурентною перевагою.

Злет і падіння корпоративного DEI

Цікаво простежити в цифрах:

• у 2014 році лише 59% керівників вважали це важливим питанням, а вже за три роки їх стало 69%;
• проте дослідження Pew Research 2023 року показує: хоча 54% компаній продовжують впроваджувати DEI-практики, лише 30% працівників вважають це реальним пріоритетом своїх організацій.

Так, за кілька десятиліть DEI перетворився з боротьби за базові права до невіддільної частини бізнес-стратегії. Принаймні так здавалося до недавнього часу.

Памʼятаєте рухи #MeToo та Black Lives Matter, чиї хештеги в соцмережах у 2010-х роках перетворили розмови про дискримінацію з тихих пліток в офісах на масові суспільні дискусії в усьому світі? Компанії, які роками закривали очі на ці питання, опинилися під пильною увагою суспільства.

Проте, саме 2020 рік став переломним. Після загибелі Джорджа Флойда Афроамериканець, чия смерть під час затримання поліцією у травні 2020 року стала тригером для масових протестів проти расизму та жорстокості поліціянтів у США та світі. корпоративна Америка кинулася демонструвати свою прогресивність.

Компанії зі списку Fortune 1000 Fortune 1000 — це список тисячі найбільших американських компаній за розміром річного доходу, який публікує журнал Fortune. До нього входять корпорації, що мають найбільший вплив на економіку США. чи не щодня протягом наступних років обіцяли мільярди на програми расової справедливості — у сумі понад $340 млрд. А 94% Fortune 100 наймали співробітників з меншин, зокрема на керівні посади. DEI-спеціалісти стали найбажанішими кадрами на ринку праці — кількість таких вакансій за 2020 рік зросла на 58%. А компанії, як-от Apple та Delta, публікували регулярні звіти про DEI, вводили квоти та тренінги.

Однак з літа 2024 року, а нині, особливо активно після обрання Дональда Трампа президентом США, найбільші компанії світу почали масово згортати свої DEI-програми:

• Molson Coors (вересень) — відмовилася від квот різноманітності постачальників.
• Lowe’s (серпень) — об’єднала групи ресурсів співробітників, вийшла з рейтингів HRC.
• Ford Motor Co. (серпень) — припинила участь у зовнішніх опитуваннях різноманітності.
• Brown-Forman (серпень) — скасувала прив’язування винагороди керівників до DEI.
• Harley-Davidson (серпень) — ліквідувала DEI-функцію.
• John Deere (липень) — припинила підтримку «культурної обізнаності».
• Boeing (листопад) — повністю розформував відділ DEI.
• Walmart (листопад) — закрила Центр расової справедливості.

У 2025 році до них приєдналися McDonald’s та Target. McDonald’s відмовився від цільових показників різноманітності та перейменував свою команду з DEI на «Глобальну команду залучення», а Target більше не найматиме за расовою ознакою.

Серед tech-гігантів — Meta та Amazon. Марк Цукерберг наказав прибрати тампони з чоловічих туалетів в офісах компанії, які були надані для підтримки небінарних і трансгендерних співробітників та припинити практику наймання, орієнтовану на різноманітність. А Amazon у своєму внутрішньому повідомленні зазначила, що залишається «відданою наданню інклюзивного досвіду», але змінює свій підхід, щоб зосередитися на програмах із «перевіреними результатами».

Приєдналися також держструктури США — FBI у грудні закрило свій офіс DEI, який роками був мішенню критики республіканців.

Втім, не всі кинулись кенселити інклюзивність. Apple та Delta Airlines відкрито виступили проти, заявляючи, що DEI залишається критично важливим для їхнього бізнесу. «DEI насправді стосується таланту, і це завжди було нашим фокусом», — заявив Пітер Картер, виконавчий віцепрезидент Delta Airlines із зовнішніх зв’язків.

У Costco 98% акціонерів проголосували проти згортання DEI-програм. Комісар NFL Роджер Гуделл назвав різноманітність «фундаментальною для залучення найкращих талантів», а CEO Deutsche Bank Крістіан Зевінг вважає DEI-програми «інтегральними» для банку.

Що думають про програми DEI гравці українського ринку

Навряд ми дізнаємося справжні причини скасування DEI-програм із відкритих джерел. Можемо аналізувати чи припускати, чим керувався менеджмент: незадовільні результати, досягнення цілей, переспрямування бюджетів, зміна пріоритетів чи політично-правового середовища. Хай там як, дотримання чи ігнорування DEI має бути свідомим вибором організації.

За своєю суттю програми — це інструменти розв’язання конкретних проблем чи досягнення цілей. Потрібно розуміти, «нахіба» нам цей інструмент. Відтак, якщо компанія впроваджує DEI-програми лише для «пташки» чи «бо тренд такий» — навряд ця історія відгукнеться. Та й ефективність буде важко оцінити.

Україна, на мою думку, має перспективи стати лідером DEI: потреба у фахівцях зростає, а демографічна ситуація погіршується. Роботодавці вже вимушені розширювати коло пошуку кандидатів, інвестувати в вирощування кадрів тощо. Говорити про баланс наймання та інклюзії нині не релевантно, адже не це є ціллю бізнесу. Щоб досягати успіхів і лишатися конкурентними, необхідно знаходити та управляти талантами без огляду на їхню стать, вік, стан здоров’я тощо. Гратимуть роль чіткі hard & soft критерії відбору кадрів, важливі для ефективності бізнесу.

Вважаю, українським компаніям час прийняти нову нормальність і готувати підґрунтя для урізноманітнення команд: поширювати знання щодо упереджень та навчати інклюзивних практик. Зокрема щодо комунікації та взаємодії з ветеранами та людьми з інвалідністю. Маст — проведення тренінгів для виявлення та подолання несвідомих упереджень (unconscious bias), що можуть впливати на ухвалення рішень у роботі.

За останні кілька років глобальна команда Grammarly у Європі та Північній Америці зросла до понад 1 000 людей. Оскільки вони представляють різні бекграунди, культури й досвіди, підтримка DEIB-програм є важливою для нас, аби кожен у команді почувався почутим і міг бути собою.

Ми сприймаємо DEIB не як кінцеву мету, а як шлях, тому постійно впроваджуємо нові ініціативи та тестуємо підходи — від використання гендерно-нейтральної мови в описах вакансій і до процесів рекрутингу, онбордингу, розвитку L&D-програм, організації командних заходів тощо. Ми прагнемо балансу між стратегією, реальними діями та оцінкою ефективності, тому регулярно аналізуємо сильні сторони програми та можливості для покращення.

Важливим елементом нашої програми є Grammarly Circles (Employee Resource Groups) — спільноти, що формуються навколо спільних інтересів, ідентичностей чи досвіду. Наразі в нас діють Pride Circles, Women Circles, Parents Circles, Black Ink, API, Mi Gente Latina та Jewish Circles. Ці групи координують самі колеги — будь-хто з команди, хто має бажання, може стати фасилітатором. Вони організовують події для членів їхнього Circle, створюють простір для спілкування, підтримки й навчання. Компанія надає Circles річний бюджет та додаткові ресурси для організаційних завдань.

Наприклад, із початку повномасштабного вторгнення ми реалізували низку ініціатив для підтримки колег в Україні на рівні всієї команди. А паралельно з ними Women Circle Ukraine відіграє ключову роль у більш фокусній підтримці жіночої спільноти. Фасилітаторки організовують тематичні події, запрошують гостьових лекторок, обговорюють актуальні для учасниць питання та створюють коло підтримки, де жінки можуть ділитися досвідом.

Circles також долучаються до заходів та ініціатив на підтримку спільнот. Наприклад, учасники Black Ink Circle у Північній Америці представляли Grammarly на конференції AfroTech, яку ми спонсорували, а Women Circle Ukraine придбав товари для своїх учасниць від українських жінок-підприємниць, щоб підтримати їхні бізнеси.

Культурне різноманіття ми відзначаємо через внутрішні заходи, які допомагають нашій глобальній команді краще розуміти традиції різних культур і спільнот. Серед таких ініціатив — День вишиванки, Місяць Прайду, Місяць жіночої історії, Black History Month, святкування Дівалі та багато інших. Члени Circles часто відіграють провідну роль у цих подіях, діляться своїми історіями та сприяють спільному навчанню.

Чому компанії США відмовляються від DEI й чому саме зараз

Політичні зміни

Зрозуміло, що перемога Дональда Трампа на виборах кардинально змінила корпоративний ландшафт США. У перший день свого другого терміну він підписав указ про ліквідацію DEI-програм у федеральних структурах та заборонив враховувати різноманітність під час наймання. А вже за кілька днів Офіс управління персоналом наказав федеральним департаментам відправити всіх працівників DEI-програм у відпустку до кінця січня.

Юридичні ризики

Компанії все частіше посилаються на рішення Верховного суду 2023 року у справі Students for Fair Admissions проти Гарварду. Це рішення, яке визнало неконституційними програми расово-орієнтованого прийняття в університети, створило прецедент, що змушує бізнес переглядати свої DEI-політики. Юридичні департаменти попереджають про висхідні ризики судових позовів через програми «позитивної дискримінації».

Суспільний тиск

Критика DEI стала гучнішою і впливовішою. Мільярдери Білл Екман та Ілон Маск відкрито виступають проти цих програм. Останній тепер очолює новий Департамент урядової ефективності (DOGE), назвав DEI «просто іншим словом для расизму». Марк Цукерберг, коментуючи відмову від програм DEI в Meta, поскаржився на зростання кількості «культурно кастрованих» компаній, які прагнуть дистанціюватися від «чоловічої енергії», додавши, що корпоративній культурі не завадило б «трохи більше агресії».

А консервативні активісти, як-от колишній режисер музичних кліпів Роббі Старбак, організовують кампанії тиску на компанії, змушуючи їх відмовлятися від DEI-ініціатив.

Що це означає

Прихід Трампа в Білий дім чітко показав, що недостатньо покласти тампони у чоловічий туалет та провести десяток лекцій про гендерний баланс. Століття нерівності не зникнуть від яскравої наліпки DEI в корпоративній презентації. Справжні зміни корпоративної культури — це марафон, а не спринт. 

На поверхні здається, що це проста зміна бізнес-пріоритетів. Проте, чи справді компанії відмовляються від інклюзії лише через гроші? Можливо, причини глибші — фундаментальна переоцінка ролі політики різноманітності чи визнання неефективності наявних підходів?