Американского режиссёра уволили за шутки в Twitter. Возможно ли такое в Украине?
На прошлой неделе режиссёра фильма «Стражи Галактики» Джеймса Ганна уволили с должности за оскорбительные шутки в Twitter 10-летней давности. Соцсети по сути стали ещё одним резюме. Истории, когда карьера человека заканчивалась из-за неосторожного высказывания — уже не редкость. Мы выяснили, возможна ли такая ситуация в Украине? Насколько для компаний важно, что их сотрудники пишут в соцсетях, и может ли неосторожная шутка привести к увольнению?
Владимир Галика, управляющий партнёр рекламного агентства NGN.agency
На мой взгляд, в этой ситуации первичен общественный резонанс, а не сам факт публикаций. Компания не проверяла Twitter режиссёра перед стартом работ и отреагировала только на общественное давление (тут ещё вопрос — первична этическая составляющая или риски для бизнеса).
В Украине такое безусловно может произойти, но, как и в данном примере, скорее из-за давления аудитории, а не из-за самого факта публикации. Знаю случаи, когда (в том числе и после наших мониторингов или тренингов) всё решалось внутри компании — с сотрудником проводили беседу, объясняя риски, и он сам удалял «опасные» публикации.
Что касается нас, безусловно, социальные сети — важный фактор для приёма на работу, но нам скорее важен стиль, общая аккуратность ведения своей страницы и чувство меры, ведь, помимо брендинга и крупных промо, социальные сети — одна из наших специализаций. А по ряду позиций мы проговариваем допустимые пределы публикаций. Очень важно, чтобы правила игры всегда были озвучены до принятия оффера и финального выхода на работу.
Моё мнение тут довольно простое: если человек публичен, если он ассоциируется с компанией или указывает её у себя в профиле как место работы, то он должен соотносить свои публикации с профессиональной деятельностью.
А если уж сильно хочется «чернухи», что же, я знаю минимум 10 человек, у которых есть «альтернативные» страницы с выдуманными именами и фамилиями, но как специалист по коммуникациям не могу это рекомендовать на 100%.
Ольга Сидорина, HR-менеджер Petcube
Мне кажется, что увольнять кого-то за твит 10-летней давности — это не всегда хорошее решение. За 10 лет можно пережить личностный кризис, и не один. Или работать над собой и стать совсем другим человеком. Важно, как ты развиваешься и становишься лучшей версией себя. Часто достаточно просто извиниться. С другой стороны, у каждой компании есть свой этический кодекс, свой свод правил, и если компания руководствуется им при принятии решений, это необходимо уважать.
В нашу компанию мы подбираем людей на конкретную роль и задачи, основываясь на их навыках, способностях и личностных качествах. Соцсети могут стать источником информации о личности кандидата. Но выбирать кандидата, основываясь, на его вкусах в музыке или кино, политических предпочтениях или религиозных воззрениях — это не только не этично, но и невыгодно. Потому что ничего из перечисленного не имеет никакого отношения к профессиональным навыкам и даже к тому, будете ли вы вместе выпивать на корпоративе. Но если потенциальный кандидат постит откровенно оскорбительный, расистский, или гомофобный контент, страдает мизогинией, мизандрией или призывает к уничтожению обозримой Вселенной, то на это, конечно, нужно обратить внимание.
Только не стоит впадать в морализаторство и самодурство. Я лично не очень люблю заглядывать в Facebook-профили, считая их личным пространством, и стараюсь максимально принимать решения, основываясь исключительно на профессиональных качествах человека.
Для того, чтобы узнать и измерить этические нормы и принципы кандидата, правильней, на мой взгляд, будет сначала договориться о них внутри компании, решить, как вы их меряете, а потом уже проверять их на интервью.
Такой подход помогает избежать предвзятого отношения, к которому все мы склонны в силу своей человеческой природы.
Антон Иванов, руководитель дизайн-отдела Banda
Мы поверхностно смотрим на соцсети кандидата. Вряд ли возьмём человека с радикальными взглядами: ярого националиста или гомофоба. У нас не та среда. Радикальность означает зашоренность и однобокость мышления. Для нашей работы такие люди не подходят.
Богдан Свиридов, CCO Pixelgrow
Я по возможности смотрю на аккаунт в соцсети. Были случаи, когда я находил кандидата на сайте вакансий, заходил в его Facebook — и желание написать пропадало.
Каким бы хорошим не был профессионал, а социальные навыки важнее. Люди работают с людьми. Поэтому после собеседования мы точно для себя понимаем, с кем мы хотим видеться каждый день, а с кем нам некомфортно.
Если на работе сотрудник просто ангел, а потом в его профиле Facebook я увижу что он устраивает сатанистские ритуалы и сжигает канареек, я думаю это меня немного напряжет. Но вряд ли дойдет до увольнения. Просто непонятно, чего ожидать от человека, у которого такие скелеты в шкафу.
Конкретный пример был недавно. Нашёл разработчика. Вроде нормальный, начинающий. Зашёл к нему на Facebook, а там публикации радикального характера. Я допускаю, что человек может придерживаться определённых взглядов, отличным от моих, делать иногда посты связанные с политикой. Но там каждый пост был в стиле «убивать неверных». Я понял, что с таким человеком, который в душе очень недоволен и бурлит, мне будет некомфортно. Я буду не готов выслушивать его возмущения каждый день. Непонятно, что там у него в голове. Я просто не стал ему писать. Даже не побеспокоил его.
Репутационные риски важны только для крупных компаний. Мелкие сидят себе в маленьких офисах, и никто и не знает, кто там работает.
Дмитрий Чинь, сооснователь билетного оператора Concert.ua
Такого кейса у нас не было, за посты никого не увольняли. Но компания следует принципам толерантности. Мы считаем неприемлимой критику и осуждение клиентов, артистов, вкусов зрителей и их стилистических препочтений. HR смотрит на страницы кандидатов в соцсетях и, безусловно, принимает во внимание их содержание. Мы работаем только с теми, кто разделяет наши принципы и ценности.
Александр Пащенко, HR-директор «Алло»
Когда ты работаешь в крупной компании, твой личный бренд неразрывно связан с брендом твоего работодателя. Это касается не только твоих постов, твитов, это касается твоего поведения и всех твоих точек зрения за пределами офиса/производства.
У кандидата в портфолио может быть несколько МВА и стопка международных сертификатов, но если ценности человека не совпадают с ценностями компании, рано или поздно «система» его вытолкнет.
В соцсетях хорошо видно чем человек увлечён, какие посты делает от себя, а какие тематики чаще всего перепощивает. Кто у кандидата в друзьях, есть ли общие знакомые, группы, интересы, на какие страницы подписан. Благодаря такой информации можно строить последующее интервью или проверять информацию полученную в ходе личной встречи. Через соцсети очень заметно, как человек использует свою страницу: как личную или же он настолько вовлечен предыдущим местом работы, что в постах проскальзывает информация о компании.
Из моего опыта, очень трудно взять и удалить всю историю которую прожил в компании Х и начать все заново в компании Y. В соцсетях труднее, например, взять и «почистить» свои высказывания, «понизить» градус провокационных постов и т.д. Но можно. Единственный минус – нельзя заполнить «временные пустоты» своего профиля. Пустой профиль – тоже маркер для HR-размышлений.
Расскажу живой кейс. В одной компании мы рассматривали кандидата на позицию менеджера отдела корпоративной культуры. Все мы понимаем, что это за отдел и какими ценностями должен обладать кандидат (опыт работы был вторичным критерием). Личное собеседование прошло очень достойно, хотя и проскальзывали некоторые социально ожидаемые ответы. Мы решили более детально проанализировать страницу Facebook уже после диалога. Спустя пару дней, мы обнаружили в постах высказывания, противоположные тому, что мы слышали на встрече. Более того, такие посты негативно повлияли бы на имидж и бренд нашей команды. Это были бы серьезные репутационные риски. Такой профиль кандидата точно был «про другое». Мы сделали выбор в пользу второго финалиста.
На практике анализ соцсетей полезен как инструмент, но не всегда может быть на 100% эффективен, и точно не для всех должностей применим. Это только один из каналов коммуникаций, и точно (на данный момент) не исключает личной встречи, когда ты видишь глаза человека и видишь его реакцию в реальном времени.
Алена Дураева, HR-директор razom communications
В рекрутинге соцсети играют не последнюю роль, они многое говорят о человеке.
При выборе кандидата одинаково важны профессионализм и соответствие корпоративной культуре компании. Последнее все же играет ключевую роль. Часто бывает, что сотрудник имеет замечательный опыт, крутые проекты в своем портфолио и не менее крутые награды и достижения. Но если по психологическому типу, ценностям и жизненным приоритетам сотрудник кардинально отличается от команды, сработаться будет очень сложно. Все равно это приведет к некомандной игре или увольнению.
Перед тем, как пригласить кандидата на встречу, мы обязательно просматриваем его профиль в Facebook. Если его нет, уже на встрече спрашиваем, где можно посмотреть профайл. Сыграет ли это ключевую роль в принятии решения — нет. Но явно станет основой для лучшего понимания сотрудника и его жизненных приоритетов, интересов и увлечений.
Если страница в соцсетях будет чрезмерно эпатажной (с острыми высказываниями, но без грубости и оскорблений) — это насторожит. В данном случае необходимо проговорить с кандидатом, почему ему близок такой тип общения, что он хочет этим сказать и почему делится с подписчиками. Таким образом мы избежим недопонимания.
Если для компании такой тип общения неприемлем, важно уточнить, готов ли сотрудник при получения оффера немного изменить свою коммуникацию. Такой разговор покажет вас открытыми и честными. Это располагает. Исключением в этом случае могут стать грубость аморального характера, посты о насилии и унижении.
Со своей стороны, четко могу сказать, что для меня страница кандидата, его посты, фото, диалоги всегда на 80% дают предварительное понимание характеристики сотрудника. А обращать на эти факторы внимание или нет — выбор за вами.