25 років тому українці тільки звикали шукати роботу онлайн. Сьогодні пошук і найм — це вже ціла технологічна екосистема, яка визначає правила ринку праці. У серії матеріалів до 25-річчя robota.ua ми розповідаємо, як змінювався ринок разом із платформою, які нові виклики постали перед пошукачами, бізнесом і самою командою. У першому тексті ми писали, які зміни впровадила компанія, аби зробити пошук роботи максимально безпечним.
Коли ми говоримо про кар’єрний розвиток, у багатьох виникає образ нового кабінету, зміни посади чи навіть переходу до іншої компанії. Але кар’єра не складається лише зі «сходів вгору». Це також рух убік, углиб чи навіть зміна фокусу в межах тієї ж самої команди. Ріст може відбуватися через участь у нових проєктах, горизонтальні переходи, розширення зони відповідальності або глибше занурення у власну експертизу.
Разом із HRD robota.ua Мариною Головко розбираємося, як це працює всередині самої компанії.
Як відбувається розвиток у компанії
Щороку близько 20% вакансій у robota.ua закриваються внутрішніми кандидатами — і це стосується не лише переходу з ролі фахівця на роль керівника. Це можуть бути історії аналітика, який після кількох років у цифрах перейшов у продукт, або дизайнера, що став ментором і поступово виріс у тимліда.
Розвиток не завжди пов’язаний із зовнішніми змінами. Іноді найбільший прорив відбувається там, де є довіра, підтримка й можливість пробувати себе у нових ролях без страху помилитися.
Кар’єрний ріст: цифри та кейси
Кар’єрний розвиток у robota.ua не зводиться лише до «підвищення посади». Ми вибудували систему, яка дозволяє рухатись різними траєкторіями — вертикально, горизонтально чи навіть у нову сферу.
1. Рівні експертності
У нас працює чітка система рівнів: від молодшого спеціаліста до головного. Це допомагає співробітникам бачити наступний крок і розуміти, що саме потрібно підтягнути, аби перейти далі. Наприклад, фахівець може залишатися у своїй ролі, але з кожним рівнем отримувати доступ до складніших завдань. Це створює відчуття прогресу навіть без зміни посади.
2. Ротації та нові напрями
Ми активно підтримуємо внутрішні переходи. Один із яскравих прикладів — колега, що починав у продажах, але завжди цікавився маркетингом. Він поступово долучався до кросфункціональних ініціатив, вчився у колег і в результаті тепер керує маркетинговим напрямом. Як бачимо: не завжди треба залишати компанію, щоб знайти «своє місце».
3. Як криза стає точкою росту
Ще один приклад — співробітниця, яка після кількох років у масштабному проєкті зізналася, що відчуває вигорання. Вона хотіла більше працювати з людьми, а не лише з процесами. Тож ми запропонували їй перейти до меншого проєкту й паралельно долучитися до навчання новачків. Згодом вона стала ментором, і це виявилося її дійсно сильною стороною. Так кризовий момент трансформувався у новий етап розвитку.
4. Взаємна користь
Для компанії така внутрішня мобільність — і спосіб зберегти людей, і реальний інструмент зростання. Співробітники, які змінюють напрям у межах однієї компанії, приносять із собою знання попередньої сфери, розуміння бізнесу «зсередини» і цінний досвід роботи в команді. А для людей це — відчуття безпеки та довіри: вони знають, що можуть пробувати нове, не ризикуючи всім.
Що допомагає спеціалістам розвиватись «у довгу»
Досвід robota.ua показує, що розвиток — не завжди нова посада у резюме. Часто справжній ріст відбувається, коли людина отримує нові сенси та виклики у вже знайомому середовищі.
Горизонтальний ріст
Не всім потрібна сходинка «вище», іноді важливіше змінити напрям. Це дозволяє не «застрягати» в одній ролі, а відкривати нові горизонти.
Система рівнів експертності
Прозора рамка «від junior до головного спеціаліста» допомагає відчувати прогрес у власній професії. Ти можеш залишатися у своїй сфері, але брати складніші задачі, вести більші проєкти, працювати з ключовими клієнтами. Це формує відчуття росту навіть без формальної зміни посади.
Менторство
Коли людина стає наставником для колег, це зовсім інший рівень розвитку. Ти вже не просто виконуєш роботу, а формуєш команду й передаєш культуру. Для багатьох це стає джерелом нового сенсу, а для компанії — способом масштабувати експертизу.
Міжфункціональні проєкти
Робота з іншими командами розширює поле зору. Наприклад, аналітик у проєкті з маркетологами починає краще розуміти клієнта, а HR у тандемі з продуктом — бачити бізнес крізь іншу призму. Це створює відчуття, що твій внесок більший за рамки власної ролі.
Поради, які можуть застосовувати інші компанії
- Вимірюйте внутрішню мобільність. Це ключовий показник, що репрезентує, наскільки ваша компанія реально дає простір для розвитку.
- Будуйте систему рівнів експертності. Людина має бачити, які компетенції треба підтягнути, щоб перейти на новий рівень.
- Запускайте ротації. Навіть кілька місяців у новому напрямі можуть відкрити співробітнику інші перспективи.
- Стимулюйте чесні розмови. Саме з них часто народжуються рішення, які допомагають уникнути вигорання. Важливо, щоб людина могла сказати: «Я хочу спробувати інше» або «Мені зараз складно» та отримати підтримку, а не осуд.
- Заохочуйте ініціативу «знизу». Ідеї нових проєктів чи форматів часто йдуть не від керівництва, а від людей, які безпосередньо відчувають потребу у змінах. Варто дати їм простір для реалізації цих ідей.
Виграють ті компанії, що дозволяють співробітникам шукати «своє місце» всередині. Так, лояльність чи утримання кадрів важливі, але таким чином твориться середовище, де людина може змінювати ролі, розширювати експертизу й залишатися у розвитку. У результаті з’являється ефект синергії: команда росте разом із бізнесом, а бізнес — завдяки команді.
Коли внутрішня мобільність стає частиною стратегії, компанія формує культуру довіри й розвитку, де люди хочуть залишатися надовго. Такий підхід і перетворює «робоче місце» на простір для професійного життя.