Как искать сотрудников, если посты в Facebook не помогают? Гайд агентства Sasquatch

Если вы когда-нибудь искали сотрудников в компанию, то знаете, как сложно закрыть вакансию. Можно, конечно, написать молебный пост «ищу дизайнера/SMM/менеджера/whoever» и надеяться, что сила Facebook сделает все за вас. Иногда это действительно работает. Но что делать, если не повезло?
Рекрутер digital-агентства Sasquatch Алиса Саенко в колонке на Vector рассказывает, как ищут сотрудников у них в агентстве.

• Имейлами с вашего почтового ящика. Скорее всего, вы уже искали сотрудников, и у вас наберется определенное количество адресов соискателей.
• Платным пакетом сайтов work.ua или rabota.ua. Стартовый пакет (390 грн) дает возможность открывать 10 контактов в день. Просматривая резюме на сайте, за месяц вы можете выбрать 200-300 адресов сильных специалистов.

Ниже данные о настройке кампаний и их результативности. Как видите, наилучшие результаты нам дает Instagram.

Шаг 3. Размещаем вакансии на сайтах work.ua и rabota.ua. Не останавливайтесь на одном сайте — их предложения под разные потребности сильно отличаются.
К примеру, при выборке «Дизайнер/Киев/30 дней» на сайте work.ua мы находим 1 579 резюме, а на сайте rabota.ua — 2 948.

В то же время при запросе «Таргетолог/Киев/3 месяца» work.ua выдает 1 020 резюме, а rabota.ua — 184.

Отличительная функция сайта work.ua — возможность для компании добавлять внешние ссылки и прикреплять к вакансии тест для соискателей. Его можно сделать по шаблону или создать собственный. Вы можете установить балл прохождения (100%, 50% и так далее) — если претендент недостаточно компетентен для вас, то он банально не сможет отправить резюме на вашу вакансию.
Фишка сайта rabota.ua — возможность поиска ключевых слов по всему тексту (в заголовках, данных об образовании, навыках и рабочем опыте) и поиск синонимов.
Такие сайты, как hh.ua, jobs.ua, rabotaplus.ua и другие мы не используем. Уникальной аудитории по нашей сфере там практически нет — в основном ее можно найти на первых двух площадках. Но при пассивном поиске компании можно разместить вакансии и на них. К тому же, у сайта ukrjob.com есть интересный инструмент — Telegram-бот Настя.
Нам же достаточно сайтов work.ua и rabota.ua, чтобы найти сотрудника на любую вакансию.
При размещении платных объявлений мы никак не выделяем свои вакансии (например, рамкой или закреплением вверху страницы) — помогает то, что нашу компанию знают на рынке (агентство работает с 2009 года).

• Работа Маркетинг / Реклама / Digital / SMM
• Лучшая работа для лучших людей
• Работа для пишущих
• Работа в SMM
• Лучшая работа для лучших людей 2.0
• Таємне товариство digital-масонів
• Bazilik community
• Работа для Креативщиков — Copy, Design, SMM, Video

Шаг 6. Поднимаем собственную базу специалистов, которую мы ведем уже несколько лет. Это люди, которые:

• на тот момент были недостаточно компетентны;
• отказались от предложения;
• прислали резюме после того, как мы закрыли позицию.

Шаг 7. Последний год хорошо себя зарекомендовала реклама в Telegram-каналах. Вот где мы размещаем вакансии:

• Крезюме
• Digital masons
• +1 IT вакансія
• Happy Monday
• Zaichenko Team
• StudentWanted
• Робота в Українi

Публикации в них платные: от 200 до 1000 грн.
Шаг 8. Если мы не нашли достаточное количество сильных специалистов на вакансию— прибегаем к хантингу. Помогает поиск в Facebook по сотрудникам конкретных агентств и указание места работы в профиле. Ранее мы использовали сервис Intelligence Search, но сейчас Facebook закрыл доступ к этому Chrome-расширению.
Кстати, если у вас на сайте нет раздела «Вакансии» — стоит о нем подумать. По истечению периода оплаты сайты вроде work.ua и rabota.ua скроют вашу вакансию, а на сайте компании она может висеть всё время — индексироваться и работать на вас в Google-поиске. Также на сайте есть возможность прикрепить форму обратной связи или анкету соискателя для специалистов в поиске работы.
Шаг 9. В редких случаях мы привлекаем рекрутинговое агентство. Чуть более года мы сотрудничаем с «Руки» — они работают в диджитале, и через них часто проходят специалисты нашей сферы.
Мы не используем LinkedIn, поскольку рынок достаточно узкий и со специалистами ключевых позиций мы пересекаемся в соцсетях. Ресурсы вроде IT-форума будут полезнее тем, кто работает в IT-сфере. В диджитале форумы не активны ввиду продвинутости этих профессий.
Шаг 10. Первоначальный отбор кандидатов провожу я. Важно общаться со специалистами на одном языке. Графический дизайнер — не иллюстратор, а SMM-менеджеру нужно уметь вживую ответить на все вопросы по должностным обязанностям.
Далее лучших претендентов на вакансию анализируют руководители отделов. Перед приглашением на собеседование мы смотрим резюме, обращаем внимание на грамотность специалиста и то, как часто он меняет работу. Анализируем странички специалистов в соцсетях, оцениваем, насколько они вовлечены в работу и чем живут.
С соискателями общается директор компании и руководитель отдела — заказчик позиции. Во время собеседования мы узнаем, откуда специалист получает знания, на какие каналы и группы подписан, какие ресурсы читает.
Также нам интересно, откуда интервьюируемый о нас узнал и что о нас слышал. Спрашиваем, чего специалист ожидает от работодателя и выявляем его мотивацию.
SMM-специалистaм мы даем тестовое задание — просим оценить уровень поддержки каких-то страниц в соцсетях. Специально ищем страницы с SMM-ом на тройку с плюсом – и не хорошие, и не плохие. Мы оцениваем знание кандидатом инструментария, видит ли он ошибки в текстах и фотоконтенте, обращает ли внимание на детали.

Обычно собеседование длится около часа. Был случай, когда с одним интересным специалистом мы общались около двух часов. А однажды собеседование длилось 10 минут: менеджер отказался анализировать SMM-уровень одной из Instagram-страниц без стратегии. Упс.

Чтобы критиковать пост в духе «фото пережженное, горизонт завален, продукт не в фокусе, нет call to action, стоят лишние хэштеги» — знать стратегию бренда не нужно. Теоретически, ни в одной стратегии не будет сказано «пишите с ошибками и делайте некачественные фото».
У нас есть специальная таблица для собеседований, где мы оцениваем претендентов на вакансии и сравниваем их между собой. Критерии выбора такие: опыт, личность, профессионализм. Перед отправкой оффера мы обязательно спрашиваем рекомендации у его прошлых работодателей. В определенных случаях рассматриваем и новичков — например, на позицию стажера или junior-специалиста.

Мы помним всех, кто приходил к нам на собеседование. Бывает, что встречаемся несколько раз. К примеру, в 2014 году мы не ответили на одно из резюме — через два года этот человек все-таки попал к нам на собеседование и уже третий год работает у нас ньюбизом.

Статистика подбора дизайнера

• За день мы отобрали 30 претендентов, соответствующих нашему запросу (возраст, опыт, портфолио, ожидания по зарплате и самое важное — заинтересованность в поиске работы).
• Из них мы вычеркнули двух человек: первый не ответил на письмо, второй вел себя странно (в переписке задавал неуместные вопросы, пересматривал зарплату в сторону увеличения и отвечал на письма с двухдневной задержкой).
• Из 28 претендентов 20 согласились сделать тестовое задание. Оно у нас достаточно простое: в формате GIF нужно создать изображение на тему «Где бы я сейчас хотел оказаться» с собой в главной роли. На это мы даем 4 дня. Работы мы оцениваем по таким критериям: идея, качество исполнения и получение её в срок.
• Из 20 человек, взявшихся за тестовое, 8 не прислали работы, а у 8 они оказались ниже наших ожиданий.
• На собеседование мы позвали 5 человек. Один человек отказал, так как передумал менять работу. Из четырёх мы выбрали двух достойных кандидатов, которых проанализировали на предмет их срока жизни в агентстве.

Обычно в год мы открываем порядка 6 вакансий (в агентстве работают 15 человек) — как новых, так и на смену уходящим сотрудникам. Средний срок «жизни» специалиста в нашем агентстве — 1,4 года, текучка маленькая. Однажды сотрудник проработал у нас 5 лет.

По своей воле люди уходят из агентства только в три стороны: на фриланс, в собственный бизнес и в крупные или международные агентства.

У нас хорошая школа — за три года я знаю лишь два случая, когда человек переходил в агентство того же уровня, что и наше. Одного переманили руководящей позицией, другого — более интересными проектами.
Как правило, новых людей в команду мы находим в течение 2-5 недель. Нам помогают бренд работодателя, проекты, которые мы ведём, и рекомендации сотрудников. Думаю, что нам на руку также играют:

• поисковая выдача с нашими кейсами и новостями агентства;
• живая страница агентства в Instagram, где можно подглядывать за работой в офисе;
• отзывы сотрудников агентства и клиентов в Google, Facebook или на редких сайтах-отзовиках.

Перечисленные выше инструменты — не догма, они могут меняться в зависимости от вашего профиля. Но мы выбрали этот микс инструментов как уникальный для диджитал-агентства.
Интересно будет услышать мнение коллег по рынку — что нового они узнали из этой статьи и какие инструменты для найма используют сами.

Читайте нас в Telegram