Новый Трудовой кодекс: юрист объясняет, что изменится для сотрудников и работодателей
Любую статью можно сохранить в закладки на сайте, чтобы прочесть ее позже.
Режим чтения увеличивает текст, убирает всё лишнее со страницы и даёт возможность сосредоточиться на материале. Здесь вы можете отключить его в любой момент.
В конце прошлого года Верховная Рада опубликовала проект нового закона о труде. Он предполагает существенные изменения трудовых отношений, а также ряд новых норм и ограничений. Мы попросили партнера юридической компании Legit Company Татьяну Соловьеву объяснить, что ждет сотрудников и работодателей, если закон примут.
Татьяна Соловьева
В век супертехнологий и глобальных изменений мира в вопросах найма мы все еще вынуждены пользоваться рудиментарным «Кодексом законов о труде» (КЗоТ) 1971 года. Безусловно, в основной трудовой закон вносили точечные изменения, но вопрос регулирования трудовых отношений давно требует более глобального и системного подхода. Это как постоянно чинить «Жигуль» во дворе, хотя на вложенные в ремонт деньги можно было бы купить новенький Ravon.
28 декабря 2019 года в Верховной Раде появился правительственный законопроект №2708 «О труде». Парламент обещает в ближайшие месяцы его рассмотреть, а потому жизнь работодателей может кардинально измениться. Давайте разберемся, к каким основным изменениям в трудовой сфере им нужно быть готовыми.
Трудовая диджитализация
Цифровая эпоха наконец коснулась и такой консервативной сферы, как трудовая. Закон разрешает заключать трудовые договоры в электронном виде с применением электронной подписи с помощью информационно-телекоммуникационных систем. Такое соглашение будет считаться заключенным в письменном виде. Помимо этого, в электронный формат переносятся и трудовые книжки.
Закон допускает официальную коммуникацию между работодателем и сотрудником в электронном формате. Например, он может уведомить работника об увольнении средствами электронной связи. Но, чтобы получить такую опцию, в трудовом договоре обязательно нужно указать электронные каналы коммуникации между сторонами.
Шах и мат скрытым трудовым отношениям
Ни для кого не секрет, что работодатели в Украине часто оформляют человека как ФОП, там где нужно было заключить трудовой договор. Цель очевидна — меньше налогов и головной боли относительно соблюдения трудового законодательства. Инспекция труда упорно пытается переквалифицировать такие отношения на трудовые. Но это сложно сделать ввиду отсутствия закрепленных в законодательстве критериев признания отношений трудовыми.
С принятием закона ситуация может кардинально измениться. В нем как раз и предлагают установить критерии признания отношений трудовыми.
Закон устанавливает, что к отношениям, по которым работа выполнялась без заключения трудового договора и которые в установленном порядке признаны трудовыми, применяются нормы трудового законодательства.
Признаки трудовых взаимоотношений:
- Человек на регулярной основе получает вознаграждение за выполненную работу/услуги в интересах другого лица.
- Такая работа/услуги выполняется лично согласно конкретной квалификации, профессии, должности по поручению и под контролем лица, в интересах которого выполняется работа.
- Такая работа/услуги выполняется на рабочем месте с соблюдением правил внутреннего трудового распорядка. При этом рабочее место определяет лицо, которое дает работу.
- Человек выполняет работу или оказывает услуги аналогичные по содержанию и характеру выполняемой работе штатными сотрудниками работодателя.
- Лицо, в интересах которого выполняется работа, организовывает условия труда, то есть предоставляет оборудование, инструменты, рабочую технику, материалы и сырье, рабочее место.
- Продолжительность рабочего времени и времени отдыха устанавливает лицо, в интересах которого выполняется работа.
Трудовой договор
Новшество в сфере заключения трудовых договоров в том, что законодатель указал обязательные условия, которые должны быть в трудовом договоре. Юристам неоднократно приходилось видеть трудовые договоры, которые больше напоминали заметки на полях. Но эта история в прошлом, теперь не получится отделаться одностраничной бумажкой, гордо именуемой «Трудовой договор».
Трудовой договор должен содержать следующие обязательные условия:
- Рабочее место.
- Информация о наличии основного места работы по трудовому договору.
- Права, обязанности и ответственность сторон трудового договора.
- Характеристика или описание выполняемой работы.
- Срок действия трудового договора.
- Продолжительность оплачиваемого отпуска.
- Условия оплаты труда (в частности, структура заработной платы, размер ее составляющих, сроки и порядок ее выплаты).
- Продолжительность рабочего времени и отдыха.
- Сроки уведомления о прекращении трудового договора, размер компенсационных выплат в случае досрочного прекращения договора по инициативе работодателя.
- Реквизиты сторон и дата начала выполнения работы.
Стоит обратить внимание на то, что есть также очень важные факультативные (не влияют на сам факт заключения договора) условия трудового договора. Например, трудовым и/или коллективным договором может быть предусмотрен перечень уважительных причин, по которым работник может расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе в срок, о котором просит. Сейчас этот перечень содержится в КЗоТе.
Также условия о дистанционной работе устанавливаются в трудовом договоре.
Поэтому к составлению трудового договора в новых условиях работодателю необходимо подойти со всей серьезностью, скрупулезностью и максимально адаптировать его условия к конкретным взаимоотношениям с сотрудником.
Свобода в выборе формы трудового сотрудничества
Сейчас трудовые договоры делятся на 3 основные категории – срочные, бессрочные и такие, которые заключаются на время выполнения определенной работы.
Закон же позволяет заключать такие виды трудовых договоров:
- Бессрочный;
- Срочный (до 5 лет);
- Краткосрочный (до 2 месяцев);
- Сезонный (например, для агросектора);
- С нефиксированным рабочим временем (например, для креативных индустрий и IT сектора);
- Ученический трудовой договор (до 6 месяцев);
- Трудовой договор с домашним работником (уборка дома, приготовление еды, уход за детьми).
Отдельно хотелось бы остановиться на трудовом договоре с нефиксированным рабочем временем. При его заключении работодатель не гарантирует того, что работа будет предоставляться постоянно. Соответственно, и обязанность сотрудника выполнять работу возникает исключительно тогда, когда ее ему предоставят.
При этом количество трудовых договоров с нефиксированным рабочем временем у одного работодателя не может превышать 1/10 от всех. Кроме обязательных условий, такое соглашение должно содержать также способ уведомления работника о наличии работы и наоборот — способ уведомления от сотрудника о готовности приступить.
Минимальная продолжительность рабочего времени по этому типу договора на работника составляет 8 часов в течение календарного месяца. Если он в этот период работал меньше, то ему все равно должны выплатить зарплату за 8 часов.
Трудовой фриланс
Так уж сложилось в Украине, что, как правило, сотрудничество с фрилансерами в принципе никак не оформляется документами, а деньги за работу просто перебрасывают на карту. Безусловно, это часто носит негативные последствия, так как, например, при заказе услуг фриланса в сфере креативных индустрий или в IT-сектора остро стоит вопрос с авторскими правами.
Напомню, что авторские права считаются переданными, если между сторонами заключен письменный договор. Иначе права остаются у фрилансера как у автора произведения. И это большая проблема. Также неофициальные взаимоотношения часто позволяли фрилансерам недобросовестно относиться к работе, а иногда и вообще пропадать без какого-либо предупреждения.
Новый закон предлагает узаконить и урегулировать дистанционную работу. Сейчас действует «Положение об условиях труда надомников». Оно такое же рудиментарное, как и КЗоТ3, и ему явно нужна замена.
Закон определяет дистанционную работу как форму организации труда, когда работа выполняется работником по месту его жительства или в другом месте по его выбору в том числе с помощью информационно-коммуникационных технологий, но вне помещения работодателя.
Путем комбинированная дистанционной работы и трудовых отношений с нефиксированным рабочим временем вырисовывается регулирование фриланса.
Увольнение по инициативе работодателя
Это, пожалуй, самая революционная норма, которая вызвала наибольший резонанс в обществе. Согласно еще действующему КЗоТу, у сотрудника есть привилегия уволиться, когда он захочет. Правда, нужно предупредить работодателя за 2 недели. Последний находится в более невыгодном положении в этом вопросе.
Он не может просто так уволить сотрудника, например, по той причине, что не сошлись характерами. Для увольнения сотрудника по инициативе работодателя должны быть существенные причины и соблюден определенный порядок. Именно потому такие увольнения и не распространены в Украине.
На практике достаточно много случаев, когда сотрудника увольняют по инициативе работодателя, а он подает в суд и восстанавливается в должности плюс получает заработную плату за время вынужденного прогула.
Новый же закон позволит работодателю уволить сотрудника в любое время, но с соблюдением ряда условий.
О решении расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя последний должен письменно или в электронном виде уведомить работника в определенные сроки. Они зависят от количества лет жизни, которые сотрудник отдал работодателю:
Если сотрудник и работодатель договорятся, то эти сроки можно заменить денежной компенсацией.
Также работодатель вправе и без согласия работника заменить сроки предупреждения об увольнении денежной компенсацией в размере, определенном трудовым договором. Он не может быть меньше двойного среднедневного заработка за каждый рабочий день уменьшения срока этого предупреждения.
Сотрудник может отказаться подписывать дополнительное соглашение, в котором предусмотрено расторжение трудового договора по инициативе работодателя. В таком случае последний сможет сделать это в одностороннем порядке — путем предоставления работнику в соответствии с установленными трудовым договором способами или заказным письмом с уведомлением о вручении информации о расторжении трудового договора.
Контроль выполнения трудового законодательства
Контролировать выполнение трудового законодательства будет все та же Государственная инспекция труда, которая уже успела навести немало страха на работодателей. Вновь возвращаются инспекционные посещения компаний.
Инспектора могут беспрепятственно без предварительного уведомления в любое время посещать рабочие места, производственные, служебные и административные помещения юридических лиц независимо от формы собственности, знакомиться с оригиналами и делать копии документов, коллективных или трудовых договоров, задавать вопросы работодателям и работникам.
Начать проверку могут и по обращению сотрудника о нарушении его трудовых прав. Если это подтвердится, работодателю грозят немалые штрафы.
Новое модное слово «моббинг»
И напоследок пополним лексикон словом «моббинг».
Новый трудовой Закон запрещает любое предвзятое отношение в сфере труда и моббинг работников. В том числе психологическое и/или экономическое давление, травлю, высмеивание, клевету, изоляцию, унижение достоинства, создание враждебной, оскорбительной атмосферы, невыносимых условий труда, умышленное, систематическое и необоснованное неравномерное распределение нагрузки и задач между работниками, выполняющими аналогичную работу, не одинаковую оплату труда за аналогичную работу или труд равной ценности.
Также запрещено с помощью моббинга (травли), насилия, угроз, введения в заблуждение или другим образом принуждать работника к расторжению трудового договора по его инициативе против его воли.
Если работник считает, что он подвергся моббингу, то может обратиться за защитой своих интересов в суд. При этом, что примечательно, обязанность доказать отсутствие этих фактов моббинга возлагается на работодателя.
Безусловно, вопрос регулирования трудовых отношений требует более современного подхода. Будем надеяться, что принятие нового законодательного акта в сфере труда станет стимулом официального оформления взаимоотношений с сотрудниками, эра выплаты зарплаты в конвертах будет в прошлом, а трудовые взаимоотношения между компанией и работником станут комфортными.
