Почему мы разочаровываемся в нанявших? Все об эффекте гало в найме

От правильного выбора кандидатов в должность зависит успех бизнеса и атмосфера в коллективе. Даже опытные менеджеры по рекрутменту сталкиваются с ситуацией, когда новый работник не оправдывает возложенных на него ожиданий. Почему так происходит? Одним из возможных объяснений является так называемый «эффект гало» Эффект ореола; halo effect, от англ. halo — ореол, сияние и лат. effectus — действие, результат (эффект ореола) — когнитивное предубеждение, влияющее на восприятие кандидат. Через него может сложиться поверхностное и поспешное суждение о человеке на основе первого впечатления.

Мы побеседовали с Татьяной Василюк, HRМ & Recruitment Expert в Zade и узнали, как эффект гало влияет на процесс рекрутмента, почему он возникает и что можно сделать, чтобы минимизировать его влияние.

Эффект гало и процесс рекрутинга

Вообще эффект ореола идентифицировал еще американский психолог Фредерик Уэллс в 1907-м. Однако признан он был благодаря педагогу и психологу Эдварду Ли Торндайку . В 1920 году в статье “A Constant Error in Psychological Ratings” title он опубликовал результаты эксперимента, в ходе которого офицерам предложили дать характеристики своим солдатам по двум группам критериев.

В первую входили физические данные, такие как аккуратность, спортивные успехи, наличие командирского голоса и т.д. Ко второй – черты характера и умственное развитие. На основе оценок была замечена четкая связь между обеими группами. Физически более развитые подчиненные во всех случаях оценивались выше и по личностным параметрам. Они характеризовались как разумные, лояльные, надежные, ответственные, с лидерскими качествами. И наоборот, более хилые солдаты получали худшие оценки по морально-интеллектуальным данным.

Торндайк проводил исследования по респондентам разных профессий. Психолог заключил, что людям свойственно наделять определенными качествами тех, кого они не знают лично, в зависимости от рода занятий. Например, учителей считают трудоспособными и усердными, летчиков — ответственными и самоотверженными, замечательными кандидатами на руководящие должности.

Словом, эффект гало заключается в том, что общее положительное или отрицательное впечатление от человека влияет на оценку его конкретных качеств и способностей . К примеру, если кандидат выглядит уверенным и харизматичным во время собеседования, то бессознательно приписываются ему и другие положительные черты, даже если объективных оснований для этого нет. Такая искаженная оценка может привести к неправильному выбору, что, в свою очередь, влечет за собой разочарование в будущем.

«Вспоминая разные ситуации, я поняла, что у меня также были случаи, когда человек произвел на меня негативное впечатление, и я не рекомендовала его к следующим этапам отбора. Однажды на скрин-интервью к звонку присоединился парень и, вместо того чтобы обсуждать вакансию, начал рассказывать, что регулярно занимается в зале, описывал свои любимые упражнения, а напоследок поднял майку и показал свой бицепс и пресс. Возможно, этот кандидат был профессионалом своего дела, но из-за моего субъективного негативного впечатления я не рекомендовала его на следующие этапы», — делится Татьяна Василюк.

Эффект гало проявляется довольно часто: особенно во время начальных этапов отбора, когда первое впечатление играет решающую роль.

«Был случай, когда на интервью пришла девушка, которая не имела соответствующего опыта и локально была в другом городе (хотя вакансия предусматривала проживание во Львове). Она произвела настолько положительное впечатление из-за своих софт-скалов, что я пришла к хайринг-менеджеру со словами: “Ты обязательно должен пообщаться с этой кандидаткой”. К слову, с ним сотрудничество не сложилось, но я до сих пор помню этот прескрин», — вспоминает рекрутерша.

Качества, которые вводят в заблуждение

Из-за эффекта гало определенные качества могут быть значительно переоценены или недооценены. Это влияет на всеобщее восприятие кандидата и может привести к необоснованной оценке его компетенций.

Переоцененные качества:

• Внешность: если человек понравился снаружи, то его считают более компетентным, надежным и интеллигентным, даже если эти черты не подтверждаются объективными данными.
• Коммуникативные навыки: умение общаться и харизма могут быть переоценены на фоне недостаточно развитых профессиональных скилов.
• Образование и опыт работы: кандидат с высоким уровнем хард-скилов может не соответствовать корпоративной культуре компании.

Коммуникабельность и открытость можно принять за лидерство и ответственность.

Недооцененные качества:

• Компетентность: если человек не имеет харизмы или не вписывается в «стандарты красоты», его профессиональные навыки могут быть недооценены.
• Интеллект: более скромные кандидаты могут несправедливо считаться менее разумными.
• Ответственность: неопрятный или небрежный внешний вид может вызывать сомнения в надежности кандидата.

«По моему мнению, наиболее недооценены гибкость и адаптивность. Рекрутеры совершают большую ошибку, когда ищут человека исключительно под конкретные требования и не обращают внимания на эти качества. Требования к кандидату могут измениться в любой момент, и тогда снова нужно будет искать нового человека. Я думаю, что легче ориентироваться на тех, кто легко учится новому и не опасается вызовов», — уверена Татьяна.

Как уменьшить влияние субъективных факторов

Чтобы минимизировать влияние эффекта гало, важно использовать структурированные интервью, четкие критерии оценки и различные методы тестирования. Всё это поможет объективно оценить как профессиональные, так и личностные качества кандидата.

Татьяна Василюк организует интервью следующим образом:

Среди объективных методов оценки кандидатов рекрутер выделяет моделирование кейсов, потому что они помогают проследить ход мыслей человека.

Как минимизировать эффект гало – чек-лист для рекрутеров

• абстрагируйтесь от своих предубеждений и опыта;
• задавайте кандидатам одинаковые вопросы и оценивайте их ответы;
• записывайте ответы и возвращайтесь к заметкам;
• используйте ситуативные вопросы и отслеживайте логику кандидатов;
• презентуйте кандидатов хайринг-менеджеру, ссылаясь на факты, а не на собственное мнение.