Чому ми розчаровуємося в тих, кого найняли? Усе про ефект гало у найманні

Від правильного вибору кандидатів на посаду залежить успіх бізнесу та атмосфера в колективі. Навіть досвідчені менеджери з рекрутменту стикаються з ситуацією, коли новий працівник не виправдовує покладених на нього очікувань. Чому ж так відбувається? Одним з можливих пояснень є так званий «ефект гало» Ефект ореолу; halo effect, від англ. halo — ореол, сяйво і лат. effectus — дія, результат (ефект ореолу) — когнітивне упередження, яке впливає на сприйняття кандидатів. Через нього може скластись поверхневе та поспішне судження про людину на основі першого враження.

Ми поговорили з Тетяною Василюк, HRМ & Recruitment Expert в Zade і дізналися, як ефект гало впливає на процес рекрутменту, чому він виникає і що можна зробити, щоб мінімізувати його вплив. 

Ефект гало і процес рекрутингу

Взагалі ефект ореолу ідентифікував ще американський психолог Фредерік Уеллс у 1907-му. Проте визнаний він був завдяки педагогу і психологу Едварду Лі Торндайку. У 1920 році у статті «A Constant Error in Psychological Ratings» «Хронічна помилка в психологічних оцінках» він опублікував результати експерименту, у ході якого офіцерам запропонували дати характеристики своїм солдатам за двома групами критеріїв. 

До першої входили фізичні дані, такі як охайність, спортивні успіхи, наявність командирського голосу тощо. До другої — риси характеру і розумовий розвиток. За підсумками оцінок було помічено чіткий зв’язок між обома групами. Фізично більш розвинені підлеглі в усіх випадках оцінювалися вище і за особистісними параметрами. Вони характеризувалися як розумні, лояльні, надійні, відповідальні, з лідерськими якостями. І навпаки — більш кволі солдати отримували гірші оцінки за морально-інтелектуальними даними.

Торндайк проводив дослідження щодо респондентів різних професій. Психолог зробив висновок, що людям властиво наділяти певними якостями тих, кого вони не знають особисто, залежно від роду занять. Наприклад, учителів вважають працездатними та старанними, льотчиків — відповідальними та самовідданими, чудовими кандидатами на керівні посади.

Словом, ефект гало полягає в тому, що загальне позитивне або негативне враження від людини впливає на оцінку її конкретних якостей та здібностей. Наприклад, якщо кандидат виглядає впевненим і харизматичним під час співбесіди, то несвідомо приписуються йому й інші позитивні риси, навіть якщо об’єктивних підстав для цього немає. Така спотворена оцінка може призвести до неправильного вибору, що, своєю чергою, спричиняє розчарування в майбутньому.

«Згадуючи різні ситуації, я зрозуміла, що у мене також були випадки, коли людина справила на мене негативне враження, і я не рекомендувала її до наступних етапів відбору. Одного разу на прескрін-інтерв’ю до дзвінка приєднався хлопець і, замість того, щоб обговорювати вакансію, почав розповідати, що регулярно займається в залі, описував свої улюблені вправи, а наостанок підняв майку і показав свій біцепс і прес. Можливо, цей кандидат був професіоналом своєї справи, але через моє суб’єктивне негативне враження я не рекомендувала його на наступні етапи», — ділиться Тетяна Василюк.

Ефект гало проявляється досить часто: особливо під час початкових етапів відбору, коли перше враження відіграє вирішальну роль.

«Був випадок, коли на інтервʼю прийшла дівчина, яка не мала відповідного досвіду і локально була в іншому місті (хоча вакансія передбачала проживання у Львові). Вона справила настільки позитивне враження через свої софт-скіли, що я прийшла до хайринг-менеджера зі словами: “Ти обовʼязково мусиш поспілкуватись із цією кандидаткою”. До слова, з нею співпраця не склалась, але я досі памʼятаю цей прескрін», — пригадує рекрутерка.

Якості, які вводять в оману

Через ефект гало певні якості можуть бути значно переоцінені або недооцінені. Це впливає на загальне сприйняття кандидата та може призвести до необґрунтованої оцінки його компетенцій.

Переоцінені якості:

• Зовнішність: якщо людина сподобалась зовні, то її вважають більш компетентною, надійною та інтелігентною, навіть якщо ці риси не підтверджуються об’єктивними даними.
• Комунікативні навички: вміння спілкуватись і харизма можуть бути переоцінені на фоні недостатньо розвинених професійних скілів.
• Освіта та значний досвід роботи: кандидат з високим рівнем хард-скілів може не відповідати корпоративній культурі компанії.

Комунікабельність та відкритість можна прийняти за лідерство та відповідальність.

Недооцінені якості:

• Компетентність: якщо людина не має харизми або не вписується в «стандарти краси», її професійні навички можуть бути недооцінені.
• Інтелект: більш скромні кандидати можуть несправедливо вважатися менш розумними.
• Відповідальність: неохайний або недбалий зовнішній вигляд може викликати сумніви щодо надійності кандидата.

«На мою думку, найбільш недооціненими є гнучкість та адаптивність. Рекрутери роблять велику помилку, коли шукають людину виключно під конкретні вимоги та не звертають уваги на ці якості. Вимоги до кандидата можуть змінитися у будь-який момент, і тоді знову потрібно буде шукати нову людину. Я думаю, що легше орієнтуватися на тих, хто легко вчиться нового і не боїться викликів», — впевнена Тетяна.

Як зменшити вплив суб’єктивних чинників

Щоб мінімізувати вплив ефекту гало, важливо використовувати структуровані інтерв’ю, чіткі критерії оцінки та різні методи тестування. Все це допоможе об’єктивно оцінити як професійні, так і особистісні якості кандидата.

Тетяна Василюк організовує інтерв’ю таким чином:

Серед об’єктивних методів оцінки кандидатів рекрутерка виділяє моделювання кейсів, тому що вони допомагають прослідкувати хід думок людини.

Як мінімізувати ефект гало — чек-ліст для рекрутерів

• абстрагуйтесь від своїх упереджень та попереднього досвіду;
• ставте кандидатам однакові питання та оцінюйте їхні відповіді;
• занотовуйте відповіді та повертайтесь до нотаток згодом;
• використовуйте ситуативні питання і відстежуйте логіку кандидатів;
• презентуйте кандидатів хайринг-менеджеру, посилаючись на факти, а не на власну думку.