Без менеджерів, CEO та ради директорів. Як працюють самоврядні команди

Що таке самоврядні компанії

Більшість компаній у світі ієрархічні. З точки зору бізнесу, ця модель — уособлення стабільності. Вона має чітку структуру з конкретними ролями. Кожен співробітник знає, де отримати вказівку та кому відзвітувати.

Недоліки ієрархії очевидні. «По-перше, в таких компаніях кожне рішення потрібно узгоджувати з керівництвом. Це сповільнює реагування. По-друге, у працівників не залишається можливості самореалізуватися на роботі. Ієрархія встановлює конкретні обов’язки для кожного, і за їхнє невиконання працівнику загрожує звільнення», — каже Георгій Сандул.

Альтернативою «класичного» методу стали самоврядні компанії. Це організації, які використовують у роботі соціократію (влада колективу) та холакратію (відповідальність кожного). У їхній парадигмі людина несе відповідальність за свою роботу, самостійно вибирає методи досягнення мети й автономно ухвалює рішення.

Методологія обох моделей заснована на теоріях американського соціального психолога Дугласа МакГрегора. У своїй книжці «Людська сторона підприємства» він запропонував дві теорії Х і Y, які пояснюють мотивацію людини.

Х-теорія говорить, що більшість людей некреативні, безвідповідальні та не хочуть працювати. Гроші та безпека — головні чинники, які їх мотивують. Людям потрібен жорсткий керівник із «батогом і пряником».

Прихильники Y-теорії вірять у те, що люди можуть бути творчими та креативними, але за правильної мотивації. Наприклад, якщо працівники залучені до організаційних цілей компанії, самоврядування буде ефективнішим.

Який вигляд самоврядні компанії мають на практиці

Однією з перших практикувати самоврядування почала компанія W. L. Gore & Associates. Вона широко відома завдяки виробництву мембрани Gore-Tex, яку використовують для виготовлення водонепроникних «дихальних» речей.

У 1958 році 45-річний Білл Гор звільнився з американської хімічної компанії DuPont, де пропрацював 16 років. Він хотів зайнятися пошуком і комерціалізацією нових застосувань політетрафторетилену (ПТФЕ або PTFE). Також Гор прагнув створити компанію нового типу без стандартної ієрархії, корпоративних принципів і бюрократії.

Вона повинна розкривати та надихати кожного співробітника, вкладати в пошук інноваційних рішень стільки ж енергії, скільки і в заробіток на останньому гучному продукті. Компанія мрії Гора приносить високий прибуток, але при цьому зберігає людяність.

У W. L. Gore & Associates він відмовився від усіх керівних посад і встановив ліберальні правила для співробітників. Вони засновані на чотирьох фундаментальних переконаннях:

1. Кожна людина робить те, що допоможе компанії розвиватися.
2. Компанія виступає за швидке ухвалення рішень, враховує різні точки зору та заохочує співпрацю невеликих команд.
3. Співробітники повинні розділяти перемоги та поразки разом за принципом «усе в одному човні».
4. Довготермінова перспектива — неготовність жертвувати принципами заради короткотермінової вигоди.

Серед основних принципів — свобода, справедливість, відповідальність. У команді Білла залишилися лідери та підлеглі, але комунікація між ними змінилася.

Ніхто не може перед кимось звітувати. При цьому стратегічні рішення ухвалюють тільки під час зборів методом голосування — принцип «ватерлінії». Також усі співробітники компанії володіють її часткою, що підсилює відповідальність за кожне рішення. Свій метод керування компанією Білл Гор назвав «решітковим», де кожен підтримує одне одного.

У 2020 році компанія W. L. Gore & Associates зайняла 83 місце в рейтингу найкращих місць для роботи Fortune. Її штат налічує понад 11 000 співробітників у США, Німеччині, Великобританії, Китаї та Японії.

Соціократія: вся влада — секторам

Соціократія як метод керування з’явилася завдяки нідерландському підприємцю Джерарду Енденбургу. Він почав розробляти її в 1970-му, через два роки після того, як очолив сімейну електротехнічну компанію Endenburg Electric.

Після експериментів із круговим зворотним зв’язком Енденбург розробив «Соціократичний метод кругової організації». Він розділив колектив на сектори відповідальності. Кожен відповідав перед іншими, і так формувався зворотний зв’язок у колективі. Стратегічні рішення, що стосувалися всієї компанії, ухвалювали колективно.

Джерард Енденбург [/ caption]

Свій метод Енденбург вирішив удосконалити, відкривши в 1978 році Центр соціократії в Роттердамі, Нідерланди. З Endenburg Electric підприємець пішов у 1995 році. Компанія досі практикує соціократію. У 2020 році в її штаті працює 90 осіб, річний обіг Endenburg Electric становить $10,4 млн.

Сучасна соціократія заснована на семи принципах:

1. Ефективності — присвячуйте час тільки тому, що наближає досягнення загальних цілей організації.
2. Прозорості — фіксуйте цінну для організації інформацію та робіть її доступною кожному співробітнику.
3. Відповідальності — реагуйте на те, що відбувається, за потреби, виконуйте свої обов’язки та приймайте власну частину відповідальності за організацію.
4. Емпіризму — перевіряйте всі припущення з допомогою експериментів.
5. Безперервного вдосконалення — регулярно оцінюйте результати та поліпшуйте те, що та як робите.
6. Еквівалентності — залучайте людей до ухвалення та зміни рішень, аби підвищити залученість і підзвітність, а також спільними зусиллями досягти поставлених цілей.
7. Згоди — висувайте, шукайте та працюйте із запереченнями щодо рішень і дій. Це знизить імовірність небажаних наслідків і допоможе знайти ефективні способи розвитку компанії.

Холакратія: відповідальні кола

Інша популярна практика самоврядування — холакратія. Її головні відмінності від двох попередніх моделей — сувора структура та правила, які не можна порушувати. Ідеологом холакратії став Браян Робертсон.

Браян Робертсон [/ caption]

Попрацювавши Lead Architect в Analytical Graphics і технічним директором у ReviewNet, Робертсон зрозумів, що ієрархічні структури не для нього. Так, у 2001 році він створив технологічний стартап Ternary Software. Компанія стала майданчиком для експериментів у сфері керування.

У 2007 році він зібрав найефективніші методи в організаційну структуру під назвою холакратія. У 2008-му Робертсон запустив компанію HolacracyOne. Вона розробляє практичну та теоретичну бази для впровадження холакратії.

У 2010 році з’явилася «Конституція холакратії». Вона визначає основні принципи роботи в цій організаційній структурі, описує процес її впровадження та керівні посади.

Головні відмінності холакратії від ієрархії:

• У компаніях немає звичного поділу на відділи та департаменти. Посади співробітників замінені ролями, а традиційна система підпорядкування — ієрархією цілей і кіл.
• Співробітники не зобов’язані погоджувати всі свої рішення та дії. Через це різко зростає особиста відповідальність кожного.
• У компанії є топменеджмент. Проте він не втручається в поточну роботу співробітників, а розв’язує лише стратегічні питання розвитку бізнесу.
• Процеси й інформація всередині холакратичної компанії максимально прозорі. Кожен співробітник може отримати доступ до будь-якої інформації — від її фінансової звітності до розміру зарплат інших співробітників.
• У деяких випадках співробітники можуть самостійно призначати собі зарплату. Її розмір визначають на консультаціях із колегами. Суму постійно переглядають: у деяких холакратичних компаніях це робиться кожен місяць.
• Ролі визначають усі посади в холакратичній компанії. Усунення співробітника від ролі не означає звільнення. Він може продовжити роботу в іншому секторі, в іншій ролі. Конституція холакратії не відповідає на запитання про те, хто і як може звільнити співробітника компанії. Передбачається, що це питання потрібно обговорювати у внутрішніх документах.
• Функції CEO компанії передаються самій холакратії. При цьому рішення про введення режиму холакратії в компанії повинен ухвалити чинний CEO.

Щоб зрозуміти, як діє холакратія, уявімо, що ми відкрили продуктовий стартап. Його мета — впровадити якусь корисну технологію. Для цього знадобиться як мінімум HR, команда розробників, відділи продажів і маркетингу.

У системі холакратії відділи стануть колами. У кожного кола з’явиться своя мета. Наприклад, у HR — найняти найкращих людей у команду, в розробників — створити технологію. Об’єднує всі кола мета компанії. У нашому випадку — впровадження технології.

У кожного кола немає керівників, зате є обов’язкові позиції. Зазвичай їх чотири, але може бути й більше:

1. Лід-лінк (Lead Link) — роль, яка об’єднує зовнішнє коло (цілі компанії) та коло профільної діяльності співробітників (мета певного кола). Лід-лінк підтримує комунікацію між умовним керівництвом, співробітниками свого й інших кіл. Також він підбирає персонал у своє коло.
2. Реп-лінк (Rep Link) — представляє інтереси внутрішнього кола в зовнішньому. Якщо ми говоримо про коло HR, то реп-лінк буде представляти інтереси HR на загальних зборах. Також ця роль повинна акумулювати процеси всередині кола й у разі потреби обговорювати їх із зовнішнім колом. Ключове завдання реп-лінку — не просувати інтереси свого кола, а знаходити колективне рішення проблем.
3. Фасилітатор — виступає лідером на зустрічах кола, стежить за таймінгом, фасилітує вибори ролей (реп-лінку, фасилітатора та секретаря) й термін їхньої дії.
4. Секретар — координує та фіксує результати зустрічей кола.

У холакратії вважається, що кожна людина — фахівець у тому, що робить. Наприклад, умовний CEO не може сказати SMM-фахівцю, яких котиків постити, — це не його компетенція. Проблеми в холакратії називають «точками напруги» (tensions). Їх потрібно вирішувати самостійно або на управлінських зустрічах. Для цього є два прості правила:

• не виносити на обговорення проблеми, які стосуються винятково конкретного співробітника;
• розповідати іншим про знайдене рішення загальної проблеми, щоб разом обговорити та почати застосовувати.

Частоту зборів встановлює сам колектив. Аби спростити перехід, команда HolacracyOne розробила застосунок Glass Frog. Він пропонує контролювати процес роботи в компанії та планувати робочий тиждень. Також у ньому є ряд ввідних уроків і лекцій тренерів із холакратії.

Самоврядні компанії в Україні

В Україні практикується холакратія. Серед її прихильників:

• 4irelabs — українсько-шведська консалтингова та девелоперська компанія;
• «Актив-система» — консалтингова компанія;
• Axon Partners — юридична та консалтингова компанія;
• EVO — продуктова компанія, яка керує Prom.ua, Bigl.ua, Zakupki.prom.ua, Kabanchik.ua й іншими;
• Railsware — продуктова компанія.

За словами лектора бізнес-школи Києво-Могилянської академії Артема Сердюка, українські компанії зацікавилися холакратією після 2016 року. Він пов’язав це з виходом книжки Фредеріка Лалу «Відкриваючи організації майбутнього» (Reinventing Organizations), яка розповідає про «бірюзові компанії» (ті, що дійшли до самоорганізації, — ред.).

«Холакратія задумувалася спочатку для передання влади в організації зверху вниз. Співробітників на найнижчому рівні наділяли максимумом влади, при цьому не «вбиваючи» наявний і робочий бізнес», — говорить Сердюк.

З юридичної точки зору, зареєструвати самоврядну компанію в Україні неможливо. Формально це буде ієрархічна структура, яка може діяти як самоврядна через свій статут.

«Цивільний і Господарський кодекси України заточені під ієрархічні компанії. Національне законодавство знає тільки поняття „кооператив“, але суто як елемент радянської епохи — наприклад, колгосп. Також перешкодою для повноцінної роботи самоврядних компаній стане Податковий кодекс», — пояснює Георгій Сандул.

За його словами, щоб самоврядна компанія заробила, потрібно детально прописати механізми її функціонування в статуті.

Самоврядування чи ієрархія

Встановити самоврядування можна двома методами: перед створенням компанії і з допомогою корпоративної революції (відмова від ієрархії та перехід до іншого методу керування). За другого варіанту багато працівників ідуть самі, тому що не готові повноцінно брати відповідальність за роботу в своєму секторі/колі.

Наприклад, у 2014 році CEO Zappos Тоні Шей встановив холакратію. Приблизно 14% співробітників (майже 1500 осіб) вирішили покинути компанію. Після звільнення Шея компанія стала поступово відновлювати колишній ієрархічний лад. Що більша компанія, то складніше координувати співробітників колективу під час самоврядування. Фактично воно не спрощує, а ускладнює процеси. За словами доцента школи IRL (індустріальних і трудових відносин) за Корнельського університету Дж. Р. Келлера, співробітники втрачають упевненість щодо наступної кар’єрної сходинки. Також складно зі звільненням. Рекрутери в інших компаніях не можуть швидко з’ясувати кваліфікацію потенційного співробітника.

Ще одним недоліком може стати надмірна свобода. У холакратії та соціократії неважливо, який вигляд людина має, якою мовою говорить, із ким із колег зустрічається. Головне — результат. Це може призвести до конфліктів і неоднозначних рішень.

На думку Георгія Сандула, самоорганізація найкраще підійде невеликим командам і стартапам. «Для малих підприємств подібна форма організації робочого процесу ідеальна. Незалежно від сектора економіки це сприяє динамічності компанії, а також побудові справжнього прозорого бізнесу. Це важливо для закордонних інвесторів і венчурних фондів», — каже Сандул.

Реклама у Vector

Знайшли помилку? Виділіть її і натисніть Ctrl+Enter