95% залученості, валюта та таск-батли. Як підвищити ініціативність через систему мотивації — кейс PlantIn

Як зʼявилась ідея

На початку 2025 року HR-аудит показав, що показники задоволеності співробітників просідають. А з боку SMM та просування бренду відчувалася знижена зацікавленість у створенні EGC (employer-generated content) та бренд-активностях.

Основні причини були очевидними: війна, стрімкий ріст команди, масовий перехід на ремоут-формат. Усе це сприяло кластеризації: команди зосереджувалися на власних задачах і дедалі рідше взаємодіяли між собою поза проєктами. 

Оскільки однією з наших стратегічних цілей було посилення Employer Brand на українському ринку, для нас було важливо це змінити. Обмежуватися разовими івентами чи бонусами ми свідомо не хотіли, оскільки без системного втручання ці прогалини лише ростимуть. Тож потрібен був ґрунтовний інструмент, який:

• наочно втілить наші цінності та орієнтири в корпоративній культурі.
• підвищить рівень залученості та задоволеності працівників.
• закриє нагальні потреби Employer Brand.
• буде здатний масштабуватися разом з бізнесом.

Так створили систему мотивації Pando, названу на честь найбільшого в світі лісу, обʼєднаного суцільною кореневою системою.

Дмитро Рудейченко Employer Brand Lead

Механіка, наповнення та челенджі

Аби розробити механіку, ми визначили спільний знаменник: чіткі, доступні категорії онлайн- і офлайн-челенджів. Було важливо, щоб брати участь могли всі — і ті, хто працюють з офісу, і ремоутники, і більш активні, і менш вмотивовані колеги. 

Слідом ми створили у Slack чат з інструкціями і під’єднали бот Pointagram — простий інструмент для керування завданнями і винагородами. На його створення розробники витратили приблизно 88 годин.

Виконуючи челенджі, учасники отримують валюту під назвою Pandos. Її курс привʼязаний до гривні. Витратити Pandos можна у Reward Store; для нього ми спеціально задизайнили лінійку лімітованого мерчу — від наліпок до техніки й сертифікатів на покупки на різних маркетплейсах.

Перед запуском ми протестували систему на фокус-групі колег. Після старту додали в бот форму зворотного звʼязку для пропозицій і репорту багів. Після першого кварталу використання Pando ми провели опитування і виявили, що плантінівцям бракує інтуїтивності механіки. Тому розробили кастомне рішення — власний бот Pando для Slack, який обʼєднав всі функції системи. До цього ми використовували готовий бот для челенджів, що перестав відповідати нашим потребам.

Тетяна Кравцова HR Business Partner

Як це працює на практиці

Процес відбувається так:

1. Учасники обирають у боті завдання з категорії, яка їм імпонує (навчання, амбасадорство або міжкомандна взаємодія) — наприклад, знятися у відео для командних соцмереж, провести невелику освітню лекцію для колег чи порекомендувати кандидата на актуальну вакансію. 
2. Після виконання потрібно надіслати в бот підтвердження у вигляді скриншоту чи посилання на результат. 
3. Відповідальні менеджери схвалюють завдання і нараховують бали на баланс учасника.
   Наприклад, виступ на зовнішньому заході коштує 35 Pandos, пройти навчальний курс — 25, написати допис про компанію у власних соцмережах — 15. Відповідальні менеджери — це Employer Brand Lead (амбасадорство) та HR Business Partner (розвиток та навчання, міжкомандна взаємодія). Близько години на тиждень на менеджера.
4. Зароблені бали можна витратити в Reward Store одразу або накопичувати для більшої купівлі.

Також щопівроку ми проводимо розіграш, де кожен учасник може придбати за бали необмежену кількість лотерейних квитків і виграти останню модель iPhone.

Результати 

Перед релізом Pando ми виміряли показники залученості і рівень мотивації учасників, щоб порівняти їх із результатами з впровадження системи. 

1. Через пів року залученість сягнула 95% від усіх працівників компанії.
2. Учасники заробили більше 24 000 Pandos за девʼять місяців роботи системи. Це приблизно 250 Pandos на людину, у 2025 списали 13 000 Pandos. У випадку, якщо людина звільняється, ми попереджаємо її, що на балансі є відповідна кількість Pandos, щоб вона встигла ними скористатись.

Зʼявилися нові внутрішні ініціативи: 

1. Таск-батли, змагаючись за Pandos у межах робочого процесу.
2. PlantIn Talks — внутрішні лекції на професійні та повсякденні теми, від основ кібербезпеки до пенсійного забезпечення. Їх відвідує понад 50% працівників.
3. PlantIn Clubs за інтересами для обговорення книжок, практики англійської та настільних ігор.

Додатково вдалося вдвічі оптимізувати бюджети на привітання. Замість однакових подарунків до дня народження чи річниці роботи в компанії плантінівці тепер отримують святковий пакет Pandos і можуть самі зібрати подарунок у Reward Store.

Вплив на бізнес

На перший погляд система гейміфікації може мати вигляд розваги, але вона закриває й бізнесові цілі. Чи корелює висока залученість у Pando з робочими KPI — наразі не помітили. Пройшло замало часу для таких висновків. Turnover Rate серед топкористувачів Pando та тих, хто менш активний, не порівнювали, втім помітили, що лідери системи Pando є більш активними учасниками корпоративного життя PlantIn.

1. Утримання талантів. ENPs (рівень задоволеності працівників) зріс з 52,6 до 80,6 за рік. 93% вакансій у 2025-му відкрилися на повністю нові позиції. 
2. Бренд-амбасадорство. Більше колег охоче долучаються до участі в контенті для соцмереж і радять PlantIn як роботодавця.
3. Швидке та іноваційне виконання завдань. Покращена міжкомандна комунікація оптимізувала роботу над спільними задачами.
4. Гнучкість ситуативного заохочення. Pando дозволяє вирішувати термінові точкові питання. Наприклад, якщо є потреба провести термінове опитування чи забезпечити нашу присутність на карʼєрній ярмарці, плантінівці отримують винагороду за участь.

Дмитро Рудейченко Employer Brand Lead

Інсайти з використання системи:

1. Гейміфікація працює. Колеги активно доєднуються до челенджів та батлів, система змотивувала людей з різними інтересами та стилем життя. Серед найпопулярніших челенджів: сториз та пости про PlantIn в соцмережах, та відвідування лекцій. Щодо соцмереж, у нас є вимоги до постів, зокрема за кількістю знаків, тегом компанії і тематикою, щоб не вбити щиру внутрішню мотивацію та уникнути постів «для галочки». EB Lead контролює ці моменти, аби не знецінювати пандоси. Якщо ж нам потрібно вписатися в якусь конкретну тему — комунікаційна команда свідомо робить з неї ситуативний челендж.
2. Персоналізація краща за універсальні бенефіти. Можливість самостійно обирати святкові подарунки в Reward Store дає плантінівцям відчуття турботи й уваги.
3. Внутрішня культура зміцнюється через активності — регулярні лекції та клуби за інтересами.
4. Система стає органічною частиною рутин. Колеги пропонують власні форми активностей без додаткового навантаження на HR.

Якщо ви розмірковуєте над упровадженням системи мотивації, ось пʼять порад, які можуть допомогти реалізувати її ефективно:

• Провести дослідження, щоб зрозуміти, чи буде ця система доцільною для вашого бізнесу: проаналізувати метрики залученості та задоволеності працівників та визначити причини зниження показників.
• Продумати механізми базового й точкового заохочення та мотивувальні челенджі, які покриватимуть інтереси працівників. 
• Розробити такий асортимент для магазину винагород, аби всі, незалежно від посади, гендеру та особистих вподобань, хотіли користуватися ним і витрачати на нього бали.
• Бути послідовними: оновлювати магазин з винагородами, анонсувати апдейти у внутрішніх каналах, робити аналіз для покращення системи. 
• Адаптувати систему відповідно до фідбеку команди.

Більше про це

01 БІЗНЕС

Як керувати конфліктами в 2026-му: поради з клієнтської взаємодії від Boosta

Додати в закладки

Будь-яку статтю можна зберегти в закладки на сайті, щоб прочитати її пізніше.

Далі

Завершити

Реклама у Vector

Знайшли помилку? Виділіть її і натисніть Ctrl+Enter